Увольнение сотрудника по инициативе работодателя: какие могут быть причины для этого?

Добавлено в закладки: 0

Закон предусматривает более 15 причин, по которым можно уволить сотрудника с занимаемой должности. Однако чаще всего в трудовую книжку бывшего сотрудника вносится запись об увольнении по «собственному желанию» или по «соглашению сторон».

Увольнение сотрудника по инициативе работодателя: какие могут быть причины для этого?

Однако увольнение служащего – важная юридическая процедура, поэтому работодатель обязан провести ее правильно, учитывая все нюансы. Итак, какие есть основания для увольнения сотрудника?

Причины увольнения

Выделим основные причины прекращения трудовых отношений:

  1. Соглашение сторон. По этому основанию можно легко аннулировать трудовой договор. Достаточно согласия служащего и разрешения руководителя организации.
  2. Срок договора о трудовой деятельности истек. Речь идет о соглашениях, которые заключаются на определенное время или для выполнения сезонных работ. Работника необходимо проинформировать в письменном виде не позднее, чем за 3 дня до окончания срока действия соглашения (за исключением прекращения срока действия срочного договора).
  3. Аннулирование контракта по инициативе работника.
  4. Перевод сотрудника на другую должность в иную компанию.
  5. Несогласие трудиться в организации, если была изменена ее подчиненность или проведена реорганизация. Увольнение должно произойти не позже чем через 3 месяца после того, как возникло право собственности. Если работника все устраивает – он может продолжать выполнение трудовых обязанностей.
  6. Аннулирование контракта по инициативе работодателя.
  7. Работник отказывается от выполнения трудовых обязанностей из-за того, что условия трудового договора изменились.
  8. Сотрудник отказался от перевода на другую должность, если такой перевод необходим по состоянию здоровья, а у нынешнего работодателя необходимые условия отсутствуют.
  9. Отказ работника выполнять свои функции, если работодатель переместился в другую местность.
  10. Нарушены правила заключения договора о труде, вследствие чего дальнейшее выполнение должностных обязанностей невозможно.
  11. Нарушение работником трудовой дисциплины и невыполнение своих обязанностей. Сюда можно отнести: прогул без уважительной причины, появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии, раскрытие служебной тайны, а также нарушение техники безопасности, что привело к тяжким последствиям.
  12. Работник не соответствует занимаемой должности по причине недостаточного уровня квалификации. Этот факт подтверждается результатами аттестации.
  13. Работник попал под сокращение (если он не относится к категории людей, сокращать которых запрещено законом). Уведомление о сокращении сотрудники должны получить в письменном виде за 2 месяца до увольнения.

Документальное подтверждение

Увольнение сотрудника по инициативе работодателя: какие могут быть причины для этого?

Причины для увольнения работника могут быть самыми разнообразными, но всегда должны быть подтверждены соответствующими документами, иначе увольнение считается неправомерным.

Дополнительной причиной для увольнения может быть нарушение работодателем условий заключенного договора о труде, а также выявленные у работника болезни, которые мешают выполнять трудовые обязанности (увольнение по состоянию здоровья). В приказе указывается причина увольнения работника и дается ссылка на статью Трудового кодекса РФ.

Основанием для увольнения сотрудника может послужить  зачисление в высшее или среднее специальное учебное заведение или призыв на службу в армию. Иногда может иметь место незаконное снятие сотрудника с должности – увольнение без оснований. Сюда также относится нарушение процедуры увольнения.

Каждый из указанных фактов должен подтверждаться соответствующими бумагами. Требования к процедуре увольнения:

  1. Работодатель должен иметь на руках подтверждающие документы, которые дают основание уволить сотрудника (заявление, приказ, пояснительная записка, учебный договор, медицинское заключение, решение суда).
  2. Основания должны быть существенными (такими, которые мешают служащему исполнять свои функции).

Увольнение сотрудника по инициативе работодателя: какие могут быть причины для этого?

К несущественным можно отнести: невыдачу трудовой книжки после увольнения, не ознакомление с текстом приказа об увольнении, нарушения при аннулировании трудового договора.

Работодатель обязан выдать сотруднику на руки все документы, которые могут ему пригодиться при дальнейшем трудоустройстве.

Иначе руководитель будет обязан выплатить денежную компенсацию за каждый день просрочки, а его действия будут расценены как умышленное препятствование трудоустройству бывшего сотрудника.

Существенным нарушением считается нарушение порядка привлечения к дисциплинарной ответственности (в тех случаях, когда увольнение – вид дисциплинарного наказания).

15 причин для увольнения работника

Источник: https://biznes-prost.ru/15-prichin-dlya-uvolneniya-rabotnika.html

Увольнение работника по инициативе работодателя: основания, порядок, правила

Распространено мнение, что Трудовой Кодекс надежно защищает работника от увольнения. Во многих случаях это действительно так. Но, вместе с тем, положениями ТК РФ закреплено большое количество оснований для освобождения работника от занимаемой должности по инициативе работодателя.

Какие есть основания для увольнения по инициативе работодателя?

Увольнение сотрудника по инициативе работодателя: какие могут быть причины для этого?

  • прямо не обусловленными действиями (бездействием) или квалификацией работника;
  • обусловленными действиями (бездействием) или классификацией работника.

Рассмотрим их подробнее.

Увольнение по инициативе работодателя: когда проблема не в работнике

Основания для увольнения работника у фирмы-работодателя появляются, если:

  1. Фирма-работодатель (либо филиал юрлица) ликвидируется (или, если работодатель ИП — осуществляется его снятие с государственной регистрации).
  1. На предприятии проводится сокращение штатов.

При этом, увольнение возможно, только если у предприятия нет возможности перевести человека на другую должность.

  1. Сменился собственник хозяйствующего субъекта.

Данное основание, вместе с тем, применяется, только если увольняемый сотрудник занимает должность руководителя организации, заместителя руководителя либо главного бухгалтера. Рядовых работников уволить в случае смены собственника фирмы нельзя.

Таким образом, перечень оснований для увольнения человека по инициативе работодателя не столь объемный, если речь идет об обстоятельствах, не зависящих от самого работника. Гораздо шире перечень оснований, на появление которых работник, в свою очередь, может повлиять, и во многих случаях достаточно активно.

Увольнение по инициативе работодателя: есть ли зависящие от работника причины?

Безусловно, есть. К таким причинам по ст. 81 ТК РФ относятся:

  1. Несоответствие уровня квалификации сотрудника требованиям, установленным для занимаемой им должности.

При этом, такое несоответствие должно подтверждаться итогами аттестации. Которые должны быть корректно оформлены документально. При этом, увольнение возможно, только если у предприятия нет возможности перевести человека на должность, по которой его квалификации достаточно.

  1. Отрицательный результат прохождения работником испытательного срока.

Как правило, такой срок составляет порядка 3 месяцев с начала действия трудового договора. Работодатель вправе не продлять контракт, если посчитает, что человек не справляется.

  1. Многократный (2 и более раза в течение года) отказ работника от выполнения трудовых обязанностей — установленных трудовым договором, должностными инструкциями, локальными нормативными актами.

Уволить по инициативе работодателя человека при этом возможно, если у него уже есть действующее дисциплинарное взыскание. Кроме того, должно быть доказано, что отказ работника от выполнения обязанностей не обусловлен уважительными причинами.

  1. Предоставление работодателю подложных документов при подписании трудового договора.

Такими документами могут быть:

  • фальшивый диплом;
  • не соответствующая реальному опыту работы человека трудовая книжка.

При этом все подложные документы должны иметь отношение к процедуре оформления трудового договора. Документы, не связанные со вступлением человека в трудовые правоотношения, в расчет не берутся.

Тот факт, что документы, использованные при заключении трудового договора, подложные, должно быть установлено в порядке, определенном законом. Например — при привлечении внешнего экспертного бюро.

  1. Грубое нарушение трудовых обязанностей.

К числу таких нарушений относятся:

  • Прогул (опять же, если доказано отсутствие уважительных причин).

Прогул — это неправомерное отсутствие на работе в течение 4 и более часов.

  • Самовольное отлучение от работы (исключая те случаи, при которых такое отлучение должно было быть по закону одобрено работодателем).
  • Появление на работе в состоянии опьянения.
  • Разглашение государственной, коммерческой и иной тайны, персональных данных и иных сведений, которые в соответствии с трудовым договором и законом подлежали неразглашению.
  • Нанесение ущерба работодателю, размер которого определен в судебном порядке.

Ущерб может быть нанесен вследствие:

  • хищения имущества;
  • растраты имущества;
  • повреждения имущества, которое совершено работником умышленно.

При этом имущество необязательно должно принадлежать работодателю. Его собственниками могут быть другие работники, и даже граждане, не имеющие трудовых отношений с работодателем. Имеет значение лишь то, что ущерб был нанесен работником в период выполнения трудовых обязанностей.

  1. Нарушение норм охраны труда.

Например — совершение действий, которые привели к несчастному случаю на производственных линиях, к аварии. Либо — совершение действий, которые наверняка привели бы к таким последствиям.

Такое нарушение должно быть подтверждено комиссией, заведующей вопросами охраны труда на предприятии.

  1. Нарушение, совершенное материально-ответственным лицом, вследствие чего у работодателя появляются основания говорить об утрате доверия к работнику.

При этом, несение работником материальной ответственности должно быть установлено трудовым договором. Кроме того, основания для увольнения по рассматриваемому основанию появляются, только если трудовые функции человека непосредственно связаны с обслуживанием ТМЦ. Например — если он лично организует их приемку и хранение на предприятии.

  1. Осуществление прочих действий, позволяющих работодателю говорить об утрате доверия к работнику.

К таким действиям относится:

  • отказ от принятия необходимых мер, направленных на предотвращение или решение конфликта интересов, в котором одна из сторон — сам работник;
  • отказ от раскрытия информации, перечень которой определяется законом или договором (например, о доходах, имуществе, обязательств работника и его родственников, об открытии банковских счетов за границей).

При этом работодатель сам определяет, насколько совершенные работником действия позволяют говорить об утрате доверия к нему.

Как правило, в таких случаях учитываются нанесенный компании ущерб — в том числе репутационный, и то, как сам работник реагирует на совершенный им поступок.

При взвешенной оценке своих действий и принятии мер к исправлению ситуации работник вправе рассчитывать на то, что работодатель пойдет навстречу в решении проблемы.

  1. Совершение работником аморального проступка.

Увольнение сотрудника по инициативе работодателя: какие могут быть причины для этого?

Отметим, что не имеет значения то, где совершен аморальный проступок — на работе или за ее пределами. Предполагается, что сам факт совершения такого поступка позволяет говорить о том, что человек не может рассчитывать на продолжение своей работы на занимаемой должности.

  1. Совершение работником, занимающим должность руководителя фирмы (либо ее филиала), заместителя руководителя либо главного бухгалтера, действий, которые привели к ущербу имущества работодателя.

К таким действиям относится, в том числе и принятие решений, вследствие которых фирме был нанесен ущерб. При этом, должны быть доказаны:

  • неправомерность принятия таких решений;
  • неправомерность использования принадлежащего организации имущества, которому был нанесен ущерб.
Читайте также:  Форма т-6 приказа на отпуск: обязательность и нюансы заполнения

Но, в принципе, основанием для увольнения может быть любой ущерб, нанесенный имуществу — в силу самых разных обстоятельств (которые, безусловно, изучаются работодателем).

  1. Грубое нарушение работником, занимающим должность руководителя фирмы (филиала) либо заместителя руководителя, установленных трудовых обязанностей.

К числу таких нарушений относится неисполнение обязанностей, установленных трудовым договором, которое привело к ущербу для здоровья рядовых сотрудников либо к ущербу имуществу работодателя.

  1. Со стороны работника были нарушены те или иные специальные условия трудового договора.

Данное основание, опять же, касается только руководителя фирмы. К числу возможных нарушений можно отнести, к примеру, принятие решений, которые привели к ухудшению экономических показателей деятельности организации.

Неправомерное увольнение работника: последствие для работодателя

Чем грозит увольнение работника по инициативе работодателя, если оно осуществлено с нарушением закона? Основными правовыми последствиями здесь будут:

  • восстановление работника на должности, с которой он будет уволен;
  • штрафные санкции, установленные статьей 5.27 КоАП РФ.

В частности, указанная статья КоАП РФ предполагает штраф до 50 тыс. рублей на фирму-работодателя, до 5 тыс. рублей — на должностное лицо или ИП. При повторном нарушении процедуры увольнения штраф на фирму-юрлицо может достигнуть величины 70 тыс. рублей, на должностное лицо или ИП — до 20 тыс. рублей.

При этом, должностное лицо может быть дисквалифицировано на срок до 3 лет.

Неправомерное увольнение может быть связано не только с несоблюдением оснований, установленных статьей 81 ТК РФ, но и нарушениями прочих норм Трудового Кодекса. Например — запрещающих увольнять людей, находящихся в отпуске, если иное не предусмотрено законом.

Источник: https://urlaw03.ru/trudovye/article/uvolnenie-po-iniciative-rabotodatelya

Увольнение по инициативе работодателя: ТК, порядок, особенности

Увольнение сотрудника по инициативе работодателя: какие могут быть причины для этого?

Увольнение работника по инициативе работодателя регламентируется Трудовым Кодексом Российской Федерации. Расторжение трудового договора – дело привычное для обеих сторон, но несмотря на это нужно понимать разницу, которая присутствует в основании для увольнения сотрудника. Попробуем разобраться, что служит причиной для увольнения по инициативе работодателя, какие работники не могут быть уволены на данных основаниях и что делать, если увольнение работника было незаконным. 

Срочная новость для бухгалтерии: «Фонды запрещают выдавать бывшему работнику копию СЗВ-М».. Подробности читайте в журнале «Упрощенка»

 Скачать образец заявления на увольнение

Правила увольнения по инициативе работодателя

Любому работодателю нужно понимать, что слабой стороной при увольнении всегда является работник данного предприятия, а значит действовать надо, соблюдая закон. Увольнение сотрудника по инициативе работодателя происходит согласно статье ТК РФ «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя». 

Несоблюдение мельчайших нюансов при совершении данной процедуры может привести к негативным последствиям для работодателя.

Некорректное обоснование причины увольнение может повлиять на восстановление работника на прежнем рабочем месте с присвоением ему его предыдущей должности, а также выплате компенсации понесенного морального вреда или же по другой возможной причине, которые четко прописаны в ТК РФ.

  К тому же, если работодатель уже взял на «вакантное место» нового сотрудника, неудачное увольнение прибавит проблем с возвращением работника на его прежнее место, тем самым поставив вопрос об увольнении уже имеющегося нового специалиста (которому также придется выплатить компенсацию в размере двухнедельного среднего заработка). 

Одним словом, работодателю, который решит уволить своего сотрудника, придется непросто. Хорошим выходом из данной ситуации будет оформление расторжения трудового договора с пометкой «по собственному желанию сотрудника».

Если работник совершил дисциплинарный проступок, а компании не принципиально, как будет уволен сотрудник, то уволить, не полагаясь на основания для увольнения со стороны работодателя будет намного проще.

К тому же, если работодатель обладает доказательствами о совершении работником проступка, а увольнение «по собственному желанию» произведено согласно требованиям Трудового Кодекса РФ, то обжаловать такой вид увольнения в дальнейшем будет крайне сложно.

Если же проступок принес для компании весомые негативные последствия, то следует увольнять сотрудника, полагаясь на указанные ниже основания.

Конечно, на основе судебной практики, увольнение на данных основаниях не является лучшим выходом из данной ситуации, так как закон полагается на защиту слабой стороны, но, к сожалению существуют случаи, при которых приемлемо лишь «увольнение со стороны работодателя».

Основания для увольнения по инициативе работодателя

Разберем основания для увольнения работника по порядку.

Прогулы без уважительной причины, являются одним из самых часто встречающихся поводов для увольнения. Прогул представляет из себя отсутствие сотрудника на рабочем месте БЕЗ уважительных причин, в течение 4-х часов или всей смены.

Данное основание является нарушением дисциплинарной ответственности, поэтому работодатель может привлечь сотрудника по истечению 1 месяца со дня обнаружения данного проступка.

Порядок действий при прогулах сотрудника:

1)Для начала работодателю необходимо попробовать связаться с сотрудником для выяснения причины отсутствия. Производить данные «выяснения» желательно в присутствие свидетелей, чтобы упростить в дальнейшем процесс увольнения (по необходимости).

2) Далее сотрудник, в чьем подчинении находится данный работник, пишет докладную записку на «прогульщика» руководителю организации о невыходе на работу подчиненного.

3) Если:

  • Сотрудник явился на работу после прогула. Необходимо потребовать у работника объяснений совершенного прогула в письменной форме, которые должны быть предоставлены не позднее чем через 2 дня. Если работник отвечает отказом – увольнение по истечению 2-х дней. Если объяснения по истечению 2-х дней не получены, или ответом послужил отказ сотрудника – составляется акт об отказе. Акт составляется комиссией, количеством от трех человек и каждый член комиссии должен расписаться в данном акте, а также запросить подпись работника, совершившего прогул. Если на данную просьбу будет получен повторный отказ – это тоже необходимо зафиксировать в акте.
  • Сотрудник не явился на работу после прогула. В данном случае следует отправить сотруднику письмо по месту жительства сотрудника с требованиями явки для дачи объяснений по поводу совершенного прогула. Далее необходимо выждать срок, который необходим для доставки или в случае возврата уведомления, составить акт о неявке сотрудника для дачи объяснений.

4. После выяснения всех нюансов, как итог, необходимо оформить приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Если работник присутствует, то нужно ознакомить его с этим актом и попросить подписаться. При отказе снова составляется акт, приведенный в пункте выше.

5. Последним действием является внесение в трудовую книжку записи об увольнении согласно пп. «а» п.6 ст.81 ТК РФ. После внесения записи – сотруднику выдается на руки трудовая книжка (под роспись), заработная плата, согласно отработанным дням, компенсация за неиспользованный отпуск и пособия, если такие имеются.

Если же работник так и не явился на свое теперь уже «прежнее рабочее место», на адрес по месту жительства направляется повторное уведомление с требованием явиться за трудовой книжкой или на дачу согласия по отправке ее по почте. С этого момента работодатель освобождается от ответственности за ее задержку.

Стоит обратить внимание, что, если после увольнения сотрудник докажет свое отсутствие – уважительной причиной, подтвердив это больничным листом или другим документом, имеющим в этом случае силу, то работодатель должен пойти ему навстречу и отменить свой приказ об увольнении.

Если сотрудник совершит дисциплинарный проступок один или несколько раз и не понесет за это ответственность или вообще откажется нести ответственность за свои проступки, то работодателю придется принять меры, а именно уволить такого сотрудника в течение года с наложения первого такого взыскания и в течение месяца с последнего.

Каждый работник должен быть ознакомлен со своими обязанностями на занимаемой им должности. Если работник 3 и более раз привлекался к дисциплинарной ответственности и на него были наложены дисциплинарные взыскания (в виде замечания или выговора), то в последнем – третьем взыскании сотруднику может быть назначено увольнение.

Запись в трудовую книжку вносится на основании п.5 ст. 81 ТК РФ, как и на основании прогула.

Если работник появляется на рабочем месте или территории предприятия в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, то работодатель в праве уволить такого сотрудника в течение месяца со дня обнаружения проступка.

Для этого необходимо составить комиссию из 3-х человек, чтобы зафиксировать состояние работника и письменно предложить ему поехать на экспертизу для подтверждения состояния алкогольного опьянения. При отказе составить акт, зафиксировав это. При согласии — поехать на экспертизу.

При подтверждении опьянения, необходимо отстранить сотрудника от работы до возвращения в нормальное состояние, а потом потребовать от него объяснения в письменной форме.

Запись об увольнении в данном случае вносится согласно п.6. ст.81. ТК РФ.

Руководитель любой компании может провести аттестацию своих работников, чтобы проверить уровень классификации, заранее предупредив их об этом. Если после ее прохождения уровень аттестации работников окажется недостаточно высок, то это может послужить поводом для увольнения, если это было заранее оговорено в условиях проведения аттестация.

Аттестация не может быть проведена в отношении беременных женщин и сотрудников, работающих менее года в этой организации.

Обращаем ваше внимание, что данное основание для увольнения будет крайне проблематично отстоять в суде без наличия других оснований, например, дисциплинарных проступков.

Каждый работник несет материальную ответственность на должности, которую он занимает, в соответствии с Перечнем, утвержденным Правительством РФ. Для привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности – действия сотрудника должны быть умышленными, а не совершенными по неосторожности.

Для применения данного основания у работодателя должно быть достаточное количество доказательств, таких как: документы, связанные с этим проступком, свидетели, видевшие хищение или порчу имущества и т.д.

Увольнении на данном основании производится согласно п. 7 ст.81 ТК РФ.

Существуют работники, которых работодатель не может уволить по своей инициативе, это:

  • работники, которые находятся на больничном;
  • работники, которые находятся в отпуске (даже, если отпуск «за свой счет» или ученический).
Читайте также:  Аванс: какая это часть зарплаты и в какие сроки его необходимо выплачивать

Также законом устанавливаются ограничения в случае увольнения следующих категорий граждан:

  1. Беременные женщины;
  2. Несовершеннолетние сотрудники;
  3. Родители с детьми-инвалидами до 18 лет, женщины с детьми до трех лет, одинокие родители с детьми до 14-летнего возраста;
  4. Выборные профсоюзные работники;
  5. Работники, призванные решать трудовые споры и являющиеся участниками органов.

Исключением для всех этих категорий граждан является ликвидация компании, о чем гласит ст. 261 ТК РФ.

В таком случае – у работника есть один месяц на обжалование увольнения. Любой сотрудник вправе обратиться в суд, если считает, что его права были ущемлены, а увольнение произошло совсем не по его вине.

В случае выигрыша суд может приговорить организацию к выплате компенсации за нанесенный моральный ущерб работнику (ст. 394 ТК РФ), либо обязать компанию к возврату данного сотрудника на прежнее рабочее место (ст. 396 ТК РФ).

Подпишитесь на «Упрощенку» на полгода, а читайте 12 месяцев!

До 23 декабря действует самая выгодная акция при подписке на журнал «Упрощенка» — годовая подписка по цене полугодия. Торопитесь оплатить счет. Подарок за подписку — книга «Упрощенка. Годовой отчет 2019».

23 декабря — последний день акции

Увольнение сотрудника по инициативе работодателя: какие могут быть причины для этого?

Источник: https://www.26-2.ru/art/352030-uvolnenie-po-initsiative-rabotodatelya-tk-poryadok-osobennosti

Увольнение работника по инициативе работодателя: расторжение трудового договора (причины, основания, порядок)

Случается так, что работодателю требуется уволить одного или нескольких сотрудников. Нередко подобные ситуации заканчиваются судебными разбирательствами, и суд встает на сторону работника, который отстаивает свои права. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя не так сложно оформить, если знать основные правила.

Увольнение сотрудника по инициативе работодателя: какие могут быть причины для этого?

Прекращение всяческих трудовых отношений между работником и работодателем отражено в главе 13 ТК. Если работник сам изъявил желание сменить место профессионального «обитания», то он может это сделать в любой момент, отработав после заявления 2 недели дополнительно. А какие права есть у работодателя, пожелавшего попрощаться со своим работником?

Условия увольнения по инициативе работодателя

Увольнение работника не по его личной инициативе вполне законно, согласно статье 81 ТК РФ, но допускается только на основании установленной законом причины:

  • Ликвидация предприятия или сокращение численности его персонала.
  • Не пройденная работником аттестация (пункт 3). В отношении частных предпринимателей и коммерческих организаций тут следует уточнить, что для увольнения сотрудника необходимо доказательство его несоответствия должности. Если госслужащие и бюджетники проходят проверки своих знаний регулярно и по установленным нормам, то для остальных на предприятии необходимо разработать внутренние документы, регламентирующие проведение аттестации с указанием требований к занимаемым должностям и методов «наказания».
  • В частных случаях, если произошла смена собственника.
  • Нарушения, связанные с неисполнением работником своих обязанностей, а также наличие дисциплинарных взысканий в виде выговоров или замечаний, о которых сказано в статье 192 ТК РФ.
  • Совершенные грубые нарушения со стороны работника, к которым могут быть отнесены: прогулы без уважительной причины, появление на работе в нетрезвом или неадекватном виде, разглашение доверенной по должности тайны, кражи, а также установленное нарушение требований по охране труда, в связи с которым по вине работника имел место или мог бы произойти несчастный случай.
  • Утрата должного доверия к работнику в случае ненадлежащего с его стороны обращения с деньгами или товарными ценностями (не позднее года с момента такого происшествия), предоставление подложных документов при трудоустройстве.
  • Аморальные поступки воспитателей (если у вас, скажем, частный детский сад или школа).
  • Ряд нарушений или необоснованных поступков руководящего состава организации с последующим увольнением этого состава.
  • Другие нарушения, прописанные в трудовом или коллективном договоре.

Как мы видим, причины увольнения по инициативе работодателя подразделяются на те, что произошли по вине или без вины работника.

Если увольнение произошло по результатам проведенной аттестации, то работник вправе обжаловать это решение аттестационной комиссии в суде в течение 3-х месяцев.

Сам факт увольнения, какой бы ни была причина, обжаловаться сотрудником может в течение 1 месяца с момента получения копии приказа об этом или возвращения трудовой книжки (статья 392 ТК РФ).

Если увольнение произошло по результатам проведенной аттестации, то работник вправе обжаловать это решение аттестационной комиссии в суде в течение 3-х месяцев.

Расторжение срочного трудового договора происходит, согласно статье 79 ТК РФ, автоматически по истечении этого самого срока или после окончания сезонных работ, о чем за 3 дня работодатель должен предупредить своего сотрудника письменно. Если работодателю требуется досрочное прекращение работы его сотрудника, то это может произойти только на основании все тех же условий 81 статьи ТК РФ.

Еще руководитель вправе уволить по своей инициативе работника, пребывающего на занимаемой должности по совместительству, если появится новый сотрудник, для которого освобожденное рабочее место станет основным, как написано в статье 288 ТК РФ. Увольнение дистанционного работника возможно также по инициативе работодателя, когда в расчет берутся основания, прописанные в трудовом договоре (статья 312.5 ТК РФ).

Прекращение трудовых отношений с социально защищенными категориями граждан

Существует ряд граждан, с которыми расторжение договора по инициативе работодателя не допускается:

  • Невозможно расторжение договора в период, когда сотрудник находится в отпуске или на больничном (последний абзац статьи 81 ТК РФ).
  • Невозможно увольнение несовершеннолетнего работника без официального согласия ведомств по инспекции труда и делам несовершеннолетних (статья 269 ТК РФ).
  • Невозможно расторжение трудового договора с беременной женщиной, пока факт беременности подтвержден, как говорится в статье 261 ТК РФ.

Перечисленные лица могут быть все же уволены, если происходит ликвидация организации или закрытие индивидуального предприятия, без каких-то дополнительных оснований.

Увольнение сотрудника по инициативе работодателя: какие могут быть причины для этого?

Часто работодателя интересует вопрос: правомерно ли увольнение человека, имеющего пенсионный или предпенсионный возраст? В Трудовом кодексе не предусмотрены гарантии для данной категории граждан, поэтому в отношении их действуют общие правила.

Однако есть статья 179 ТК РФ, обозначающая тех, кого руководитель должен при сокращении штата преимущественно оставить на рабочем месте. К ним относятся более производительные в труде сотрудники или имеющие высшую квалификацию специалисты.

Пожилой человек, отработавший по специальности много лет, пожалуй, может проявить себя в работе ничуть не хуже молодого амбициозного работника.

При сокращении штата руководитель должен отдать преимущество более производительным сотрудникам или имеющим высшую квалификацию специалистам.

Увольнение сотрудника имеет свой порядок и сроки. Главный документ, подтверждающий факт увольнения сотрудника, – это приказ. Он заполняется по форме Т-8, и, согласно ст. 84.1. ТК РФ, сотрудник должен подписать этот приказ.

Если вы намерены уволить сотрудника в 2017 году, в приказе нужно указать:

  1. Внутренний номер приказа, его дату.
  2. Дату начала и прекращения действия трудового договора, его номер, а также табельный номер работника.
  3. ФИО и должность работника на момент увольнения.
  4. Причину увольнения с точной ссылкой и формулировкой статьи Трудового кодекса.
  5. Документы, дающие основание на увольнение. Как пример, это может быть справка о нетрезвом состоянии работника в момент выхода на работу, заявления очевидцев, докладная, приказ о сокращении и т.д.
  6. Подпись руководителя и ее расшифровка.
  7. Подпись сотрудника и дата ознакомления с приказом.

Образец приказа вы можете посмотреть тут. При сокращении штата или ликвидации организации, по статье 180 ТК РФ, работнику должно быть направлено уведомление под подпись за 2 месяца перед увольнением. Если в увольнении виноват сотрудник, предупреждение законом не установлено.

В день увольнения работнику нужно выплатить полный расчет (статья 140 ТК РФ) и выдать трудовую книжку с записью, соответствующей формулировке Кодекса. Кроме расчета за отработанное время и неотгулянный отпуск, сотруднику причитаются выплаты в виде выходного пособия (статья 178 ТК РФ). Такое пособие выплачивается исключительно в том случае, если увольнение происходит без вины работника.

В день увольнения работнику нужно выплатить полный расчет и выдать трудовую книжку с записью, соответствующей формулировке Трудового кодекса.

В последний день работы вы должны выдать сотруднику справку о его заработке за последние 2 года и сведения о страховых взносах.

Уволить работника без причины вы не можете, а если причина, как вам кажется, есть, то ее нужно доказать. Если вы уволите работника без основания, то он обжалует ваше решение в суде.

Суд, кстати, обычно встает на сторону работника, и вам придется восстановить его в должности, а также выплатить судебные издержки.

Увольняя сотрудника, вы должны обосновать все причины и выплатить бывшему работнику все полагающиеся ему средства.

Источник: https://zhazhda.biz/base/uvolnenie-po-iniciative-rabotodatelya

Основания, порядок и сроки увольнения работника по инициативе работодателя

Увольнение сотрудника по инициативе работодателя: какие могут быть причины для этого?

Может ли руководство просто так уволить сотрудника по своему желанию?

Сразу следует обозначить, что работодатель не правомочен «просто так» уволить сотрудника без видимых на то причин. В Трудовом кодексе РФ обозначен четкий перечень оснований, при наличии которых руководство предприятия может принять решение о принудительном увольнении того или иного подчиненного (более детально этот момент раскрыт ниже).

Никто не вправе безосновательно расторгнуть трудовой договор. При этом, даже если такая ситуация все же произойдет, лицо, чьи законные права были нарушены, без труда сможет восстановиться на прежнее место, пожаловавшись в компетентные органы или обратившись в суд.

За что можно уволить: основания и причины

В соответствии с положениями ст. 81 ТК РФ можно выделить следующие основные случаи, при которых работодатель имеет законное право расторгнуть трудовой договор с работником:

  1. Ликвидация предприятия или прекращение деятельности ИП (например, организация обанкротилась, учредители приняли решение уйти с рынка и т. д.).
  2. Сокращение штата или численности кадров:
    • в первом случае речь идет о сокращении конкретной должности или штатной единицы (при наличии таких обстоятельств уволят всех занимавших работников, занимавших такое место);
    • во втором – о сокращении количества отдельных специалистов (например, менеджеров, кассиров и т. д.).
  3. Несоответствие занимаемой должности или отсутствие необходимого уровня квалификации (например, если работник не прошел очередную аттестацию).
  4. Смена состава учредителей – как правило, такая ситуация происходит при продаже организации другим собственникам. Однако в этом случае принудительно могут быть уволены только отдельные категории работников, а именно:
    • руководитель предприятия и его заместитель;
    • главный бухгалтер.
  5. Регулярное пренебрежение работником трудовыми обязанностями – например, неисполнение поручений начальника отдела. Уволить по такому основанию можно в том случае, если ранее к нарушителю уже применялось дисциплинарное взыскание.
  6. Грубое нарушение трудовой дисциплины (даже если оно совершено один раз) – в данном случае речь идет о следующих ситуациях:
    • прогул;
    • появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения или под действием наркотиков;
    • разглашение коммерческой тайны;
    • хищение имущества предприятия;
    • нарушение требований охраны труда.
  7. Совершение виновных действий сотрудником, в ведении которого находятся денежные и товарные ценности (например, недостача, произошедшая по вине продавца).
  8. Иные основания, предусмотренные законом.
Читайте также:  Расчет отпускных после декрета – что следует учитывать и работнице, и работодателю в различных обстоятельствах

Права сотрудника

Если проанализировать положения ТК РФ, то можно выделить следующие основные права, которыми наделяется работник при увольнении по инициативе работодателя:

  • получить заблаговременно предупреждение о грядущем сокращении (в случае если причиной ухода является ликвидация компании или уменьшение штата (численности) трудящихся);
  • получить заработную плату, отпускные (при наличии такого права), а также дополнительные компенсационные выплаты (предусмотрены в отдельных случаях);
  • беспрепятственно получить документы, относящиеся к трудовой деятельности увольняемого (копии приказа, трудовой книжки, справки 2-НДФЛ и др.);
  • продолжить работу, если есть предусмотренные законом преимущества (предоставляется согласно порядку, обозначенному в ст. 179 ТК РФ);
  • получить предложения о переходе на другое вакантное место (в случае, если должность работника сокращается).

В трудовом законодательстве предусмотрены отдельные категории лиц, которые имеют полное право остаться на своем месте и не могут быть уволены по желанию работодателя. Сюда относятся беременные женщины, работницы, находящиеся в декретном отпуске, в том числе по уходу за ребенком и т. д.

В свою очередь, к основным обязанностям подчиненных, увольняемых по инициативе руководства организации, относится следующее:

  • своевременное ознакомление с соответствующими приказами и проставление подписи в местах, где это необходимо;
  • передача всех дел и материальных ценностей в должном состоянии;
  • освобождение рабочего места к назначенной дате ухода.

Стоит отметить, что на практике нередко происходят случаи, когда работодатели необоснованно увольняют своих подчиненных. В подобной ситуации действовать можно следующим образом:

  1. Обратиться с жалобой в профсоюзную организацию (если она создана на предприятии и имеет силу).
  2. Написать заявление в надзорные органы. Это может быть государственная трудовая инспекция или прокуратура.
  3. Подать иск в судебный орган.

Какие документы нужны?

Основным документом, который в обязательном порядке потребуется при увольнении работника, является соответствующий приказ руководителя организации. Он составляется по форме № Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1, или по схожей форме, разработанной работодателем для себя.

Однако помимо приказа для оформления такой процедуры может потребовать целый перечень дополнительных бумаг (их состав зависит от основания ухода с занимаемой должности). Это может быть:

  • письменное уведомление о сокращении штата или численности кадров, о ликвидации предприятия;
  • сообщение о том, что работник не прошел аттестацию;
  • предложение занять другую вакантную должность;
  • записка-расчет, на основании которой производятся выплаты при увольнении;
  • трудовая книжка работника (в нее обязательно должна быть внесена запись, раскрывающая причину увольнения);
  • акт, в котором зафиксировано правонарушение, совершенное сотрудником;
  • личная карточка и т. д.

Правила написания заявления

Сразу стоит отметить, что увольнение подчиненного по инициативе работодателя не предполагает написание заявления. Все действия производятся на основании приказа, изданного руководителем организации. При этом в трудовой книжке производится запись согласно одной из формулировок, изложенных в ст. 81 ТК РФ (например, «однократное грубое нарушение трудовых обязанностей»).

Однако тут есть свои нюансы. Очень многое зависит от причины, по которой было принято решение сместить с должности конкретного сотрудника.

Так, если основанием послужило грубое нарушение дисциплины или любая другая серьезная провинность, то в большинстве случаев работнику предлагают написать заявление об уходе по собственному желанию. Это делается с той целью, чтобы у нарушителя не было проблем с дальнейшим трудоустройством.

Как правило, данное заявление подготавливается в произвольной форме на бумаге формата А4. При этом его содержание должно включать следующую информацию:

  1. Вводные данные («шапка» документа) – тут прописываются Ф. И. О. руководителя организации, на имя которого пишется заявление, а также сведения о самом работнике (название должности, отдела, Ф. И. О. ).
  2. Далее по центру бумаги указывается название документа – обычно используется стандартная формулировка следующего вида: «Заявление об увольнении по собственному желанию».
  3. Затем дается ссылка на ст. 80 ТК РФ и указывается, что заявитель хочет уйти с занимаемого места по собственной инициативе. При этом также прописывается желаемая дата увольнения.
  4. В конце заявления ставятся дата его подготовки и подпись работника.

Однако стоит помнить, что далеко не в каждой ситуации следует соглашаться на написание заявления об уходе по собственной инициативе. Главным образом, это касается сокращения штата (численности) кадров, а также ликвидации организации.

В данной ситуации подобными предложениями работодатель пытается освободить себя от обязанности по выплате сотруднику компенсационных сумм. В случае, если последний напишет такое заявление, то в дальнейшем он лишится большой денежной суммы, которая причитается ему по закону. Причем в данном случае будет сложно оспорить такое действие работодателя.

Срок освобождения с должности на работе

Срок увольнения с должности по желанию руководства организации зависит от причины вынесения такого решения.

  • Если основанием является сокращение штата (численности) работников или прекращение деятельности юридического лица, то процедура увольнения должна быть оформлена не раньше 2 месяцев с момента уведомления сотрудников о грядущих изменениях.
  • Если сотрудника увольняют по другим причинам, дату увольнения работодатель указывает в приказе.
  • При увольнении из-за дисциплинарных нарушений уволить сотрудника могут не позднее месяца со дня обнаружения проступка.

Подробно сроки установлены в ст. 193 ТК РФ. В целом, днем прекращения действия трудового договора считается последний рабочий день увольняемого лица. Об этом написано в ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ.

Таким образом, работодатель вправе по своему желанию сместить с должности подчиненного. Однако для этого должны быть веские причины, установленные на законодательном уровне. В противном случае сотрудник сможет оспорить вынесенное решение и вернуться на свое место. Кроме того, руководству организации следует помнить о категориях работников, которых трогать нельзя.

Источник: https://otrude.com/category/uvolnenie/prichiny/po-sobstvennomu-zhelaniyu-i-soglasheniyu-storon-prichiny/

Увольнение работника по инициативе работодателя

Уволить сотрудника всегда непросто. Есть мнение, что человек становится бизнесменом только после того, как уволит друга из-за его профнепригодности. Чаще всего ответственные руководители и собственники ценят квалифицированных и надежных сотрудников. Но увольнять все равно приходится. И не всегда увольняют только нерадивых работников.

Иногда это вынужденная мера, идти на которую предпринимателей вынуждает ухудшение финансового положения предприятия или его реструктуризация. Однако чаще всего необходимость увольнения вызвана некомпетентностью работника или несоблюдением дисциплины. Нередки случаи, когда такая необходимость вызвана сложными отношениями в коллективе.

Эти, а также другие причины приводят к необходимости действий со стороны администрации. Какая бы ни было причина увольнения, подходить к этому действию следует с холодной головой и полным соблюдением законных процедур. Иначе судебные тяжбы почти неизбежны и несоблюдение работодателем простых формальностей может привести к восстановлению сотрудника на работе.

При этом ему придется заплатить за вынужденный прогул. А это всегда существенные материальные потери для собственника.

Увольнение сотрудника по инициативе работодателя: какие могут быть причины для этого?

Безусловно, большинство руководителей предпочитают решать проблемы «мирно». Но, к сожалению, полностью избежать возникновения конфликтов невозможно. Цель настоящей статьи — дать информацию о том, как уволить работника по инициативе работодателя правильно.

Начнем с главных положений, которые закреплены законом. Для начала, ответим на главный вопрос — может ли работодатель уволить работника по своей инициативе? Ответ простой и категоричный. Да, имеет законное право.

Более того, законодательство предусматривает множество оснований увольнения работника по инициативе работодателя.

Сегодня в статье 81 ТК РФ, которой должны пользоваться руководители предприятий всех форм собственности, законодательно прописано семнадцать оснований для увольнения по инициативе работодателя (если считать вместе с важнейшими подпунктами). Мы рассмотрим все по порядку.

Увольнение работников, при изменении обстоятельств деятельности организации

В современном динамичном мире условия хозяйствования меняются непрерывно. Некоторые профессии и виды деятельности вообще исчезают с рынка. Эти изменения очень часто являются основаниями для увольнений трудящихся.

Таких причин увольнения с работы по инициативе работодателя в нашем законодательстве насчитывается всего три — прекращение деятельности и ликвидация предприятия (п.1), сокращение штатов или численности занятых (п.2), изменение собственника (п.4). В последнем случае (п.

4) можно уволить только руководящих работников и их заместителей.

Алгоритм действий администрации во всех этих случаях примерно одинаков. Сначала издается приказ с подробной мотивацией такого шага. В приказе должны присутствовать соответствующие формулировки. Например, если причиной увольнения является п.

1, то в приказе должна быть ссылка на решение собственника (если деятельность предприятия прекращается по его инициативе) или на решение вышестоящих или контрольных органов. Если решение принял суд, то необходимо сослаться на соответствующее судебное решение. Аналогичные формулировки используются и при использовании для увольнения, например, директора п.4.

Обоснованием сокращения численности (штата) и последующего увольнения по п.2, чаще всего является реорганизация. Приведем пример такого приказа:

ООО «Системотехник»

г. Екатеринбург, ул.ХХХХХХХХХХХ

ПРИКАЗ №11 от 19.01.2017 г.

О реорганизации транспортного цеха

Источник: http://101biznesplan.ru/spravochnik-predprinimatelya/rabota-po-najmu/kak-uvolit-sotrudnika-po-initsiative-rabotodatelya-pravilno.html

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector