Сдельно-премиальная оплата труда: что это и ее принцип

Главная — Организация бизнеса — Кадры — Сдельно-премиальная система оплаты труда


Сдельно-премиальная оплата труда: что это и ее принципНа текущий момент, как в Российской Федерации, так и во всем мире сдельно-премиальная система оплаты труда используется достаточно широко – это обеспечивается множеством положительных аспектов подобной методики организации начисления заработной платы работников. Конечно, как и у любой другой системы, у неё имеются и определенные преимущества, и ряд недостатков. О том, что такое сдельно-премиальная оплата труда и как этот механизм использовать в соответствии с ТК РФ, будет полезно знать как работодателям, так и самим сотрудникам и соискателям должности.

Сдельно-премиальная система оплаты труда – что это такое по ТК РФ

В первую очередь, рассматривая сдельно-премиальную систему оплаты труда в контексте начисления заработной платы работникам организации, следует отметить, что это – один из полностью легальных механизмов, регулируемый в соответствии с положениями ТК РФ. Она предполагает расчет заработной платы в зависимости от непосредственного выполнения работниками своих обязанностей с привязкой к конкретным видам производимых изделий или оказываемых услуг в соответствии с принятой тарифной сеткой.

Премиальная составляющая системы заключается в наличии дополнительных механизмов мотивации и поощрения работников за соответствие и превышение установленных на предприятии нормативов выработки.

Правовое регулирование сдельно-премиальной оплаты труда по ТК РФ не обеспечивается непосредственно положениями конкретных нормативов данного документа. Однако отсылки к использованию сдельной оплаты, как одного из правомерных способов регулирования зарплаты трудящихся, присутствуют сразу в нескольких статьях Трудового кодекса.

Также, ТК РФ предполагает и наличие у работодателя права устанавливать работникам дополнительные отчисления, вознаграждения и доплаты, равно как и порядок их начисления.

В целом, при установлении и рассмотрении сдельно-премиальной системы, а также при поиске правовой базы для нее, следует обратить внимание на следующие положения ТК РФ в виде статей:

  • Ст.150. Положения означенной статьи рассматривают сдельную систему оплаты труда, равно как и сдельно-премиальную в контексте деятельности трудящихся на сдельно-премиальной системе при работе с менее квалифицированным трудом. Она обязует работодателя оплачивать работу сдельщиков в данном случае по ставке для их разряда, а не по ставке для нижестоящих по уровню квалификации сотрудников.
  • Ст.153. Её нормы регулируют порядок использования сдельного труда во время праздничных или выходных дней, а также обязательность назначения как минимум двойной оплаты по сравнению с установленной стандартной ставкой.
  • Ст.191. Эта статья регулирует возможность предоставления работодателем поощрений сотрудников в виде премий, а также иных дополнительных преференций, выплат, компенсаций и наград. При этом она же устанавливает возможность использования не только денежных отчислений, но и любых других видов вознаграждения.
  • Ст.271. Этой статьей обеспечивается регулирование сдельных рабочих, являющихся несовершеннолетними и занятых в режиме сокращенного или неполного рабочего дня. Нормативы статьи позволяют устанавливать для них как стандартные показатели ставки, так и применять повышенную оплату для доведения её до уровня сотрудников на полной занятости.

С точки зрения отношения сдельно-премиальной системы оплаты труда к основным её видам, она в большинстве случаев считается простой тарифной системой оплаты. Однако те или иные элементы сдельно-премиальной системы могут использоваться и в бестарифной системе оплаты, либо же наоборот – она может включать в себя отдельные принципы бестарифных методик.

Однако в целом на текущий момент существуют и иные инновационные методы организации трудовой деятельности, способные демонстрировать и лучшие результаты в зависимости от конкретных условий, конъюнктуры рынка и особенностей самой организации.

Но несмотря на это сдельно-премиальная система все равно остается весьма востребованной во многих областях хозяйственной деятельности.

Причем её применение не ограничивается исключительно производственной сферой и может достаточно эффективно применяться в некоторых направлениях сферы обслуживания.

Сдельно-прогрессивная система хоть и имеет схожий характер со сдельно-премиальной системой труда, но все же обладает рядом ключевых отличий. В частности, премиальная система предполагает использование прямых дотаций от руководства в виде премий, пусть и за четко определенные достижения. Прогрессивная же система дает возможность изменять  оклад при учете различных тарифных показателей выработки до нормы и сверх неё, но в то же время не реализует полный спектр возможных награждений.

Преимущества и недостатки сдельно-премиальной системы оплаты труда

Сама по себе сдельно-премиальная система оплаты труда является дальнейшим развитием принципов сдельной оплаты, которая была известна человечеству с древнейших времён и использовалась повсеместно в большинстве обществ и культур вплоть до настоящего времени.

Отличает её от прямой сдельной системы куда большая гибкость и возможность применения современных методик воздействия на сотрудников, а также куда больший уровень участия работодателя и руководителя в рабочем процессе для более эффективного управления персоналом.

Так, к преимуществам сдельно-премиальной оплаты можно однозначно отнести ряд основных факторов:

  • Сдельно-премиальная оплата труда: что это и ее принципВысокий уровень мотивации сотрудников. Сама по себе сдельно-премиальная система отличается в первую очередь высоким уровнем мотивации работников, так как их собственный доход напрямую зависит от эффективности трудовой деятельности. Однако по сравнению с прямой сдельной оплатой в данном случае у работников присутствует не только прямая корреляция своих доходов с количеством выполняемой работы, но и дополнительное стимулирование на осуществление переработки, сокращение сроков исполнения заказов и обеспечение высокого качества продукции, что позволяет нивелировать ряд недостатков принципов прямой сдельной оплаты.
  • Гибкость в вопросах награждения. В сравнении с другими видами сдельных систем, предусматривающих повышение оклада за переработку свыше установленных нормативов выработки, работодатель при премиальной системе обладает большими возможностями по выбору методик начисления дополнительных премий и установки особого порядка их выплаты. Так, например, в прогрессивной системе выплата повышенной ставки при превышении норм выработки является его прямой обязанностью, в то время, как премиальная система дает возможность контролировать процесс в различных аспектах трудовой деятельности, а не только по количественным показателям. Кроме этого, в кризисный период премии вообще могут не выплачиваться, если это допустимо с точки зрения внутренних нормативных актов.
  • Прямая зависимость затрат на труд от его фактических результатов. Данная особенность касается всех видов сдельных систем оплаты труда. Это достоинство предполагает точную корреляцию эффективности труда сотрудников с затратами работодателя на выплату полагающейся им заработной платы, что дает возможность куда более эффективного распределения средств на предприятии и значительно снижает возможные риски в сравнении с повременной оплатой труда.
  • Профессиональная и трудовая справедливость. Адекватность и соответствие вознаграждения за труд затраченным усилиям характерно также для всех форм оплаты сдельного характера, однако именно при сдельно-премиальной системе она реализуется наиболее полно, так как у работодателя возникает возможность целевого поощрения наиболее эффективных работников и повышения уровня мотивации и общей удовлетворенности трудящихся.
  • Снижение затрат. В сравнении с простой сдельной системой оплаты, преимуществом премиальной методики может быть и общее снижение затрат организации на оплату труда. Так, наличие премиальной системы может быть плюсом для многих соискателей даже в сравнении с аналогичными должностями на прямой системе выплат. При этом работодатель может обеспечить экономию за счет проведения премирования в натуре, а не только в денежной форме.
  • Эффективное управление сотрудниками. Если премиальная часть заработной платы является достаточно большой и весомой для работников, у работодателя появляются дополнительные законные рычаги для эффективного управления персоналом. В частности, лишение премии допускается за дисциплинарные взыскания, неисполнение нормативов выработки, снижение качества продукции и иные недочеты в работе сотрудников, что позволяет применять как поощрения, так и взыскания для контроля трудовых показателей.

Но кроме преимуществ, имеются у сдельно-премиальной системы оплаты труда и определенные, характерные для неё недостатки:

  • Высокий уровень кадровой и бухгалтерской нагрузки. Сдельно-премиальная система оплаты, как и все системы сдельного характера, возлагает на работодателя весьма серьезные нагрузки, касающиеся контроля качества продукции и даже количественного контроля результатов труда работников. При этом в случае премиальной системы данная нагрузка возрастает многократно, так как требует учитывать и дополнительные факторы, за которые будет производиться непосредственное премирование.
  • Необходимость более глубокой предварительной подготовки и высокая документарная нагрузка. Разработка системы премиально-сдельной оплаты труда требует, как учета всех необходимых факторов, затрагивающих прямую систему, таких как установка и расчет тарифных ставок по предприятию, так и определение, и фиксацию в нормативных актах порядка выдачи и начисления премий. Кроме этого, каждая процедура премирования должна проводиться при помощи соответствующего приказа, в отличие от прогрессивной или прямой системы, где использование как постоянной, так и изменяющейся ставки считается нормальным ходом вещей, не требующим дополнительных действий.
  • Низкая стабильность. Как и все сдельные системы, премиально-сдельная оплата труда предполагает недостаточный уровень стабильности получения зарплаты работниками, что снижает их общую эффективность и увеличивает текучку кадров и дискомфорт от работы. При этом сам факт того, что премия является дополнительным, а не обязательным фактором, может также негативно снижать уровень удовлетворенности работников своим трудом.
  • Ограниченная сфера применения. Сдельная оплата труда в целом и премиальная в частности не могут эффективно применяться во многих отраслях и сферах деятельности. Так, в первую очередь они применимы на производственных площадках, где есть возможность четко отслеживать количественные показатели труда работников. В то же время для трудящихся, в отношении которых количественное измерения результативности будет неэффективным, премиальная система не имеет возможного эффективного практического применения. Однако при правильном планировании порядка премирования, общий спектр её применения является более широким, чем у прямой, прогрессивной или

В целом же, премиальная система позволяет нивелировать основные риски, присущие простой системе сдельных зарплат работников.

В частности, премирование может увеличить факторы командной работы трудящихся, если оно будет применяться для награждения максимально эффективных подразделений, а не отдельных работников.

Также премирование может предлагаться сотрудникам с более высоким стажем либо трудящимся, соблюдающим максимальные нормативы качества продукции или услуг.

Как, где и когда лучше внедрять сдельно-премиальную оплату труда

Внедрение сдельно-премиальной оплаты труда требует в соответствии с положениями Трудового кодекса от работодателя соответствующей подготовки и разработки нормативно-правовых актов. В первую очередь, сам факт использования сдельно премиальной системы должен отражаться в следующих документах, затрагивающих трудовые взаимоотношения:

  • Трудовой договор. Информация о применяемой системе оплаты и порядке её назначения должна в обязательном порядке присутствовать в тексте трудового договора, а также быть достаточно прозрачной для понимания сотрудником и возможности её практического использования при будущих разбирательствах, если такие будут иметь место.
  • Дополнительные соглашения к трудовому договору. В случае, если на предприятии происходит изменение системы оплаты труда, оно в обязательном порядке должно отражаться в составленном дополнительном соглашении о применении сдельно-премиальной системы.
  • Коллективный договор. Система оплаты труда должна отражаться и в коллективном трудовом договоре в обязательном порядке, учитывая все её особенности и спектр применения.
  • Положение о премировании и иные нормативные локальные акты в организации. Фиксация сдельно-премиальной оплаты в означенном формате не является обязательной, однако может значительно упростить взаимоотношения работодателей и работников и последующие возможные разбирательства.

Наиболее эффективным для работодателя при составлении положения о премировании или иных внутренних нормативных актов будет указание добровольности назначения премий и возможность не начислять их при определенных обстоятельствах с максимально четким перечнем всех возможных ситуаций, как приводящих к вознаграждениям для трудящихся, так и лишающих их права на его получение.

При использовании сдельно-премиальной системы, как уже было упомянуто выше, премирование должно проводиться изданием работодателем соответствующего приказа. Данный приказ должен проходить обязательную регистрацию во внутренних документах предприятия. Кроме этого, премии также являются элементом бухгалтерской отчетности и подлежат соответствующему налогообложению.

Работодатель должен иметь в виду, что все премии, выплаченные в денежном эквиваленте, также влияют и на общий средний заработок сотрудника, используемый при расчете отпускных, и иных особых периодов в трудовых взаимоотношениях.

Премирование может производиться в различных формах.

В частности, оно может подразумевать как стабильные фиксированные выплаты при исполнении установленных норм выработки или их превышении, так и более гибкую систему оплаты выдающихся достижений работников.

Кроме этого, премии могут выдаваться и в натуре, например, в виде оздоровительных путевок, продукции предприятия, оказания определенных услуг и прочих преференций – порядок их определения и предоставления лежит целиком на плечах работодателя.

Работодатель имеет право самостоятельно выбирать возможные методики премирования работников. Кроме этого, ничто не мешает работодателю совмещать в рамках одной организации различные системы оплаты труда и использовать отдельные их элементы вместе или порознь.

В частности, работодателем могут устанавливаться сдельно-премиальные принципы работы для одних должностей трудящихся и повременные – для иных работников.

Кроме этого, система может применяться не только в отношении индивидуальных сотрудников, но и в отношении отдельных их групп, коллективов, отделов и подразделений.

Читайте также:  Работа в ночное время: что говорит трудовой кодекс про оплату и условия

Подводя итог, можно отметить, что сдельно-премиальная система является одной из наиболее гибких и эффективных по уровню мотивирования работников и снижения расходов предприятия. Однако в то же время она имеет высокий уровень управленческой нагрузки и требует тщательной подготовки к внедрению. Поэтому однозначно считать её наиболее прогрессивной – не стоит.

Следует заранее исследовать все возможные системы оплаты труда, прежде чем применять решение о внедрении какой-либо из них на конкретное предприятие с максимальным учетом его индивидуальных особенностей.

Источник: https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/sdelno-premialnaya-sistema-oplaty-truda.html

Что такое сдельно-премиальная система оплаты труда — ЮристВзаконе

Сдельно-премиальная оплата труда: что это и ее принцип

Сдельно-премиальная оплата труда – одна из разновидностей способов начисления зарплаты. При некоторых работах такой способ не только удобен при подсчетах, но и оптимален в плане стимулирования работы персонала.

Сдельно-премиальная оплата труда, что нужно знать

  • Что такое сдельно-премиальная оплата труда?
  • Сдельно-премиальная система оплаты подразумевает под собой не только оплату за фактически проработанное время или выполненный объем работ, но и дополнительные средства за переработку или же высокое качество выполненной работы.
  • Таким образом, компания платит сотрудникам только за фактически выполненные работы, а сотрудники стараются сделать максимально много работы, причем выполняя ее максимально качественно.

Такой подход очень удобен и оправдан. Кроме того, по сути своей он является идеальным вариантом для использования на фабриках и производствах. Сдельная оплата имеет такой недостаток, как высокая скорость работы сотрудников при очень низком качестве работы, в то время, как сдельно-премиальная форма провоцирует работать не только быстро, но и качественно.

Помимо качественного выполнения работы, сотрудники также постоянно развиваются профессионально, чтобы повысить свой уровень работы до максимального.

Конечно, во многих офисах и компаниях применять подобный способ оплаты труда невозможно ввиду многих причин: постоянные должностные обязанности, не требующие переработок или высокой скорости, отсутствие выпускаемой продукции и так далее.

Типы сдельно-премиальной оплаты

В целом, сдельно-премиальная оплата труда делится на две большие категории:

  1. Оплата за фактически произведенную норму за месяц (например, на производстве кирпича);
  2. Оплата за каждую штуку выполненного товара или работу (пошив одежды, строительство и так далее).

При оптимальном подборе системы выплат во время использования сдельно-премиальной оплаты труда, можно считать такой подход самым оптимальным для обеих сторон трудового договора, так как каждый получает то, что ему необходимо.

Работники обеспечены зарплатой в зависимости от своих способностей и трудолюбия, а руководители – ответственным и работящим персоналом.

Начисление зарплаты при сдельно-премиальных расчетах

Особый порядок расчета зарплаты.

Заработная плата при использовании сдельно-премиальной системы рассчитывается исходя из нескольких показателей сразу, а именно:

  1. Оплата полностью выполненной работы по установленному тарифу;
  2. Оплата переработок и дополнительных смен, работы в выходной день и прочее;
  3. Премии за высокий уровень выполнения работы, если таковой имеет место быть;
  4. Премии за значительное превышение норм изготавливаемой продукции или выполняемых работ;
  5. Премии за исполнение задачи раньше срока (чаще всего используется в строительстве и подобных сферах);
  6. Доплат за особенные условия работы (опасные и/или вредные производства).

Обычно, нормы работы и размер оплаты устанавливается индивидуально для каждого работника при заключении трудового договора.

Если же в трудовом соглашении не прописаны подобные нормы, то обязательно делать ссылку на внутренние регламентирующие документы компании, в которых оплата и нормы работы четко зафиксированы.

Документы, регламентирующие размер зарплаты

  1. Размер зарплаты прописывается в договоре.
  2. К таким документам смело можно отнести: внутренний регламент учреждения, устав, правила внутреннего трудового распорядка и так далее.

  3. Помимо всего прочего, установленная система премирования работников должна иметь четкие границы, то есть:
  • обязательно должен быть указан перечень премий, которые могут выплачиваться работнику;
  • также указывается периодичность выплаты таких денежных поощрений и стимуляций – ежемесячно, еженедельно, раз в квартал, после сдачи каждого объекта и так далее;
  • в положении о премировании прописывают также нормы, которые считаются сверхурочной работой или же превышением установленных сроков работы;
  • учитывается и система премирования – одинаковая сумма за превышение норм работы и ее высокое качество либо же эта сумма динамична и зависит от сроков и объема работ;
  • основания, по которым премиальные выплаты для сотрудника могут быть отменены либо же уменьшены;
  • процедура оспаривания работником оплаты труда и премирования его по результатам работы.
  • Таким образом, экспериментируя с нормами и сроками работ, штрафными санкциями, руководство может выбрать соответствующие и максимально приемлемые условия работы для обеих сторон.
  • Что не только позволяет компании динамично и стабильно развиваться, но и стимулирует работников на высокое качество работы.

Подводные камни системы

Работникам начисляют премии.

Бывают и ситуации, когда премирование работника осуществляется не только за превышение норм труда, но и за профессиональные достижения. Например, охранники, электрики и пожарные могут получать надбавки к зарплате в зависимости от разряда или уровня допуска. Чем выше разряд, тем соответственно больше премия.

Однако вместе с тем, при поручении работнику выполнения работ более низкого уровня квалификации, работодатель обязан оплатить ему доплату за имеющийся разряд. То есть, если электрик 6 разряда выполняет работу, которую обычно делает электрик 4 разряда, то оплата его труда начисляется исходя из разницы разрядов.

В этой ситуации заработная плата фактически, при выполнении работы ниже профессионального уровня, не может оплачиваться ниже, чем работа, выполняемая на доступном уровне квалификации.

При расчете оплаты труда сотрудника за отработанное время или выполненные работы, важно понимать, что на некоторые системы и типы премирования не устанавливается НДФЛ, соответственно, зарплата рассчитывается отдельно, премия отдельно, надбавки отдельно, а затем полученный результат суммируется, и осуществляются выплаты.

Список профессий

По такой системе могут работать не все.

Многих работников интересует, кто же может претендовать на сдельную оплату труда? Вот только небольшой список специалистов, оплата труда которых может быть по сдельно-премиальному типу:

  • токарь;
  • швея;
  • сборщик;
  • слесарь;
  • фрилансер;
  • кондитер и так далее.

Источник: https://naimtruda.com/vyplaty/award/sdelno-premialnaya-oplata-truda.html

Сдельно-премиальная система оплаты труда: понятие, плюсы и минусы, формула и расчет вознаграждения

Сдельно-премиальная оплата труда: что это и ее принцип

Работодатели используют сдельно-премиальную систему вознаграждения за труд, когда нужно поощрить работников не только выполнять норму, но и соблюдать трудовую дисциплину и быть лояльными к руководству. Способ расчета зарплаты при данной системе зависит от сферы деятельности предприятия.

Понятие и виды сдельно-премиальной системы

Сдельно-премиальная система является одним из видов сдельной тарифной системы и подразумевает две основные составляющие заработной платы:

Данная статья рассказывает о типовых способах решения вопроса, но каждый случай уникальный. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-33-98.
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 407-22-74.

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

  1. Основная часть рассчитывается как произведение стоимости единицы объема работы на фактически выполненный объем.
  2. Например, стоимость изготовления одного изделия на количество всех изделий, которые сделал работник за расчетный период.
  3. Периодичность расчета при сдельно-премиальной системе не зафиксирована в Трудовом кодексе и устанавливается по соглашению сторон, но выдача заработной платы должна происходить не реже, чем 2 раза в месяц.

Премиальная часть не зависит напрямую от выработки и является стимулирующей выплатой. В зависимости от способа начисления премии выделяют три основных вида сдельно-премиальной системы:

  1. С премированием за месячные показатели.
  2. С премированием за процент от выработки.
  3. Смешанная система.

Премирование за месячные показатели подразумевает вознаграждение за следующие достижения по итогам расчетного периода:

  • выполнение плана;
  • сокращение сроков;
  • уменьшение процента брака;
  • экономия материала;
  • отсутствие опозданий.
  • Во втором виде премия начисляется только за перевыполнение плана производства или продаж, такой вид системы призван стимулировать максимальную активность сотрудников.
  • Смешанная система позволяет учитывать как дисциплинарную и качественную составляющие труда, так и количественные показатели, но при этом может усложниться способ расчета зарплаты.
  • Важно подчеркнуть, что премия при сдельно-премиальной системе выплачивается не каждый раз и является, скорее, поощрением за особое усердие, не являясь при этом неотъемлемой частью зарплаты как при окладной системе, где лишение премии является наказанием за провинности.

Сфера применения

Сдельно-премиальная система используется:

  • в сфере продаж и сетевого маркетинга;
  • при изготовлении готовой продукции на заводе;
  • в строительной сфере;
  • в сфере финансовых услуг.

Стимулировать активные продажи можно путем поощрения премией дополнительно к процентам от каждой сделки.

При продаже финансовых услуг (страховок, кредитных карт и т. д.) больше всего подойдет премирование в зависимости от процента выработки, так как будет стимулировать работников на достижение максимальных показателей в короткие сроки.

В сфере производства подойдет смешанный вид сдельно-премиальной системы, так как в рабочем коллективе важны не только показатели выработки, но и трудовая дисциплина.

Например, данный вид оплаты труда применяется при расчетах с каменщиками: основная часть начисляется за выложенные кубометры кирпича, а премиальная – за ранние сроки завершения объекта и качество кладки.

Плюсы и минусы

К плюсам сдельно-премиальной системы можно отнести:

  • более высокий уровень ответственности работников, чем при простой сдельной системе;
  • отсутствие необходимости контролировать весь процесс работы;
  • гибкая система расходования фонда заработной платы;
  • широкие возможности для оптимизации бизнес-процессов.
  1. Гибкая система расчетов позволяет экономить средства при простое производства или спаде продаж, а при улучшении показателей – поощрять добросовестных сотрудников.
  2. Кроме того, личная заинтересованность работников в увеличении прибыли фирмы позволит не тратить бюджет на выстраивание системы контроля за деятельностью сотрудников в течение смены.
  3. К минусам системы относятся сложности при определении отдельных показателей, влияющих на размер премии, например, если ранее хорошая премия полагалась за 100 единиц проданного товара, то при стабильном рыночном росте спроса на данную продукцию премию придется выплачивать постоянно или менять условия договора, что нельзя сделать без согласия сотрудников.
  4. Также работники могут искусственно завышать отдельные показатели, влияющие на премию, путем коллективного сговора, например, делиться продукцией или выполненными заказами друг с другом, если допремиальный порог составляет малый процент.

Способы расчета зарплаты

  • В общем случае размер вознаграждения работника при сдельно-премиальной системе вычисляется по формуле:
  • С = А * О + П,
  • где А – плата за единицу объема работы, О – объем выполненной работы, П – премия.

Пример 1.

В страховом магазине действует система премий за перевыполнение плана. За продажу более 50 страховок в месяц работник получает прибавку 20% к основной части зарплаты, за продажу более 100 страховок – прибавка 40%, а за продажу более 200 страховок премия 100%.

Комиссия агента за продажу одной страховки составляет 300 рублей.

Работник магазина продал за месяц 120 страховок. Основная часть зарплаты равна 120*300 = 36000 рублей, премия равна (36000 * 20%) = 7200. Итого работник получит 36000 + 7200 = 43200 рублей.

Пример 2. На фабрике по сборке мебели плата за распил одной доски составляет 100 рублей (О1), а плата за сборку готового изделия – 1000 рублей (О2). Также существует система поощрений:

  • за распил каждой 10-й доски – 5% от платы за распил всех досок;
  • за сборку каждого 30-го изделия – 20% от платы за сборку всех изделий;
  • за отсутствие опозданий – 10% от всей суммы;
  • за отсутствие брака при сборке – 15% от всей суммы.
  1. Работник за месяц распилил 46 досок (А1) и собрал 33 изделия (А2), при этом не опаздывал, но допустил брак при сборке.
  2. Здесь зарплата рассчитывается по формуле: А1 * О1 + А2 * О2 + П.
  3. Премия за распил равна 0,05 * А1 * О1 * (О1div10) – целый остаток от деления распиленных досок на 10 умножается на премиальный процент 5% и плату за распил.
  4. Премия за сборку равна 0,2 * А2 * О2 * (О2div30) – целый остаток от деления собранных изделий на 30 умножается на премиальный процент 20% и плату за сборку.
  5. Итого:

А1 * О1 + А2 * О2 + 0,0 5* А1 * О1 * (О1div10) + 0,2 * А2 * О2 * (О2div30) = 46 * 100 +3 3 * 1000 + 0,05 * 46 * 100 * 4+0.2 * 33 * 1000 * 1 = 45120 рублей.

Итоговая сумма увеличивается на 10% за отсутствие опозданий, и зарплата составит 45120 * (45120 * 0,1) = 49632 рубля.

Сдельно-премиальная оплата труда позволяет стимулировать работников к максимально эффективному и качественному труду, но может привести к перерасходу средств. Чтобы избежать дополнительных расходов, важно детально прописывать в договоре систему начисления премии и ее максимальное значение.

(1 5,00

Источник: https://uristvzakon.ru/chto-takoe-sdelno-premialnaya-sistema-oplaty-truda.html

Сдельно премиальная оплата труда это

Сдельно премиальная оплата труда является оптимальной моделью расчетов с сотрудниками, когда размер выплат зависит от нормы выработки или количества часов. Работодатель также может дополнительно стимулировать своих подчиненных, начисляя премии. Об особенностях такой модели и правилах начисления мы расскажем в статье.

Сдельно премиальная оплата труда (СПОТ) – это форма начисления з/п, при которой сотрудник дополнительно к сдельной зарплате получит премию, если покажет хорошие результаты. Например: выполнит/перевыполнит план, сделает работу без брака, сдаст заказ быстрее установленных сроков.

Читайте также:  Договор трудоустройства с внешним совместителем: назначение, виды, основания заключения

Нематериальная мотивация сотрудников. Примеры от российских и зарубежных экспертов

Сферы применения

СПОТ подходит для работников производственных компаний. В отличие от фиксированной ставки, они будут получать вознаграждение не просто за смену «от звонка до звонка», но и за конкретные результаты.

Но в чем отличия от обычной сдельной оплаты, ведь она тоже мотивирует сотрудника работать больше? Сдельно-премиальная модель учитывать не только объемы, но и качество труда, а значит, она стимулирует работников повышать свой профессионализм, трудиться более аккуратно, экономить ресурсы.

Сдельно премиальная оплата труда подойдет вашей компании, если:

  • результаты труда конкретного работника можно оценить с точки зрения количества, объемов и качества;
  • вы можете ежемесячно анализировать работу сотрудников (при этом премии не обязательно выплачивать каждый месяц, если на это нет оснований);
  • на производстве нет простоев из-за нехватки комплектующих или сырья;
  • ваше предприятие готово к повышению объемов работы (налаженные сферы сбыта, логистика и пр.);
  • вы готовы разработать четкую структуру, по которой можно оценить качество труда;
  • бюджет позволяет увеличить ФОТ;
  • вы готовы к высокой бухгалтерской и кадровой нагрузке.

Важно! Руководитель не имеет права менять оплату труда для действующих работников. Каждый сотрудник должен дать свое добровольное согласие и подписать дополнительное соглашение к действующему трудовому договору.

Если у вас нет штатного юриста, а сами вы не слишком хорошо разбираетесь в правилах и формулировках составления трудовых договоров, обращайтесь за помощью к специалистам сервиса Главбух Ассистент.

Трудовой договор. О чем должен знать работодатель

Как документально оформить СПОТ

Правила премирования нужно детально расписать в локальном нормативном акте. Обязательно отразите такие моменты:

  • какие виды премий вы вводите на предприятие, особенности механизмов поощрения;
  • какие условия должен соблюсти работник, чтобы ему начислили вознаграждение (качественные и количественные показатели труда);
  • по какому алгоритму бухгалтер рассчитывает величину премиальных выплат;
  • на каких основаниях работника частично или полностью лишают премии.

СПОТ нужно зафиксировать в положении о премировании и положении по оплате труда по сдельно-премиальной системе. Также вы можете заключить коллективный договор и прописать в нем нормы регулирования СПОТ. Помните, что положения нормативных актов не должны нарушать Трудовой Кодекс РФ.

Помимо локальных актов, правила начисления заработной платы нужно указать в трудовом договоре. Используйте максимально точные формулировки – отдельно пропишите сдельную и премиальную часть.

В сдельной части обязательно нужно указать стоимость за единицу выпускаемой продукции, объема работы или оказываемой услуги. В премиальной части указывайте критерии начисления надбавки.

В трудовом договоре нельзя ссылаться на локальные нормативные акты, вы должны каждый документ разработать отдельно, с максимальной точностью.

Сдельно премиальная оплата труда: плюсы и минусы

Плюсы Минусы
Высокая мотивированность персонала Вероятность субъективной оценки результатов труда. Отсюда – конфликты в коллективе и текучка кадров
Повышение производительности труда Многократное возрастание нагрузки с бухгалтерией и документацией. При формировании зарплаты необходимо учитывать множество факторов, правильно обосновывать наличие/отсутствие премии, не ошибиться в расчетах. Выход – найти опытную аутсорсинговую компанию.
Повышение трудовой дисциплины. Если вы пропишете механизм лишения премий за нарушение техники безопасности, брак и прочие нарушения, то количество недочетов уменьшится. В гонке за перевыполнением плана работники могут перерасходовать сырье и комплектующие, игнорировать технику безопасности или допускать брак. Поэтому требования к качеству должны быть в приоритете – максимально точно распишите их во внутренних нормативных актах.
Гибкость в формировании зарплаты. Например, если при сдельно-прогрессивной системе необходимо оплачивать переработку по повышенным тарифам, то в СПОТ доплаты могут быть ниже. При этом премия – не обязательная часть з/п. Данный формат подходит не для всех сфер

При грамотном внедрении СПОТ станет выгодной альтернативой другим формам оплаты труда. Ведь по факту в выигрыше остается и работодатель, и сотрудник. Владелец бизнеса получает команду, мотивированную на высокие результаты. А персонал знает, что его зарплата не ограничена фиксированной ставкой, и есть возможность зарабатывать больше.

Системы мотивации персонала. Примеры и разработка

Сдельно-премиальная оплата труда: что это и ее принцип

Сдельно премиальная оплата труда: формула и примеры

  • Есть разные механизмы формирования данной з/п, поэтому мы предложим несколько формул.
  • Самый простой принцип – фиксированная сумма сверх зарплаты. Тогда формула будет выглядеть так:
  • Зсд-пр = Зсд + Зпр
  • где
  • Зсд-пр — общая сумма заработка сотрудника;
  • Зсд — сдельная составляющая;
  • Зпр — премия.

Пример. Швея вашего цеха получает 100 рублей за одну единицу изделия.

Если она выполнит месячный план (300 изделий), ей сверх з/п положена премия в размере 3 000 рублей. Допустим, работница сшила 350 единиц и заслужила поощрение. Тогда зарплату нужно рассчитать так: (350х100) + 5000 рублей = 40 000 рублей.

  1. Также премиальную часть можно начислять в виде процента от сдельной части, формула выглядит так:
  2. Зсд-пр = Зсд х (1 + Ппр : 100)
  3. где
  • Зсд-пр — это сумма заработка;
  • Зсд — сдельная часть зарплаты;
  • Ппр — процент премии за достижение поставленных результатов.

Пример. Менеджер вашего магазина выполнил месячный план – продал 200 ламп. За каждый заказ он получает 200 рублей, по трудовому договору за выполнение плана он должен получить плюс 15% к зарплате. Основная з/п – 40 000 рублей. Добавим к ней 15% и получим 6 000 рублей. Итого менеджер должен получить в этом месяце 46 000 рублей.

Важно! Законодательство обязует выплачивать заработную плату минимум 2 раза в месяц. Это правило касается и СПОТ. Для удобства авансовую часть выдают без учета премий, по факту сделанной работы. А в конце месяца бухгалтерия подводит итоги, определяет работников, которые заслужили надбавку, и рассчитывает з/п с учетом премии.

Источник: https://www.business.ru/article/2016-sdelno-premialnaya-oplata-truda-eto

Сдельная оплата труда: виды, образец договора и пример расчета начислений

Сдельно-премиальная оплата труда: что это и ее принцип

Здравствуйте! В этой статье мы расскажем о сдельной оплате труда.

Сегодня вы узнаете:

  1. Что такое сдельная заработная плата и где она применяется;
  2. Какие виды сдельной оплаты труда существуют;
  3. Каковы предпосылки для перевода на сдельную оплату труда;
  4. Преимущества и недостатки этого вида оплаты.

Один из важнейших аспектов организации трудовой деятельности в компании – выбор формы денежного вознаграждения сотрудников. Нам наиболее привычна повременная форма, когда зарплата начисляется в зависимости от оклада и количества отработанных дней.

Однако такая схема не годится для многих видов деятельности, где работодателю крайне важно мотивировать сотрудника на повышение результативности, а также где есть возможность вести количественный учет выполненной работы.

Тогда применяется другая распространенная формасдельная оплата труда.

Что такое сдельная оплата труда

Сдельная заработная плата – это такой вид денежного вознаграждения работника, где его заработок напрямую зависит от произведенных им единиц продукции или от объема выполненной работы, при условии, что результат его труда можно посчитать, а качество – отследить.

  • Скачать образец договора сдельной оплаты труда

Для большинства видов работ возможна только одна из двух форм оплаты. Например, администраторы, врачи, бухгалтеры, охранники, учителя находятся на повременной форме. Сдельная оплата труда характерна для таких профессий, как токарь, сварщик, таксист, копирайтер, член ремонтной бригады.

Однако, нередки случаи, когда для большей мотивации работника работодатель использует порядок расчета, характерный для обеих форм.

Сотруднику ежемесячно выплачивается фиксированный оклад, чаще всего небольшой, но гарантированный – для того, чтобы работнику было на что жить на случай «мертвого сезона».

Кроме того, работник получает плату за изготовленную единицу продукции или процент с продажи.

Пример.

Во многих магазинах одежды или электроники, где объемы продаж во многом зависят от активной работы продавца-консультанта, компания, помимо оклада, может выплачивать ему определенный процент от стоимости проданного товара. Владельцы давно пришли к выводу, что действовать пряником в виде денежного вознаграждения намного эффективнее, чем грозить кнутом увольнения за простаивание в торговом зале.

Понятия, неразрывно связанные со словом «сдельный»

Норма выработки – установленное фирмой количество единиц продукции, которая должна быть изготовлена в определенный срок. Обычно говорят о часовой, дневной и месячной нормах.

Тарифная ставка (оклад) – минимальная гарантированная оплата труда в месяц при данном уровне квалификации. Указывается в трудовом договоре. Оклад является только частью заработной платы, в которую, помимо оклада, могут входить всевозможные премии и социальные выплаты.

Расценка – это сумма заработка за одну единицу исполненной работы или выпущенной продукции. Высчитывается через отношение тарифной ставки к норме выработки.

Тарифная сетка — тарификация оплаты труда исходя из сложности работ и квалификации работника. Выделяют разряды или категории (например, инженер первой категории или рабочий-сдельщик 5-го разряда).

Расчет сдельной заработной платы

Приведем два примера такого расчета.

Пример 1. Дневная норма обработки деталей на фрезерном станке для фрезеровщика – 120 штук. Дневная ставка по тарифу составляет 1200 рублей. За месяц сотрудник обработал 2400 деталей.

Сдельная расценка рассчитывается путем деления дневной тарифной ставки на дневную норму по деталям:

R = 1200/120 = 10 р./шт.

При этом месячный заработок мастера составит:

Z = 10*2400 = 24000 р.

Пример 2. Несколько иначе выглядит расчет, когда норма определяет не количество изделий, а временной промежуток.

Норма времени за станком установлена на 30 минутах за одну операцию. Часовая тарифная ставка – 150 рублей. За месяц работник выполнил 600 операций.

  • Считаем величину сдельной расценки:
  • R = 150*30/60 = 75 р./операция
  • Месячный заработок составит:
  • Z = 75*600=45000 р.

Виды сдельной оплаты труда работников

Существование нескольких разновидностей этой оплаты объясняется разнообразной спецификой существующих работ, где применяется сдельная оплата.

Рассмотрим основные ее виды с примерами:

Вид сдельной оплаты Характеристика Пример
Прямая сдельная Зарплата рассчитывается исходя из выполненных объемов с применением твердых сдельных расценок, установленных в соответствии с квалификацией работника Сдельная расценка для швеи высшей категории составляет 50 рублей за одну рубашку. За месяц она сшила 600 рубашек. Ее сдельный заработок за месяц составит 30 000 рублей
Сдельно-премиальная Предусматривает выплату премий за превышение норм выработки, установленных компанией. Показателями для премирования могут выступать улучшение производительности труда, качества продукции, снижение количества бракованных изделий, а также затраченных средств Месячная норма выработки для заготовщиков верха обуви из кожи – 100 единиц. Фирма закупает кожу с запасом, но при этом установила месячную коллективную премию в случае отсутствия испорченного материала
Косвенно-сдельная Применяется для оплаты труда рабочих, следящих за бесперебойной работой оборудования. Благодаря им основные рабочие не бездействуют из-за поломок техники. Для подсчета заработка косвенно-сдельная расценка умножается на количество единиц, выпущенных основными рабочими Мастер-наладчик обслуживает несколько цехов. Тарифная ставка мастера – 15000 рублей в месяц. За месяц цех выпустил 2000 единиц продукции при норме в 1500 единиц. Косвенная расценка составит отношение тарифной ставки мастера к норме цеха: 15000/1500=10 р./ед. Зарплата мастера составит: 10*2000=20000 р.
Сдельно-прогрессивная Очень мотивирующая система, она применяется для резкого увеличения выработки. До достижения нормы выработки расчет ведется по твердым сдельным расценкам. Когда производство продукции превышает нормы, расчет производится по повышенным расценкам Токарь выточил за месяц 300 деталей при норме 250. По сдельной расценке он получает 80 рублей за деталь. При перевыполнении плана каждая деталь оплачивается в размере 100 рублей. Основная зарплата токаря: 250*80=20000 р. С учетом перевыполнения нормы: 50*100=5000 р. Итого зарплата токаря: 20000+5000=25000 р.
Аккордная Применяется, когда оплата ведется не за единицу, а за этап работы или за всю выполненную работу. В наряде также указываются сроки начала и окончания работ. Применяется в строительстве, сельском хозяйстве, на транспорте. Может быть как индивидуальной, так и бригадной С бригадой отделочников заключается договор по внутренней домовой работе. Вся работа делится на этапы (проведение электрики, штукатурка стен, укладка пола и др.). Каждый этап работы принимается ответственным лицом, который определяет, соответствует ли работа нормам качества, после чего производится расчет с бригадой
Смешанная Смешение сдельной и повременной оплаты труда. Применяется, когда работодателю важно постоянное присутствие сотрудника на рабочем месте, при этом его активностью во многом определяется эффективность работы Мастер ногтевого сервиса имеет фиксированный оклад за то, что в определенные часы находится в салоне. Он получит эти деньги, даже если за весь день, предположим, из-за непогоды, к нему не придет ни один клиент. При этом мастер получает процент от оплаченной клиентом суммы за каждую выполненную работу

Порядок перевода на сдельную оплату труда

Предприятие может перейти на сдельную оплату труда, если к этому имеются необходимые предпосылки:

  • Налаженный учет выпускаемой продукции или оказываемых услуг;
  • Присутствие бесперебойной поставки материалов и всего необходимого для работы;
  • Эффективное отслеживание качества;
  • Разработанные логичные системы тарификации и локальные нормативы;
  • Возможность учитывать количественные данные результативности каждого работника в отдельности;
  • Существующая необходимость на данном уровне развития компании в многократном возрастании уровня производства (продаж).
Читайте также:  Права, обязанности и роль государственного инспектора труда

Условия по сдельной заработной плате указываются в индивидуальных и коллективных трудовых договорах, актах приемки работ, в штатных расписаниях, нарядах, а также в Положении об оплате труда. Под последним понимают нормативный акт, имеющий силу только внутри предприятия, где прописаны порядок начисления зарплаты, сроки выплат вознаграждений сотрудникам, правила выплаты премий и надбавок.

Утверждая подобный документ, работодатель исходит из материальных возможностей своей организации, а также учитывает нормы Трудового кодекса.

Вся важная информация должна быть прописана в Трудовом договоре, желательно максимально подробно.

Преимущества и недостатки сдельной оплаты труда

Если работодатель переводит своих работников на сдельную оплату труда, он должен быть готов к некоторым трудностям. Однако преимущества этой формы также неоспоримы.

Рассмотрим их:

Преимущества Недостатки
Вероятное резкое увеличение объемов выработки или продаж Возможное ухудшение качества продукции ввиду спешки
Воодушевление работника, он может почувствовать себя «мини-предпринимателем» благодаря контролю собственного заработка Необходимость в стабильности всех условий для оптимальной работы (материалы и т. д.)
Возможность отслеживать работу каждого в индивидуальном порядке Появление нежелания у работника тратить время на что-либо еще, кроме сдельной работы (например, убирать рабочее место, чистить оборудование)
Возможность вызвать у сотрудников соревновательный азарт, повысить общий тонус в коллективе Возможное нарушение этапов технологического процесса
При бригадной аккордной системе – повышается взаимовыручка, так как весь коллектив заинтересован в скорейшем окончании работ Возможное нарушение норм безопасности
Толчок к саморазвитию, если увеличение выработки зависит от личностных качеств работника Отсутствие экономии расходных материалов

Не существует готового ответа, какая форма оплаты труда или какой вид сдельной оплаты будет лучшим. Все очень индивидуально и, прежде всего, зависит от рода и условий деятельности организации.

Одна и та же система может работать по-разному в двух коллективах.

Нам представляется, что только с приходом опыта, путем проб и ошибок, наниматель сможет выработать нужную схему денежной мотивации для своих работников.

Источник: https://kakzarabativat.ru/pravovaya-podderzhka/sdelnaya-oplata-truda/

Сдельно-премиальная система оплаты труда: понятие, плюсы и минусы, формула и расчет вознаграждения

Работодатели используют сдельно-премиальную систему вознаграждения за труд, когда нужно поощрить работников не только выполнять норму, но и соблюдать трудовую дисциплину и быть лояльными к руководству. Способ расчета зарплаты при данной системе зависит от сферы деятельности предприятия.

Понятие и виды сдельно-премиальной системы

Сдельно-премиальная система является одним из видов сдельной тарифной системы и подразумевает две основные составляющие заработной платы:

Данная статья рассказывает о типовых способах решения вопроса, но каждый случай уникальный. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Основная часть рассчитывается как произведение стоимости единицы объема работы на фактически выполненный объем.

Например, стоимость изготовления одного изделия на количество всех изделий, которые сделал работник за расчетный период.

Периодичность расчета при сдельно-премиальной системе не зафиксирована в Трудовом кодексе и устанавливается по соглашению сторон, но выдача заработной платы должна происходить не реже, чем 2 раза в месяц.

Премиальная часть не зависит напрямую от выработки и является стимулирующей выплатой. В зависимости от способа начисления премии выделяют три основных вида сдельно-премиальной системы:

  1. С премированием за месячные показатели.
  2. С премированием за процент от выработки.
  3. Смешанная система.

Премирование за месячные показатели подразумевает вознаграждение за следующие достижения по итогам расчетного периода:

  • выполнение плана;
  • сокращение сроков;
  • уменьшение процента брака;
  • экономия материала;
  • отсутствие опозданий.

Во втором виде премия начисляется только за перевыполнение плана производства или продаж, такой вид системы призван стимулировать максимальную активность сотрудников.

Смешанная система позволяет учитывать как дисциплинарную и качественную составляющие труда, так и количественные показатели, но при этом может усложниться способ расчета зарплаты.

Важно подчеркнуть, что премия при сдельно-премиальной системе выплачивается не каждый раз и является, скорее, поощрением за особое усердие, не являясь при этом неотъемлемой частью зарплаты как при окладной системе, где лишение премии является наказанием за провинности.

Сфера применения

Сдельно-премиальная система используется:

  • в сфере продаж и сетевого маркетинга;
  • при изготовлении готовой продукции на заводе;
  • в строительной сфере;
  • в сфере финансовых услуг.

Стимулировать активные продажи можно путем поощрения премией дополнительно к процентам от каждой сделки.

При продаже финансовых услуг (страховок, кредитных карт и т. д.) больше всего подойдет премирование в зависимости от процента выработки, так как будет стимулировать работников на достижение максимальных показателей в короткие сроки.

В сфере производства подойдет смешанный вид сдельно-премиальной системы, так как в рабочем коллективе важны не только показатели выработки, но и трудовая дисциплина.

Например, данный вид оплаты труда применяется при расчетах с каменщиками: основная часть начисляется за выложенные кубометры кирпича, а премиальная – за ранние сроки завершения объекта и качество кладки.

Плюсы и минусы

К плюсам сдельно-премиальной системы можно отнести:

  • более высокий уровень ответственности работников, чем при простой сдельной системе;
  • отсутствие необходимости контролировать весь процесс работы;
  • гибкая система расходования фонда заработной платы;
  • широкие возможности для оптимизации бизнес-процессов.

Гибкая система расчетов позволяет экономить средства при простое производства или спаде продаж, а при улучшении показателей – поощрять добросовестных сотрудников.

  • Кроме того, личная заинтересованность работников в увеличении прибыли фирмы позволит не тратить бюджет на выстраивание системы контроля за деятельностью сотрудников в течение смены.
  • К минусам системы относятся сложности при определении отдельных показателей, влияющих на размер премии, например, если ранее хорошая премия полагалась за 100 единиц проданного товара, то при стабильном рыночном росте спроса на данную продукцию премию придется выплачивать постоянно или менять условия договора, что нельзя сделать без согласия сотрудников.
  • Также работники могут искусственно завышать отдельные показатели, влияющие на премию, путем коллективного сговора, например, делиться продукцией или выполненными заказами друг с другом, если допремиальный порог составляет малый процент.

Способы расчета зарплаты

  1. В общем случае размер вознаграждения работника при сдельно-премиальной системе вычисляется по формуле:
  2. С = А * О + П,
  3. где А – плата за единицу объема работы, О – объем выполненной работы, П – премия.

Пример 1.

В страховом магазине действует система премий за перевыполнение плана. За продажу более 50 страховок в месяц работник получает прибавку 20% к основной части зарплаты, за продажу более 100 страховок – прибавка 40%, а за продажу более 200 страховок премия 100%.

Комиссия агента за продажу одной страховки составляет 300 рублей.

Работник магазина продал за месяц 120 страховок. Основная часть зарплаты равна 120*300 = 36000 рублей, премия равна (36000 * 20%) = 7200. Итого работник получит 36000 + 7200 = 43200 рублей.

Пример 2. На фабрике по сборке мебели плата за распил одной доски составляет 100 рублей (О1), а плата за сборку готового изделия – 1000 рублей (О2). Также существует система поощрений:

  • за распил каждой 10-й доски – 5% от платы за распил всех досок;
  • за сборку каждого 30-го изделия – 20% от платы за сборку всех изделий;
  • за отсутствие опозданий – 10% от всей суммы;
  • за отсутствие брака при сборке – 15% от всей суммы.
  • Работник за месяц распилил 46 досок (А1) и собрал 33 изделия (А2), при этом не опаздывал, но допустил брак при сборке.
  • Здесь зарплата рассчитывается по формуле: А1 * О1 + А2 * О2 + П.
  • Премия за распил равна 0,05 * А1 * О1 * (О1div10) – целый остаток от деления распиленных досок на 10 умножается на премиальный процент 5% и плату за распил.
  • Премия за сборку равна 0,2 * А2 * О2 * (О2div30) – целый остаток от деления собранных изделий на 30 умножается на премиальный процент 20% и плату за сборку.
  • Итого:

А1 * О1 + А2 * О2 + 0,0 5* А1 * О1 * (О1div10) + 0,2 * А2 * О2 * (О2div30) = 46 * 100 +3 3 * 1000 + 0,05 * 46 * 100 * 4+0.2 * 33 * 1000 * 1 = 45120 рублей.

Итоговая сумма увеличивается на 10% за отсутствие опозданий, и зарплата составит 45120 * (45120 * 0,1) = 49632 рубля.

Сдельно-премиальная оплата труда позволяет стимулировать работников к максимально эффективному и качественному труду, но может привести к перерасходу средств. Чтобы избежать дополнительных расходов, важно детально прописывать в договоре систему начисления премии и ее максимальное значение.

Дорогие читатели, каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Источник: https://pravo.team/trudovoe/oplata/sdelno-premialnaa.html

Сдельная система оплаты труда

При сдельной системе труд работника оплачивается в зависимости от количества произведенной продукции, оказанных услуг, или объема выполненных работ. Применять сдельную оплату допустимо, когда возможен точный подсчет результатов труда работника.

В нашей статье мы рассмотрим некоторые особенности сдельной оплаты труда.

Какой бывает сдельная зарплата

Сдельная оплата позволяет работодателю повысить производительность труда работников, особенно актуальна она на производстве – фабриках, заводах, и т.п. В отличие от повременной формы оплаты, работник на «сдельщине» заинтересован сделать как можно больше, ведь чем больше он выработает, тем выше будет его зарплата.

Простая сдельная заработная плата – это результат, полученный при умножении количества произведенной продукции (работ, услуг) на сдельную расценку.

Чтобы рассчитать сдельную расценку, нужно разделить часовую ставку на часовую норму выработки.

Например, работник должен сделать 5 деталей за 2 часа, значит, его часовая норма выработки 2,5 детали в час (5 деталей : 2 часа). При часовой ставке, скажем, в 250 руб. в час, сдельная расценка равна: 250 руб./ч : 2,5 детали = 100 руб./шт. Зная, сколько деталей произвел работник за месяц (допустим, 450 шт.), легко рассчитать его зарплату: 100 руб./шт. х 450 шт. = 45000 руб.

Так в системе оплаты труда сдельная расценка определяет, сколько должна стоить единица результата работы.

Если за хорошие результаты работникам выплачиваются еще и премии, то речь идет о сдельно-премиальной зарплате. Премии могут устанавливаться как в фиксированной сумме, так и в процентном соотношении к заработку работника.

Например, при выполнении месячной нормы выработки и отсутствии брака, работникам ежемесячно выплачивается премия в размере 10% от сдельного заработка. Зарплата работника составила 45 000 руб., при этом он перевыполнил норму, работая без брака, за что ему будет начислена премия в размере 4500 руб. (45 000 руб. х 10%).

Таким образом, сдельно-премиальная оплата труда – это та же простая сдельная оплата, предусматривающая премирование работников за достижение ими определенных показателей.

Сдельная расценка может изменяться в зависимости от количества произведенной продукции (оказанных услуг, выполненных работ) в месяц.

Например, на производстве установлены следующие расценки: при производстве 100 изделий в месяц сдельная расценка составляет 200 руб./шт., а изделия, произведенные сверх нормы в 100 штук, оплачиваются по расценке 250 руб./шт. Если работник произвел, например, 115 изделий, то его зарплата будет рассчитываться так:

(100 шт. х 200 руб./шт.) + (15 шт. х 250 руб./шт.) = 23 750 руб.

Такая сдельная форма оплаты труда называется сдельно-прогрессивной.

Также применяют косвенно-сдельную оплату, когда работник, не связан непосредственно с производством, но без его труда это производство невозможно. Зарплата таких работников зависит от заработка тех, кто трудится на основном производстве.

Аккордная оплата применяется при бригадной работе, когда вознаграждение за выполненное задание делится между членами бригады, исходя из времени, отработанного каждым из них.

Наряд на сдельную работу

Что является основанием для начисления зарплаты при сдельной оплате труда? Для учета рабочего времени применяется табель, а для учета результатов труда – наряд на сдельную работу.

Официально утвержденного бланка наряда на сдельную работу не существует, поэтому работодатель может разработать его сам с учетом всех обязательных реквизитов для первичных документов. Для некоторых отраслей утверждены унифицированные учетные формы (путевые листы, наряд на сдельную работу в сельском хозяйстве и т.д.), которые можно использовать при разработке своих бланков.

В содержании сдельного наряда должны присутствовать следующие показатели:

  • описание выполняемых работ, оказываемых услуг, или наименований продукции,
  • норма времени на единицу продукции (работ, услуг),
  • количество требуемое и принятое,
  • расценка,
  • норма часов, или дней, и количество отработанного времени,
  • начисленная сумма оплаты и возможных доплат.

Оборотная сторона наряда может содержать табель учета рабочего времени.

Наряд заполняется на каждого работника-«сдельщика», а при аккордной оплате выдается наряд на всю бригаду.

Наряд на сдельную работу: образец заполненияй

Источник: https://spmag.ru/articles/sdelnaya-sistema-oplaty-truda

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector