Применение дисциплинарного взыскания: сроки и алгоритм оформления

Статья акутальна на: Декабрь 2019 г.

Поддержание трудовой дисциплины во вверенном ему учреждении – важнейшая обязанность каждого руководителя.

От этого напрямую зависит:

• общая эффективность работы всей организации,
• социальный микроклимат,
• авторитет начальника,
• безопасности труда.

Статистика показывает, что подавляющее большинство чрезвычайных ситуаций, приводящих к срывам работ, авариям или даже катастрофам происходит именно по причине тех или иных нарушений дисциплины сотрудниками.

Основой дисциплинарной практики руководства должны являться меры поощрения и убеждения. Однако, к сожалению, нередко приходится прибегать и к взысканиям.

В этом вопросе очень важно полностью соблюсти:

• законность,
• должную справедливость,
• объективность,
• правильное документальное сопровождение всех принятых решений.

Виды дисциплинарных взысканий, что к ним относятся

Трудовое кодекс четко оговаривает перечень дисциплинарных взысканий, применяемых к работникам.

Так, статья 192 ТК говорит, что сотруднику может быть объявлено замечание, выговор, или он может быть уволен в связи с проступками, попадающими под действие статьи 81 ч. 5-10.

Существует еще, так называемая, специальная дисциплинарная ответственность, регламентируемая федеральными, отраслевыми или даже локальными правовыми актами, учитывающими особенности организации труда на конкретном предприятии.

Так, к примеру, нередко практикуется временный (до 3 месяцев) перевод работника на низшую должность или на другой участок работы с более низким размером заработной платы.

Если в организации четко проработано положение о премировании, с указанием полномочий руководства по стимулированию работников, то начальник будет вправе не поощрить материально провинившегося сотрудника.

Но использовать термин «лишить чего-то» абсолютно не вписывается в правовые рамки.

На что обратить особое внимание

Сотрудник может быть подвергнут взысканию только при:

1. нарушении им официально установленных и утвержденных норм трудового распорядка,
2. нарушении им должностных инструкций
3. нарушении им требований по охране труда
4. нарушении им соблюдения техники безопасности.

Приказы, отданные сотруднику, пусть даже в письменном виде, не должны выходить за рамки его функциональных обязанностей.

Тем более, нельзя накладывать взыскания за неисполнение общественных поручений, личных просьб или за проступки, совершенные им в нерабочее время (исключение может составить аморальное деяние, подпадающее под действие ст. 81 п. 8).

Чтобы избежать недоразумений, в обязательном порядке все сотрудники должны быть ознакомлены с положениями коллективного договора, правилами внутреннего распорядка.

Кроме того, при сменном режиме работы, в начале каждого планового периода графики смен должны быть своевременно составлены, утверждены и доведены до сотрудников.

Фиксация факта дисциплинарного проступка

При выявлении проступка, требующего, по мнению руководителя, наложения взыскания, недостаточно и даже крайне вредно будет просто устно высказать «Объявляю Вам выговор», пусть даже в присутствии коллектива.

Это действие не имеет никакой юридической силы и абсолютно не поддерживает авторитет руководства.

Основанием для проведения служебного расследования и анализа произошедшего является сообщение (докладная записка, ходатайство) от руководителя структурного подразделения или сотрудника, назначенного старшим на определенном участке работ.

Как правило, составляется акт о произошедшем, заверенный подписями реальных свидетелей. С актом должен быть ознакомлен и виновный. В случае его отказа нужно это тоже зафиксировать актом.

Руководитель должен потребовать от виновного в течение двух рабочих дней представить объяснение произошедшему. Сделать это лучше в письменной форме, служебным письмом или приказом.

Если работник в это время отсутствует, можно направить ему телеграмму с уведомением о ее вручении. Отказ работника от написания объяснительной вполне возможен, но это обязательно фиксируется документально, актом.

В некоторых случаях может потребоваться экспертное заключение

• о состоянии алкогольного или наркотического опьянения,
• о нарушении требований охраны труда,
• о несоблюдении технологической карты процесса и т.п.

Как написать приказ об утверждении графика отпусков, как заполняется форма Т7? Для чего бухгалтеру знать коэффициент оборачиваемости СОС?

По решению руководителя собираются объяснения с работников, которые могут более детально осветить процесс нарушения или его последствия.

Это важно знать:  Заносится ли дисциплинарное взыскание в трудовую книжку

К материалам расследования могут быть приложены:

• выписки из установленного распорядка и графика работы,
• копии должностных инструкций, приказов,
• другие документы, подтверждающие факт нарушения.

Ни в коем случае они не должны быть приняты задним числом – это все сыграет негативную роль при возможном судебном разбирательстве трудового спора.

• Руководитель вправе наложить взыскание в течение месяца со дня извещения о нем, и не позже полугода со дня его совершения.
• Дисциплинарное взыскание применяется не позднее месяца с момента совершения.
• В месячный срок действия не входит время нахождения виновного на больничном и срок, необходимый для профсоюзного органа для вынесения мотивированного заключения о произошедшем.
• В шестимесячный срок действия не войдут возможные следственные действия правоохранительных органов.

Приказ о наложении взыскания, порядок применения

После проведения служебного разбирательства и принятия решения руководством о наказании виновного, издается приказ о наложении дисциплинарного взыскания.

Те вещи, которые сегодня кажутся очевидными, по прошествии времени могут быть труднообъяснимыми, а любой руководитель, принявший такое решение, должен быть всегда готов отстоять свое мнение в любой инстанции.

Никакими документами не предусматривается его точная форма, однако следует учитывать, что

Название приказа может быть лаконичным – «о наказании такого-то» или говорить о факте нарушения, особенно когда взысканию подвергается сразу несколько работников, например, «О срыве монтажных работ в АСБ-1 и наказании виновных».

В описательной, констатационной части подробно излагается факт нарушения с определением персональной вины каждого фигуранта.

Можно, в целях усиления дисциплинарного воздействия на коллектив и для предотвращения повторов произошедшего, провести краткий анализ происшествия с выявлением основных причин, приведших к нему.

Если работник ранее подвергался дисциплинарным взысканиям, это также в обязательном порядке отражается в этой части.

Мотивировочная часть приказа должна быть посвящена ссылкам на законодательные акты, нарушенные виновными, и на статьи ТК, предоставляющие руководителю право вынесения соответствующих решений.

Какие правила нужно знать для увольнения по КЗоТу? При составлении инвестиционного проекта как найти его внутреннюю норму доходности?

Подробнее о маржинальной прибыли прочитать здесь: https://buhguru.com/buhgalteria/marzhinalnaya-pribyl-formuly-raschet.html

Резолютивная (приказная) часть документа включает конкретные решения руководителя. Понятно, что именно здесь формулируется само наложение взыскания на виновных. Однако, можно этим не ограничиваться.

1. Руководитель вправе изложить в приказном порядке, на основе проведенного анализа, требования к нижестоящим звеньям о наведении порядка на вверенных участках работы и конкретные меры по укреплению трудовой дисциплины.
2. Виновные могут быть предупреждены о возможных последствиях повторных совершений проступков.
3. Кроме того, нередко в этой части приказа отмечается необходимость его доведения до всего коллектива или до конкретных сотрудников под роспись.
4. В случае их отказа от подписи, этот факт фиксируется актом.
5. Приказ может составляться в одном экземпляре, для подшивки в делопроизводстве.

Однако практика показывает, что целесообразно готовить несколько копий – для подшивки в дело работника и для возможной выдачи ему приказа на руки.

Приказ может быть доведен работнику индивидуально или зачитан на служебном совещании коллектива. Единственное требование – нельзя озвучивать взыскание на руководителя звена в присутствии его подчиненных.

Еще один небольшой нюанс. Если в штате организации существует юридическая структура, или если есть договор о правовом консультировании с соответствующими органами, целесообразно завизировать проект до его подписания приказа у специалистов.

Источник: https://pravagarant.ru/trebovanija-k-prikazu-o-nalozhenii-disciplinarnogo-vzyskanija/

Порядок применения дисциплинарного взыскания по ТК РФ

Дисциплинарное взыскание предусматривается законодателем в качестве меры ответственности за нарушение трудового распорядка организации. При наложении дисциплинарного взыскания должны быть учтены все требования трудового законодательства. О том, как правильно наложить дисциплинарное взыскание по ТК РФ, вы узнаете из нашей статьи. 

• В каких случаях дисциплинарные взыскания могут быть предусмотрены?
• Порядок наложения дисциплинарного взыскания
• Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности
• Образец приказа о дисциплинарном взыскании
• Как снимается дисциплинарное взыскание?

В каких случаях дисциплинарные взыскания могут быть предусмотрены?

1. Дисциплинарное взысканиеможет быть наложено на работника только в случае совершения последним дисциплинарного проступка.
2. То есть если работник не исполняет (ненадлежащим образом исполняет) свои должностные обязанности, то дисциплинарного взыскания не избежать.
3. В частности, к проступкам можно отнести:

• отсутствие работника на рабочем месте без оснований в течение более чем 4 часов подряд (прогул);
• неисполнение должностных обязанностей, предусмотренных трудовым договором или должностной инструкцией;
• отказ работника от выполнения действий, предусмотренных законодательством, трудовым договором, должностной инструкцией или внутренними актами организации, с которыми работник был ознакомлен (например, отказ от прохождения обязательного медицинского освидетельствования, отказ от ношения спецодежды).

Однако специальными федеральными законами может быть установлено, что дисциплинарное взысканиеналагается на служащего не только за совершение проступка, который нарушает трудовую дисциплину. Например, закон от 17.01.1992 № 2202-1 «О прокуратуре РФ» устанавливает, что работник может получить дисциплинарное взыскание  в случае совершения проступков, которые могут опорочить честь и достоинство прокурорского работника.

Дисциплинарные взыскания делятся на общие и специальные.

К общим дисциплинарным взысканиям относятся следующие:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Специальные дисциплинарные взыскания предусматриваются положениями или законами об отдельных видах службы (служащих) в РФ.

Но законодатель четко ограничивает работодателя: применение дисциплинарных взысканий, которые не указаны в федеральном законодательстве, положениях о дисциплине или уставах, не допускается.

В противном случае работодатель может быть привлечен к административной ответственности за наложение «лишних» дисциплинарных взысканий по ст. 5.27 КоАП. За один дисциплинарный проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарная ответственность является самостоятельным видом ответственности. Соответственно, для привлечения к ней необходимо иметь состав правонарушения в виде субъекта, объекта, субъективной и объективной сторон.

• Субъектом в данном случае будет гражданин, который состоит в трудовых отношениях с конкретной организацией и нарушающий дисциплину труда.
• Субъективная сторона — вина работника в совершенном проступке.
• Объект — трудовой распорядок организации.
• Объективная сторона — само нарушение и связь между действиями работника и наступившими последствиями.

Результат привлечения к дисциплинарной ответственности — наложение дисциплинарного взыскания.

При этом работодатель лично принимает решение о том, будет ли он налагать дисциплинарное взыскание, так как это его право. Такой вывод можно сделать из анализа норм трудового законодательства.

Но если он все же принимает решение о наказании работника, то отклонение от требований норм права недопустимо.

Порядок наложения дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание может налагаться на служащего не позднее 1 месяца со дня, когда работодатель зафиксировал случай нарушения трудовой дисциплины. Но в этот период времени не включаются:

Не знаете свои права?

Подпишитесь на рассылку Народный СоветникЪ. Бесплатно, минута на прочтение, 1 раз в неделю.

• дни, когда работник находился на больничном;
• отпуск;
• время, которое затрачивается на согласование с представительным органом (профсоюзом).

Следует помнить, что любое дисциплинарное взыскание не может быть наложено:

• спустя 6 месяцев со дня, когда был совершён дисциплинарный проступок;
• спустя 2 года со дня совершения проступка, который был выявлен по результатам финансовой, аудиторской проверки или ревизии.

В данные сроки не будет включаться промежуток времени, в течение которого продолжалось производство по уголовному делу.

Порядок применения дисциплинарных взысканий следующий.

1. Работодатель обнаруживает, что работником был совершен дисциплинарный проступок. Как правило, на имя руководителя организации поступает докладная записка (рапорт или иной документ), в котором указаны факты совершения проступка. Именно с даты этого документа и начинают отсчитываться все сроки. Но не с даты написания автором докладной записки, а именно с того числа, когда эта бумага дошла до руководителя.
2. Далее работодатель должен запросить с работника объяснения. Если по истечении 2 рабочих дней служащий отказывается писать объяснительную, то соответствующими должностными лицами составляется акт. Обращаем ваше внимание на то, что непредставление работником объяснений не может служить основанием для неприменения дисциплинарного взыскания.
3. Если работник пишет объяснительную, то, соответственно, он указывает причины совершения проступка. Трудовым законодательством не предусмотрены критерии «уважительности» причин, поэтому работодатель оценивает их на свое усмотрение.
4. Если работодатель сочтет, что причины совершения проступка неуважительны, составляется приказ о наложении дисциплинарного взыскания.
   

   Скачать докладную записку	Скачать объяснительную	Скачать акт

Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности

Скачать приказ

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания может быть издан только в тех случаях, когда вина работника полностью доказана.

Если на служащего налагается дисциплинарное взыскание в форме выговора или замечания, то приказ о дисциплинарном взыскании составляется в произвольном виде.

После издания приказа о наложении дисциплинарного взыскания сотрудника необходимо в 3-дневный срок с ним ознакомить. Если он отказывается от ознакомления, то об этом должен быть составлен соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание будет наложено в любом случае. В данный промежуток времени не включается период, когда работник отсутствовал на службе.

Если работодатель не соблюдет данный срок, то работник вправе обжаловать наложение дисциплинарного взыскания.

Фиксация нарушения трудовой дисциплины работником в виде приказа о наказании является необходимой для работодателя. Ведь при наличии нескольких непогашенных дисциплинарных взысканий служащий может быть уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (работник многократно не выполняет должностные обязанности без серьезных оснований, имея при этом дисциплинарное взыскание).

Образец приказа о дисциплинарном взыскании

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания печатается на фирменном бланке организации и регистрируется в специальном журнале.

ПРИКАЗ

09.03.2017                                                                                                  Екатеринбург

Источник: https://nsovetnik.ru/rabota/poryadok_primeneniya_disciplinarnogo_vzyskaniya_po_tk_rf/

Что необходимо знать о применении дисциплинарных взысканий

Правильное применение и оформление дисциплинарных мер взыскания: основания, документация. А также ошибки, которых следует избегать.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер. 

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 577-03-76. Это быстро и бесплатно!

Скрыть содержание

В работе организации иногда приходится сталкиваться с недобросовестным исполнением сотрудниками своих обязанностей и нарушениями дисциплины. Такие случаи, безусловно, требуют определенного наказания провинившегося сотрудника. Порядок применения дисциплинарного взыскания прописан в Трудовом Кодексе РФ.

Многие руководители недостаточно серьезно относятся к системе наказаний, применяемой в их организации. Так, часто наказание провинившихся работников носит субъективный характер, не соотносится с тяжестью совершенного проступка, не учитывает его обстоятельств. Применение таких мер часто не соответствует законодательным нормам.

Многие организации имеют невнятную систему поощрений и штрафов, которая никак не закреплена документально. При этом наказания накладываются на персонал произвольно, «на словах», без надлежащего их оформления.

Более того, некоторые руководители злоупотребляют дисциплинарными взысканиями в целях манипулирования своими подчиненными. Однако это большая ошибка. Любое незаконно примененное наказание может быть обжаловано пострадавшим сотрудником и повлечь крайне неприятные  для руководства компании последствия.

Какие виды дисциплинарных взысканий существуют?

Законодательно разрешено обоснованное применение трех видов дисциплинарных наказаний:

1. замечание;
2. выговор;
3. увольнение.

Прочие виды наказаний, такие как депремирование, штрафы работодатель не вправе использовать, если они не прописаны в нормативных документах компании.

В отдельных организациях возможны другие виды взысканий в соответствии с законодательством и специальными нормами локальной документации таких фирм.

В каких случаях применяется дисциплинарное взыскание?

Случаи, в которых выносятся взыскания, определены 192 статьей Трудового Кодекса РФ. Это невыполнение или недобросовестное исполнение сотрудником своей работы. Для этого его обязанности должны быть прописаны в трудовом контракте или другом документе с обязательным ознакомлением сотрудника под подпись.

Дисциплинарное взыскание применяется:

• если сотрудник совершил неразрешенное рабочими инструкциями или иными регламентными документами действие;
• если сотрудник нарушил должностную инструкцию или другие нормы организации (например, не исполнил прямые обязанности или приказ руководства);
• если сотрудник не соблюдает трудовую дисциплину (опаздывает, отсутствует на работе).

Как оформляется дисциплинарное взыскание?

1. Факт дисциплинарного нарушения фиксируется документально. Для этого составляется один или несколько документов из следующего списка:

• акт (например, об отсутствии сотрудника на работе);
• докладная записка (о нарушении сроков сдачи проекта);
• решение комиссии (заключение ревизионной комиссии об удержании суммы недостачи).

2. После того как нарушение зафиксировано, необходимо взять объяснения у сотрудника. Это дает работнику возможность указать причины своего поступка. Непредоставление в течение двух рабочих дней объяснительной записки фиксируется соответствующим актом.

Требование работодателя о предоставлении объяснений лучше оформлять на бумаге и передавать под подпись сотрудника. Отказ работника от подписи на требовании фиксируется актом. Письменное требование и составленный акт об отсутствии объяснительной работника могут являться достаточными основаниями для вынесения дисциплинарного взыскания.

Если виновный вовремя предоставил объяснительную записку, работодатель в ходе ее рассмотрения выносит решение. Если приведенные причины, повлекшие инцидент, будут считаться уважительными, то дисциплинарное взыскание может не последовать. В ином случае записка станет основанием для вынесения взыскания.

3. Следующий этап оформления дисциплинарного взыскания — создание приказа. Какое из трех наказаний использовать в каждом конкретном случае руководитель решает самостоятельно с учетом всех известных обстоятельств проступка, соразмерно его тяжести и последствиям, виновности работника.

Приказ подготавливается и доводится под подпись сотрудника в течение трех рабочих дней.

Приказ должен содержать:

• сведения о сотруднике, его должности и месте работы;
• суть инцидента с указанием на нарушенные пункты нормативных документов ;
• описание нарушения с выводами о степени его тяжести и наличия вины сотрудника;
• вид наложенного взыскания;
• основания для взыскания (реквизиты документов, в которых зафиксировано нарушение, объяснения, акты).

При отказе виновного ознакомиться с приказом и подписать документ составляется акт.

4. Внесение записи в личное дело сотрудника необязательно. Сведения о наличии выговора или замечания, могут быть вписаны в личную карточку, но не в трудовую книжку работника.

В общих случаях наказание выносится в течение одного месяца после обнаружения инцидента непосредственным руководством виновного сотрудника и не позднее шести месяцев с момента его возникновения.

Время производственных действий по уголовному делу, возбужденному по факту нарушения, также не включается в общее время давности проступка.

Как снимается дисциплинарное взыскание?

Дисциплинарное взыскание отменяется автоматически или по инициативе самого работодателя. С этого момента считается, что сотрудник не имеет взысканий.

1. Взыскание снимается с сотрудника автоматически через год с момента его наложения согласно статье 194 Трудового Кодекса РФ. Условием для автоматического снятия наказания является отсутствие в течение года других нарушений.
2. Взыскание может быть отменено досрочно с подачи руководства. О прекращении взыскания может попросить сам сотрудник или ходатайствовать его непосредственный начальник. Если во время действия наказания работник переводится на другую должность, это будет являться достаточным основанием для прекращения взыскания.

Досрочное снятие взыскания оформляется соответствующим приказом, который доводится работнику под подпись.

Какие последствия для работника имеет наложение дисциплинарного взыскания?

• Если сотрудник имеет взыскание, работодатель имеет право депремировать работника частично или полностью, лишить прочих стимулирующих выплат при условии, что такая возможность предусмотрена нормативными документами организации.
• Согласно статье 81 ч. 5 Трудового Кодекса повторное нарушении в течение действующего дисциплинарного наказания является основанием для увольнения сотрудника.

Как правильно применять дисциплинарные взыскания?

К применению дисциплинарных взысканий необходимо подходить со всей ответственностью. Особенно это касается такого серьезного взыскания, как увольнение. Уволить сотрудника по инициативе работодателя можно только после повторного нарушения при уже имеющемся действующем взыскании.

Работодателю необходимо следить за последовательностью своих действий. Следует помнить, что за одно нарушение нельзя наказывать дважды. Если опоздавший уже получил замечание, объявить ему выговор нельзя.

Необходимо скрупулёзно подготавливать и оформлять все документы: и внутренние нормативы, устанавливающие взаимоотношения с работниками, и документы, относящиеся к тому или иному случаю дисциплинарного взыскания.

Трудовые обязанности на работника должны возлагаться надлежащим образом. Если у сотрудника появилась какая-то новая обязанность, она должна быть закреплена официально.

Трудовой договор, должностная инструкция, локальные регламенты, график работы персонала должны быть правильно оформлены, включать полный перечень функций работника.

В обязательном порядке должна подпись сотрудника о том, что с данным документом он ознакомлен.

При подготовке документации по случаю наказания сотрудника внимательно проверьте наличие всех необходимых бумаг: докладной и объяснительной записок, приказа о вынесении взыскания, графика дежурств и табеля, иных документов. Проверьте все подписи и даты на документах.

Какую ответственность несет организация за нарушение порядка взысканий?

По жалобе наказанного работника может быть проведена проверка трудовой инспекцией на предмет правомерности дисциплинарного взыскания и правильности его оформления. В случае выявленных нарушений организация может быть привлечена к административной ответственности. Кроме того, безосновательное или примененное с нарушением законодательного порядка взыскание признается незаконным.

В этом случае уволенный сотрудник имеет право на восстановление в должности через суд, на получение от работодателя компенсации за вынужденный прогул и за моральный вред.

Работодатель же понесет издержки, связанные с судопроизводством, проверками трудовой инспекции, прокуратуры, будет вынужден оплачивать расходы на адвокатов, а возможно, и штраф. Также организация рискует нанести ущерб своей деловой репутации и потерять авторитет у собственных сотрудников.

https://youtu.be/oxhuNl1XiSI

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас: 

+7 (499) 577-03-76 (Москва)

+7 (812) 467-44-78 (Санкт-Петербург)

Это быстро и бесплатно!

Источник: https://moyafirma.com/prochee/chto-neobhodimo-znat-o-primenenii-distsiplinarnyh-vzyskanij.html

Как применяется дисциплинарное взыскание в виде выговора, как объявить строгий выговор, порядок и срок наложения меры

Как известно, выдвигается дисциплинарное взыскание сотруднику при выявлении нарушений.

Согласно статье №192 Трудового Кодекса Российской Федерации за совершение или же нарушение трудовой дисциплины, работодатель вправе применять к тому или иному сотруднику один из видов дисциплинарного взыскания. Какие меры взыскания за проступки предусмотрены трудовым кодексом РФ:

• Выговор.
• Увольнение.
• Замечание.

К некоторым работникам согласно законодательству могут применяться другие виды дисциплинарных взысканий.

Что значит выговор – наиболее популярный вид дисциплинарных взысканий. Зачастую предъявляется работнику в бумажном виде.

Считается щадящим наказанием по отношению к сотруднику. Работодатель может объявить выговор при наличии серьезного проступка.

Наказать за прогул можно и беременную женщину, как грамотно применить меру воздействия на женщину, читайте здесь…

Работодатель вправе наказать работника за совершение тех или иных действий. К одним из видов наказаний относят выговор. Для того чтобы вынести сотруднику выговор, нужно обнаружить проступок со стороны работника.

Дисциплинарный проступок – действие сотрудника, которое нарушает трудовой договор, а также дисциплину компании.

Может предъявляться при неисполнении или же исполнении своих обязанностей в полном объёме. Стоит отметить, что выделяют два основных вида выговоров: строгий и простой.

Предъявление того или иного вида зависит от степени вреда нанесенного по вине сотрудника компании.

Если одному сотруднику в течение 12 месяцев объявлено 2 выговора, то следующий раз закончиться увольнением

В чем отличия и различия простого от строгого?

Строгий выговор — это одно из видов дисциплинарных взысканий, нарушения за которые возможно применение взыскательных мер к определенному классу сотрудников, согласно действующему законодательству. Чаще всего применяется, если работник нарушает дисциплину или же халатно относиться к выполнению своих обязанностей.

Четко выраженных отличий между простым и строгим выговором нет. Второй вид применяется при более серьезных нарушениях и только по отношению к определенному классу сотрудников. Во всех остальных случаях налаживается обычный.

Строгий выговор налаживается в таких случаях:

1. Систематическое невыполнение указаний.
2. Прогулы работы без весомых причин.
3. Опоздание на работу в течение нескольких дней.
4. Выполнение обязанностей не в полном объёме.
5. Нанесение материального ущерба компании.
6. Ненадлежащее поведение во время рабочего процесса (появление на работе в состоянии алкогольного опьянения).
7. Стычки и конфликты с руководством по вине сотрудника.
8. За нецензурную брань на работе.

Работодатель исходя из тяжести ущерба, а также других факторов самостоятельно принимает решение о вынесении того или иного вида дисциплинарного взыскания.

Какие меры по трудовому кодексу к работнику можно применить?

Согласно законодательству, а точнее статье 198 Трудового Кодекса Российской Федерации работодатель имеет право применять такие меры к провинившимся. Основные из них:

• В виде лишения премии и дополнительных выплат вне зависимости от того строгий или простой выговор предъявлялся сотруднику.
• Изменение срока отпуска. Данный вид наказания всё чаще используется на практике.
• Лишение места для парковки.
• Директор может переводить сотрудников с гибкого на обычный режим работы. Информацию о данной мере можно уточнить в статье 130 Трудового Кодекса РФ.

Все вышеперечисленные факторы могут оговариваться перед подписанием трудового договора

Правила и порядок наложения, какие документы фигурируют при оформлении

Как правильно оформить применение выговора, чтобы меры работодателя в случае наложения более серьезных оснований для взыскания были правомерны.

Согласно ст. 193 ТК РФ наложение выговора возможно лишь в такой последовательности, предлагаем пошаговую процедуру:

1. Первый этап – работник составляет объяснительную записку на имя директора. На составление документа даётся два дня. Если от сотрудника последовал отказ от написания объяснительной, в этом случаи понадобиться оформить акт, который зафиксирует отказ работника от написания объяснительной записки. При этом составление акта невозможно без подтверждения свидетелями отказа со стороны сотрудника.
2. Далее составляется докладная за прогул или служебная записка. Если же директор получил на руки записку с пояснением того или иного деяния, то он занимается оформлением и выдачей приказа о наложении меры. В тексте приказа содержится информация о причине привлечение провинившегося к дисциплинарному взысканию.
3. Далее руководитель обязуется в течение трёх дней предъявить и провести ознакомление работника с приказом. Работник должен засвидетельствовать своей подписью, что он был ознакомлен с текстом приказа. В случаи если работник отказывается подписывать приказ о вынесении выговора, директор обязан составить акт об отказе, который подтверждает отказ – поставить подпись под приказом.

Докладная записка о хамском поведении и оскорблении на работе

Если работник к которому применено дисциплинарное взыскание в качестве выговора незаконно и имеются подтверждения, попробуйте обжаловать наказание подав жалобу в трудовую инспекцию. Как правильно работодателю применить взыскание в виде замечания на работника за проступок

Видео урок

Заноситься ли выговор в трудовую книжку?

Согласно статьи 66 Трудового Кодекса Российской Федерации в трудовую книжку заносится следующая информация:

Сроки наложения и действия, можно ли снять?

Действует мера выговора лишь 12 месяцев (1 год).

Когда снимается выговор?

Если повторно сотруднику не предъявляли выговор, то можно ходатайствовать о снятии ранее предъявленного выговора. Образец ходатайства о снятии наложенного взыскания.

Подавать возражение о наложении выговора вправе директор компании или же начальник отдела фирмы. Очень часто снятие происходит по просьбе профсоюза или же самого сотрудника.

Ни один из видов дисциплинарного взыскания, кроме увольнения не заноситься в трудовую книжку. В неё может вноситься информация об увольнении, причина которого — нарушение дисциплины или же трудового договора

В случае обжалования сотрудником, оформление выговора должно проводиться грамотно. Ведь при наличии ошибок в оформлении приказа о вынесении меры работодателя также могут привлекать к дисциплинарному взысканию вплоть до увольнения.

Скачать образцы:

Образец приказа на увольнение за длительный прогул без уважительной причины

У Вас накопилось много вопросов? Не знаете как их разрешить? На сайте не нашли ответа на свой вопрос? Задавайте их опытным юристам, ответ будет отправлен в течении 10 минут. Консультация юриста совершенно бесплатна! Помощь административного, семейного, жилищного, гражданского и уголовного права! Хотите получить консультацию по телефону, звоните прямо сейчас:

 

Источник: http://ourdocs.ru/kak-primenyaetsya-disciplinarnoe-vzyskanie-v-vide-vygovora-kak-obyavit-strogij-vygovor-poryadok-i-srok-nalozheniya-mery/

Оформление дисциплинарного проступка

22 декабря 2014

9978

На основании ст. 192 ТК РФ дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику только в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения по его вине трудовых обязанностей. Данные обязанности могут быть зафиксированы в трудовом договоре, должностной инструкции, а также локальных нормативных актах работодателя, с которыми работник должен быть ознакомлен под роспись.

Порядок применения дисциплинарных взысканий урегулирован ст. 193 ТК РФ и представляет собой последовательность:

• совершение работником проступка;
• установление администрацией работодателя факта совершения работником проступка;
• оформление доказательств совершения работником дисциплинарного проступка для принятия решения о применении дисциплинарного взыскания;
• выбор руководителем работодателя наказания, подлежащего применению к провинившемуся работнику;
• издание соответствующего распорядительного документа о применении взыскания к работнику, совершившему дисциплинарный проступок. Это может быть приказ или распоряжение. Издание приказа, по мнению автора, все-таки предпочтительнее, хотя унифицированной формы приказа о наложении дисциплинарного взыскания не утверждено. В приказе излагается суть совершенного проступка, доказательства совершения проступка, вид применяемого к работнику дисциплинарного взыскания;
• ознакомление с данным приказом работника-нарушителя под роспись (в случае отказа его от подписи комиссией из не менее чем трех человек составляется еще один акт об отказе в ознакомлении с приказом).

• При применении к работнику такого взыскания работодатель должен иметь документальное подтверждение вины работника и обстоятельств, повлекших нарушение им трудовой дисциплины.
• Трудовым кодексом РФ не установлен перечень документов, которые составляются с целью зафиксировать совершение работником дисциплинарного проступка, в том числе и в случае нарушения трудовой дисциплины.
• Факт отсутствия работника на работе фиксируется одним из этих вариантов:

• данными электронной системы, установленной на пропускном пункте (проходной);
• докладной (служебной) запиской непосредственного руководителя прогульщика;
• актом об отсутствии на рабочем месте, который обычно составляется сотрудником отдела кадров либо непосредственным руководителем отсутствующего работника в присутствии двух свидетелей — сослуживцев прогульщика;
• указанием в табеле рабочего времени фактического времени нахождения работника на работе (при опоздании или раннем уходе).

Перечисленные документы могут подтверждать совершение проступка как по отдельности (например, решение комиссии), так и в совокупности (например, при отсутствии работника на рабочем месте в течение рабочего дня сначала, как правило, составляется докладная записка, а затем акт). Обязанность ознакомить работника с данными документами Трудовым кодексом РФ не установлена.

До издания приказа о применении дисциплинарного взыскания от работника нужно затребовать письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ). Иначе применение взыскания признается незаконным.

Если работник готов представить объяснительную записку, письменное уведомление о необходимости дать объяснение можно не оформлять. Если же ситуация носит явно конфликтный характер, то данное уведомление лучше оформить письменно и вручить работнику под роспись.

Следует учитывать, что применение дисциплинарного взыскания в день затребования объяснения может быть оспорено в суде.

Поэтому если работник отказывается представить объяснение, то составить акт нужно по истечении двух рабочих дней. Есть и другая практика судебная, но лучше не рисковать.

Но если объяснительная получена от сотрудника, то дисциплинарное взыскание можно применить и до истечения двух дней.

После получения объяснительной нужно оформлять приказ о применении выговора или замечания. При этом вопрос о том, какое именно наказание применить в данном случае, работодатель решает самостоятельно. В такой ситуации нужно учитывать обстоятельства проступка, его последствия, причины, на которые ссылается работник, и т.п.

Унифицированной формы такого приказа нет, поэтому организация разрабатывает ее самостоятельно.

В приказе нужно отразить следующие сведения:

• фамилия, имя, отчество работника;
• должность работника, к которому применяется взыскание;
• структурное подразделение, где работает работник;
• проступок, который совершил работник, со ссылками на нарушенные пункты договора или должностной инструкции и на документы, подтверждающие это нарушение;
• обстоятельства совершения проступка, степень его тяжести и вины работника;
• вид налагаемого дисциплинарного взыскания (замечание или выговор).

В качестве основания для издания приказа указываются реквизиты акта, докладной записки или другого документа, фиксирующего проступок, объяснительной записки работника или же акта об отказе от представления объяснений.

Приказ объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с документом, составляется соответствующий акт.

Издать приказ о применении дисциплинарного взыскания можно, только если со дня совершения проступка прошло не более шести месяцев, а со дня его обнаружения — не более одного (ст. 193 ТК РФ).

34 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Запись о дисциплинарном взыскании в трудовую книжку не вносится (ч. 4 ст. 66 ТК РФ), за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

В личную карточку запись о дисциплинарном взыскании вносить необязательно. Но при необходимости (для обеспечения внутреннего учета) данную информацию можно отразить в разделе 10 «Дополнительные сведения».

При наличии у работника дисциплинарного взыскания (неважно, замечания или выговора) работодатель вправе:

• не выплачивать работнику стимулирующих выплат полностью или частично, если в локальных нормативных актах предусмотрено, что указанные выплаты при наличии непогашенных дисциплинарных взысканий не производятся;
• при повторном (в течение года) нарушении трудовой дисциплины уволить работника (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Если при проверке (в том числе проводимой по жалобе работника (ч. 7 ст.

193 ТК РФ)) обнаружится, что работодатель нарушил порядок применения дисциплинарного взыскания, либо применил взыскание без оснований, Федеральная инспекция труда может привлечь организацию к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

Кроме того, примененное взыскание будет признано незаконным. Соответственно, если из-за этого взыскания работнику не были выплачены какие-либо суммы, их придется выплатить ему с уплатой процентов (денежной компенсации) за задержку выплаты (ст. 236 ТК РФ).

Примененное к работнику взыскание (выговор или замечание) автоматически снимается через год при условии, что в течение этого года работник не был подвергнут новому дисциплинарному взысканию (ст. 194 ТК РФ). Каких-либо документов при этом работодатель оформлять не должен, поскольку Трудовой кодекс РФ этого не требует.

Работодатель вправе снять взыскание с работника и до истечения года со дня его применения, причем сделать это он может как по собственной инициативе, так и по просьбе самого работника, его непосредственного руководителя или представительного органа работников (ст. 194 ТК РФ). Снятие взыскания оформляется приказом.

Работника, который уже привлекался к дисциплинарной ответственности (т.е.

имеет неснятый выговор или замечание), при повторном нарушении трудовой дисциплины можно уволить за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Увольнение возможно независимо от того, каким было первое взыскание, т.е. при повторном нарушении уволить можно как работника, имеющего выговор, так и работника, которому было объявлено замечание.

После издания приказа о применении взыскания в виде увольнения и ознакомления с ним работника, необходимо составить приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (унифицированная форма N Т-8, утвержденная Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1). В нем необходимо указать, что трудовые отношения прекращаются согласно п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Что считается уважительными причинами? В ТК РФ нет перечня уважительных причин опоздания. Поэтому вопрос об «уважительности» в каждом случае решает руководство. Но если работник обжалует привлечение его к ответственности в суд, то тот не только выяснит причину опоздания, но и решит, объективно ли оценил ее работодатель. Для этого и нужна объяснительная.

Можно ли применить дисциплинарное взыскание к работнику, который опоздал на работу на час, перепутав время начала смены, установленной графиком сменности?

В данной ситуации привлечь работника к ответственности можно, только если он ознакомлен с графиком сменности за месяц до введения его в действие под роспись.

В случае когда график вывешивается в открытом месте (без подписи работников об ознакомлении с ним), привлечь работника к ответственности нельзя.

1. Вопрос: является ли электронная система прохода сотрудников в помещение работодателя основанием для наложения дисциплинарного взыскания, если она подтверждает опоздание сотрудника?
2. Ответ — да.
3. Является ли достаточным основанием или нужно помимо этого еще составлять акт?

В ТК прямо нигде не говорится о том, нужно ли еще составлять акт об опоздании человека, если есть данные электронной системы прихода. На практике такой акт, как правило, составляют. А протокол электронной системы прикладывают как подтверждение этого акта. Но есть позиция в судебной практике, когда электронной системы достаточно для наложения взыскания.

Источник: https://els24.com/about/blog/2014/12/22/oformlenie-distsiplinarnogo-prostupka.html

Порядок применения дисциплинарного взыскания (пошаговая инструкция)

Зачастую кадровым специалистам приходится сталкиваться с дисциплинарными проступками работников. Каков порядок дисциплинарного взыскания? С чего нужно начинать, что провести всю процедуру без ошибок. Регламентирована ли данная процедура Трудовым кодексом? Предлагаем кадровикам порядок применения дисциплинарных взысканий.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, возложенных на работника, называется дисциплинарным проступком (ст. 192 ТК РФ). Сотрудника, который совершил дисциплинарный проступок, можно привлечь к ответственности, применив к нему меры дисциплинарного взыскания. Причем привлечение к ответственности – это право, а не обязанность организации.

Шаг 2. Требуем объяснение

После совершения дисциплинарного проступка у работника нужно потребовать написать объяснительную записку. Этот документ, содержащий объяснения о причинах произошедшего, будет приложен к служебной записке о нарушении дисциплины (акту о дисциплинарном проступке).

Понятно, что объяснительная записка должна быть написана работником лично и адресована руководителю предприятия. Единой формы для такого документа законодательство не устанавливает, поэтому объяснительная записка об опоздании на работу может быть написана в произвольной форме.

Составляя документ, работник должен изложить причину произошедшего. Если она будет заслуживающей внимания, то вопрос о дисциплинарном взыскании будет снят и до издания приказа дело не дойдет.

Объяснения работодателю нужно предоставить в течение двух рабочих дней с момента их истребования администрацией. В противном случае будет составлен акт об отказе в даче объяснений (подробнее об этом см.

, «Составляем объяснительную записку о невыполнении обязанностей (образец)»).

  Оформляем простой (пошаговая процедура)

Шаг 3. В случае отказа от объяснений составляем акт

На практике бывает, что работник не предоставляет объяснение в установленный законом срок. В этом случае нужно подготовить акт отказа от дачи объяснений.

Бланк, утвержденный трудовым законодательством, отсутствует, поэтому этот документ можно составить в произвольной форме.

Главное – заручиться подписью минимум двух свидетелей, которые могут подтвердить факт отказа от дачи объяснений (подробнее об этом см., «Составляем акт отказа от дачи объяснений (образец)»).

Шаг 4. Пишем служебную записку

Следующим этапом порядка наложения дисциплинарного взыскания является написание служебной записки. Дело в том, что факт нарушения трудовой дисциплины нужно подтвердить.

Один из вариантов оформления – служебная записка о нарушении должностных обязанностей, составленная непосредственным руководителем проштрафившегося работника. Этот документ может быть составлен в произвольной форме, так как унифицированного бланка служебной записки действующее законодательство не содержит.

Главное, описать действия (бездействие) работника, послужившие основанием для составления записки, и указать вид налагаемого дисциплинарного взыскания.

Другим вариантом документального обоснования нарушения трудовой дисциплины является составление акта о дисциплинарном проступке (подробнее об этом см., «Составляем акт о дисциплинарном проступке (образец)»).

  Удерживаем из зарплаты по инициативе работника

Шаг 5. Издаем приказ

Следующим этапом порядка применения дисциплинарных взысканий по ТК РФ является издание приказа. Однако перед выпуском приказа нужно определиться с видом наказания.
Трудовым законодательством установлен перечень дисциплинарных взысканий, которые можно применить к провинившемуся работнику («Виды дисциплинарных взысканий по Трудовому кодексу»):

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Данные виды взысканий идут в порядке увеличения ответственности в зависимости от тяжести проступка. То есть замечание – самая мягкая мера дисциплинарной ответственности, а увольнение – самая строгая («Увольнение вид дисциплинарного взыскания»).

Источник: https://blogkadrovika.ru/discipl-vzysk-poryadok-prim/