Обжалование приказа о наложении дисциплинарного взыскания, его порядок и сроки

Наказание, налагаемое на сотрудника по причине несоблюдения им дисциплины, нередко бывает ошибочным. В подобной ситуации работник вправе выразить протест в отношении применения санкций, назначенных ему.

В восстановлении справедливости поможет обжалование дисциплинарного взыскания. Процедура предполагает, как досудебный, так и судебный порядок рассмотрения.

Запрос можно подать в инспекцию труда либо в судебные органы.

Трудовые отношения носят субординационный характер. Работодатель, в силу своих полномочий, может злоупотреблять правами и налагать дисциплинарные взыскания с нарушениями. Если сотрудник уверен в своей правоте, то обжаловать взыскания нужно, так как в дальнейшем может последовать увольнение работника. Расторжение трудового соглашения возможно в случае, если работник грубо нарушил трудовую дисциплину, неоднократно не выполнял свои трудовые обязанности без уважительной причины.

Дисциплинарное взыскание: общие сведения

Дисциплинарное взыскание являет собой меру наказания работника в случае нарушения им правил дисциплины и внутреннего распорядка компании. В частности, санкции налагаются за невыполнение либо ненадлежащее исполнение профессиональных обязанностей, а также за несоблюдение норм поведения.

Например, пропуск трудовой смены без предупреждения и уважительных причин, может повлечь за собой назначение взыскания. Такое поведение признается неподобающим и рассматривается как прогул.

Возможны и такие варианты – регулярные опоздания, грубое отношение к клиентам или появление на работе в нетрезвом виде.

На основании ст. 192 ТК РФ выделяют следующие виды взысканий:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Наличие нескольких дисциплинарных взысканий, назначенных в течение 1 года, позволяет расторгнуть трудовое соглашение с гражданином по инициативе нанимателя (пп. 5 п. 1 ст. 81 ТК РФ).

Наиболее жесткий вариант взыскания – увольнение – допускается по следующим основаниям (ст. 81 ТК РФ):

• прогул;
• явка на работу в состоянии опьянения;
• разглашение государственной, служебной, коммерческой тайны;
• передача кому-либо персональных сведений о другом сотруднике;
• свершение по месту труда хищения, умышленного уничтожения имущественных ценностей либо нанесение им повреждений;
• несоблюдение условий безопасности, повлекшее в дальнейшем серьезную аварию либо несчастный случай с причинением вреда здоровью других работников;
• аморальное поведение сотрудника, чьи профессиональные обязанности связаны с воспитательными функциями.

В указанных случаях наличие повторного несоблюдения дисциплины не требуется. Такие действия признаются грубыми нарушениями, поэтому договор может быть расторгнут сразу же.

При этом назначение взыскания должно производиться только при доказанном факте вины работника и с учетом тяжести свершенного им деяния. Немаловажное значение играют и обстоятельства, при которых было допущено нарушение.

Сведения об имеющихся взысканиях включаются в личное дело и индивидуальную карточку работника. Однако в трудовую книгу данные не вносятся (ст. 66 ТК РФ). Исключением выступает увольнение. В этом случае запись в документе все-таки фиксируется. Информация содержит отметку о том, что договор был расторгнут по причине нарушения дисциплины с обозначением статьи, выступившей для этого основанием.

Чем грозит дисциплинарное взыскание

Замечание и выговор могут стать причиной невыплаты премии, доплат и надбавок по окончанию календарного года – особенно в государственных ведомствах. Если последовало увольнение, то работнику необходимо искать новое вакантное место. Перерыв в трудовом стаже также может стать основанием для не предоставления пенсионных, жилищных льгот отдельным категориям сотрудников.

Наличие дисциплинарного взыскания, не связанного с увольнением, может послужить основанием для прекращения трудового соглашения. Сведения о дисциплинарных взысканиях хранятся в личном деле сотрудника, что может сказаться на индивидуальной характеристике работника.

ТК РФ допускает возможность дисциплинарной ответственности в случае, если проступок доказан и совершен конкретным работником.

Запрещено привлекать сотрудника к ответственности, если обязанности не предусмотрены локальной нормативной базой, либо выходят за пределы компетенции работника.

Во избежание негативных последствий и разногласий, сотрудник должен быть заблаговременно ознакомлен с должностными инструкциями и графиком работы организации.

Если отсутствует информация о том, что сотрудник ознакомился с инструкцией либо работник действовал за пределами своей компетенции (с разрешения работодателя), то привлечение специалиста за такие действия к ответственности будет незаконным действием. Не считается дисциплинарным проступком отказ сотрудника выполнять работу, которая может нанести здоровью людей. Отказ выполнять работы с нарушениями техники безопасности на предприятии также не считается проступком.

В каких случаях возможно обжалование

Обжалование приказа о наложении дисциплинарного взыскания понадобится в следующих случаях:

• когда сотрудник полагает, что в его действиях нет вины. Проступок может стать причиной необдуманных действий работодателя. Так, сотрудник может неверно воспринять распоряжения руководителя предприятия либо выполнять своих обязанности с нарушениями, вызванными нагрузкой на предприятии, нерациональным распределением ресурсов, в том числе трудовых;
• если работник проигнорировал распоряжения «сверху», которые не предусмотрены должностными инструкциями, но работодатель считает иначе и принуждает сотрудника работать сверх меры. Дисциплинарное взыскание всегда должно быть обоснованным;
• если от сотрудника не потребовали письменные объяснения. Работодатель может потребовать предоставить объяснительную записку. Если прошло два дня, а сотрудник ее не предоставил, то составляется соответствующий акт. В двухдневный срок не входит время, когда работник болел или отсутствовал на рабочем месте по уважительной причине. Работодатель может намеренно «потерять» письменные объяснения, а позже ссылаться на то, что они не были предоставлены самим сотрудником. Для того чтобы избежать подобных провокационных ситуаций, копию объяснений желательно оставлять у себя;
• отсутствие акта об отказе в написании объяснений. Это не препятствует руководителю компании или другому должностному лицу решить вопрос с дисциплинарным взысканием, но акт должен быть своевременно оформлен;
• акт об отказе в даче объяснений составлен раньше двухдневного срока. Временной период должен быть обязательно выдержан, иначе не соблюдена процедура дисциплинарного взыскания;
• если работодатель не соблюдает сроки дисциплинарного взыскания. Оно может быть применено к сотруднику не позднее месяца после того как проступок был обнаружен. В месячный срок не входит время болезни сотрудника, а также отпускные периоды. Дисциплинарное взыскание нельзя применить позже полугодичного срока со дня проступка. А если проступок обнаружен в ходе аудиторский проверки, ревизионных мероприятий, то дисциплинарное взыскание нельзя применить в течение двух лет после совершения проступка. В подобные сроки не входят время предварительного расследования и других мероприятий в рамках уголовного дела;
• когда за одно нарушение использовано несколько взысканий. Работодатель по незнанию и умышленно может наложить на сотрудника одновременно выговор с последующим увольнением.

Дисциплинарное взыскание снимается в случае, когда сотрудник в течение 1 года не получил новых взысканий. Оно может быть снято раньше годичного срока – по инициативе самого работодателя, сотрудника или профсоюзного органа.

Причины для обжалования

Если сотрудник не согласен с назначением ему дисциплинарного взыскания, он вправе его оспорить. Но потребуются основания.

Причины для обжалования могут быть следующими:

Материальные	Процессуальные
Личное несогласие работника с назначением взыскания. Если гражданин полагает, что применение санкций было незаконным, он может их оспорить.	Несоблюдение порядка вынесения взыскания работодателем. Трудовое законодательство четко обозначает, как именно должна проводиться процедура назначения санкционных мер. При нарушении регламента, наказание можно обжаловать.

В первом случае процесс оспаривания зависит от обстоятельств конкретной ситуации. Тогда как во втором речь идет о несоблюдении порядка, изложенного в ст. 193 ТК РФ.

Принцип вынесения взыскания выглядит так:

• получение от сотрудника письменного пояснения относительно допущенного им нарушения – при его отсутствии акт о несоблюдении дисциплины составляется не позднее истечения 2 трудовых дней;
• издание приказа и предоставление его для ознакомления провинившемуся работнику в течение 3 рабочих дней – сотрудник должен проставить на документе личную подпись;
• при отказе служащего удостоверить приказ своей подписью, по предприятию издается соответствующий акт.

Важно! Нарушение любого из указанных пунктов, выступает основанием для оспаривания решения руководителя.

Стандартный порядок обжалования дисциплинарного взыскания предполагает несколько вариантов урегулирования спорной ситуации. В перечень способов входят:

1. обращение в инспекцию труда (ИТ);
2. подача жалобы в органы по рассмотрению трудовых споров;
3. направление иска в судебные органы.

Первые 2 варианта допускается объединить и одновременно направить жалобы в каждую из инстанций. Если такой способ результатов не принесет, то следует обратиться в судебные органы с исковым заявлением и требованием провести проверку с целью снятия взыскания.

Жалоба в инспекцию труда и в комиссию по трудовым спорам

Заявление в трудовую инспекцию составляется в произвольной форме сотрудником, чьи права были ущемлены. При этом существует негласный стандарт заполнения подобного документа.

В заявлении следует обозначить:

• сведения об инстанции, в которую направляется жалоба;
• Ф.И.О., должность, адрес проживания и контакты заявителя;
• данные о нанимателе — полное наименование организации, реквизиты, Ф.И.О. руководителей, бухгалтера, кадровика;
• суть жалобы – описывать нарушение прав следует кратко, без эмоций, но информативно и с обязательным обозначением даты, когда был зафиксирован прецедент;
• требования – снять взыскание, выплатить компенсацию, восстановить на работе;
• дату подачи жалобы;
• подпись составителя документа.

Запрос можно передать лично в канцелярию инспекции либо отправить по почте. Также сообщить о проблеме допускается в онлайн-режиме, воспользовавшись функционалом сайта государственной инспекции труда конкретного региона.

По факту регистрации жалобы по предприятию будет проведена проверка, результатом которой выступит решение о снятии взыскания либо об отклонении запроса. Процесс займет около 30 дней. Если итог будет положительным, то на адрес нанимателя поступит извещение о необходимости аннулировать санкции. Выполнение подобного распоряжения признается обязательным.

Процесс рассмотрения запроса занимает не более 10 дней. Еще 3 дня предоставляется для передачи решения заявителю. Документ должен содержать подписи председателя комиссии и его заместителя. В обязательном порядке бланк удостоверяется соответствующей печатью.

При реализации каждого из указанных способов, рекомендовано заполнять по 2 экземпляра заявления. Один бланк передается в выбранную инстанцию, а второй остается на хранении у сотрудника.

Обжалование дисциплинарного взыскания через суд

Оспаривание взыскания в суде считается крайней мерой, к которой стоит обращаться, если другие способы урегулирования спора не действуют. При этом прямое обращение в судебные органы не запрещается. Это означает, что направить заявление можно сразу, не тратя время на подачу жалобы в инспекцию труда.

В первую очередь необходимо разобраться, как составить иск. Документ подготавливается лично от руки либо в напечатанном виде. Опираться следует на ст. 131 ГПК РФ.

В иске отражаются сведения по следующим пунктам:

• наименование и адрес судебной инстанции – районный суд по месту нахождения организации либо проживания работника;
• информация об истце – Ф.И.О., адресные данные, контакты;
• сведения об ответчике – название и адрес предприятия, контакты руководителя, начальника кадрового отдела;
• требования – признать незаконным дисциплинарное взыскание, восстановить на месте деятельности;
• суть произошедшего и аргументы истца;
• отсылка к статье закона, указывающей на несоблюдение трудовых прав заявителя;
• перечень документации, прилагаемой к прошению, — копия приказа о взыскании, трудовое соглашение, регламент трудового распорядка;
• дата и подпись составителя иска.

Документы, включая исковое прошение, подготавливаются согласно количеству лиц, участвующих в заседании.

Процесс рассмотрения подобных дел занимает около 2 месяцев. Решение, вынесенное в результате разбирательства, вступает в силу спустя 30 дней.

Сроки обращения

Регламентированные сроки, отведенные для подачи жалобы либо искового заявления, могут различаться. Здесь все зависит от типа дисциплинарного взыскания.

Предусмотрены следующие временные промежутки:

• 1 месяц – для оспаривания увольнения;
• 3 месяца – для обжалования замечания, выговора.

Пропущенный период допускается к восстановлению только в том случае, если для этого имелись уважительные причины. Например, серьезная болезнь.

Результат обжалования

Обычно сотрудники оспаривают такой вариант дисциплинарного взыскания, как увольнение. В этом случае гражданин утрачивает место труда, а его профессиональная репутация оказывается испорченной. В подобных обстоятельствах работники нередко обращаются за восстановлением справедливости.

При доказательстве факта неправомерно назначенного взыскания, оно аннулируется. Работника восстанавливают на службе, а данные о санкциях удаляются из его личных документов.

В частности, при внесении отметки об увольнении по статье в трудовую книгу, последняя подлежит замене.

Обжаловать назначение дисциплинарного взыскания допускается в течение 30 дней, если речь идет об увольнении, и на протяжении 3 месяцев, когда имеет место выговор либо замечание.

Результатом рассмотрения спора будет либо отказ в снятии санкций, либо их аннулирование и восстановление репутации сотрудника.

При этом наниматель может попасть под административную ответственность за нарушение ТК РФ.

Источник: https://lawinfo24.ru/trudovoe-pravo/trudovye-otnosheniya/obzhalovanie-disciplinarnogo-vzyskaniya

Обжалование приказа о наложении дисциплинарного взыскания

Документ составляется в 2 экземплярах и подлежит обязательной регистрации.

Производится его рассмотрение.

По результатам рассмотрения принимается решение.

Принятие производится большинством голосов путем тайного голосования (ч.

1 ст. 388 ТК РФ). Принятое решение вручается заявителю в течение 3 дней с момента его вынесения (ч. 3 ст. 388 ТК РФ).

Обжаловано заявителем решение может быть не позднее чем через 10 дней со дня его получения (ст. 390 ТК РФ).

Срок обжалования дисциплинарного взыскания в суде

Подробнее о составлении искового заявления читайте в нашей статье по ссылке: Как составить исковое заявление в суд по трудовому спору?. Как обжалуется приказ о дисциплинарном взыскании в виде увольнения В соответствии со ст. 192

Внимание

ТК РФ к дисциплинарным взысканиям, помимо замечаний и выговоров, относятся также увольнения. Подробнее о привлечении к дисциплинарной ответственности и выборе меры ответственности читайте в наших статьях по ссылкам:

• Виды дисциплинарной ответственности в трудовом праве;
• Дисциплинарное взыскание по ТК РФ — виды и основания;
• Что может быть применено за каждый дисциплинарный проступок?.

Как было отмечено выше, для обжалования приказа об увольнении установлен сокращенный срок — 1 месяц. Помимо указанного, обжалование приказа о наложении взыскания в виде увольнения имеет и иные особенности.

Порядок обжалования назначения дисциплинарных взысканий

Но для этого нужно составить доверенность, заверенную нотариусом. Доказательная база Важно правильно определить, какие именно нормы закона были нарушены работодателем.

Особенностью рассмотрения таких дел является не доказательства со стороны истца, а контрдоводы ответчика. Т.е. фактически он должен аргументировать законность своих действий относительно служащего.

В качестве доказательств может быть использовано следующее:

• копия приказа по организации о дисциплинарном взыскании;
• факт отсутствия каких-либо официальных документов, аргументирующих увольнение;
• были нарушены нормы статьи №76 ТК РФ, предписывающие правила отстранения от работы;
• взыскание выражалось не в правомерной форме – снижение заработной платы.

Все документы от организации могут быть затребованы работником.

Наложение и обжалование дисциплинарного взыскания

Неправильное исполнение служебных обязанностей, несоответствие квалификации работника или систематические нарушения могут стать причиной дисциплинарного взыскания. Но некоторые работодатели пользуются этим инструментом, чтобы ущемить права служащих.

Важно

По действующему Трудовому Кодексу РФ предусмотрен механизм оспаривания взысканий этого вида. Виды и порядок наказаний по трудовому кодексу Перечень мер, принятых по отношению к работнику, не могут выходить за рамки действующего ТК РФ.

Подробное описание видов дисциплинарных взысканий можно найти в статье №192. Это может быть замечание, выговор или увольнение. Основанием для их применения является действие (бездействие) ответственного лица при исполнении служебных обязанностей.

К дисциплинарным взысканиям не относятся:

• Штрафы. Размер заработной платы не может изменяться по «прихоти» руководства.

Как работнику обжаловать дисциплинарное взыскание?

Если работник выбрал для обжалования комиссию по трудовым спорам (КТС, подробнее смотрите в нашей статье по ссылке: Комиссия по трудовым спорам на предприятии), он должен обратиться туда с письменным заявлением, с момента регистрации которого исчисляется 10-дневный срок для вынесения КТС решения по данному вопросу.

Порядок обжалования в суде приказа о привлечении сотрудника к дисциплинарной ответственности определен положениями Гражданского процессуального кодекса РФ (ГПК РФ) об исковом производстве.

ВАЖНО! При обращении работника в госинспекцию труда следует иметь в виду ограниченность ее участия, а именно: инспектор может выдать работодателю предписание в случае очевидного нарушения им законодательства.

Особенности процесса обжалования дисциплинарного взыскания

В суд также можно подать иск, если работник не удовлетворён решением вышеперечисленных инстанций. Как уже упоминалось, срок обжалования дисциплинарного взыскания в суде составляет 3 месяца с момента вынесения приказа о применении дисциплинарного взыскания для обжалования его в суде.

Если работник был уволен за дисциплинарный проступок, то у него есть только месяц, чтобы доказать незаконность увольнения и восстановиться на работе. Для того, чтобы взыскание было отменено по решению суда, необходимо подать иск в суд по месту нахождения ответчика, то есть работодателя.

Если предметом иска является восстановление на рабочем месте и выплата заработной платы за вынужденные прогулы, то подавать иск нужно в районный суд. В приказе о наложении дисциплинарного взыскания должна быть чётко указана причина. Эту же причину, а также номер и число приказа необходимо указать в иске.

Срок обжалования приказа о наложении дисциплинарного взыскания

Если дисциплинарным взысканием было увольнение, то срок обжалования сокращается до 1 месяца. Работник может подать заявление в комиссию по трудовым спорам, если таковая имеется на предприятии.

В заявлении он должен указать причину наложения взыскания, а также привести аргументы, опираясь на которые, работник считает такое наказание несправедливым.Можно написать такую же жалобу в трудовую инспекцию по месту нахождения работодателя. Схема подачи заявления точно такая же.

На основании заявления инспекторы проведут проверку кадровой деятельности работодателя. Если в ходе проверки будет обнаружено, что взыскание было наложено с нарушением норм закона, то его снимут, а работник будет считаться, как не имеющий взыскания.

Подача жалобы в трудовую инспекцию или в комиссию по трудовым спорам не лишает работника права подать исковое заявление в суд.

Обжалование приказа наложении дисциплинарного взыскания

Отсутствие документа не является причиной отмены взыскания.

• По факту предоставления объяснительной составляется протокол, в котором описывается ситуация и меры, предпринятые по отношению к работнику.
• После применения взыскания этот факт указывается в личном деле.
• Работник вправе обжаловать эти действия в государственной инспекции труда или в судебном порядке. Сроки применения Важно знать срок давности для тех или иных проступков или нарушений на рабочем месте.

  Работодатель не вправе делать дисциплинарное взыскание, если прошел определенный срок со дня раскрытия факта несоответствия действия должностным обязанностям. Сроки давности также описаны в статье №193 и имеют следующие значения:

• Не позднее одного календарного месяца со дня выявления. Исключения – работник находился на больничном, был в отпуске.

Работник имеет право обжаловать приказ о наложении дисциплинарного взыскания

Основания же, в зависимости от конкретной ситуации, могут быть:

• материальными — когда сотрудник считает наложенное наказание незаконным;
• процессуальными — когда работодателем нарушен порядок наложения меры наказания.

Если в первом случае возможность обжалования зависит от конкретных особенностей дела, то во втором речь идет о том, соблюден при применении взыскания порядок действий, предусмотренных законом, или нет. В силу требований ст. 193 ТК РФ работодатель, обнаружив нарушение трудовой дисциплины, должен:

1. Потребовать от трудящегося объяснения в письменном виде.

   При отсутствии объяснительной в течение 2 рабочих дней составляется соответствующий акт.

2. Издать приказ о наложении взыскания и ознакомить с ним сотрудника под подпись.

Источник: http://juristufa.ru/2018/04/19/obzhalovanie-prikaza-o-nalozhenii-distsiplinarnogo-vzyskaniya/

Обжалование дисциплинарного взыскания (оспаривание) в 2019 году — срок, приказа о наложении, в суде, порядок

Организация, которая является работодателем, может осуществлять наложение различного рода взысканий на собственных работников.

Но следует отметить, что далеко не всегда подобное решение работодателя является обоснованным. Именно поэтому гражданину следует внимательно ознакомиться со всеми нормами законодательства.

Именно так можно избегнуть многих проблем4ных, конфликтных моментов в отношениях между работодателем, работником.

В первую очередь — осуществлять контроль за соблюдением собственных прав. При необходимости следует осуществлять их защиту.

Сделать это возможно как через трудовую инспекцию, так и через суд. Причем оптимальное решение — осуществлять процесс досудебного урегулирования вопроса.

Возможно до самого минимума свести количество времени, необходимого для разрешения сложной ситуации.

Основные сведения

Все взаимоотношения между работодателем и работником определяются специальными нормативными документами. Основным таковым, в рамках которого осуществляются все взаимодействия, является ТК РФ.

В нем отражены все базовые моменты. В том числе также и основания для взыскания такового рода, иные методы воздействия.

Опять же важно отметить, что обжалование приказа о наложении дисциплинарного взыскания может осуществляться разным образом.

Существует много различных сложных моментов. Также стоит предварительно просмотреть судебную практику.

Теоретическая подготовка работника — это залог успеха в процессе оспаривания неправомерных решений работодателя. Не стоит пренебрегать повышением юридической грамотности.

Что нужно знать

Прежде, чем приступить к обжалованию дисциплинарного взыскания как такового необходимо будет ознакомиться с целым рядом различных важных моментов.

В первую очередь ознакомиться с определением того, что именно подразумевается под таковым взысканием.

Под ним понимается сам факт наличия возможности у работодателя наказать работника за свершение какого-либо проступка.

Характер дисциплинарного взыскания может носить следующий:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Соответственно, определенные меры взыскания подразумевают внесение специальной записи в трудовую книжку. Именно поэтому нужно заранее ознакомиться с обоснованностью подобных записей.

При отсутствии действительного основания возможно будет оспорить в МВД либо другом учреждении. Например, в трудовой инспекции или в ФССП. Существует достаточно много нюансов, тонкостей.

Сам вопрос дисциплинарных взысканий как таковых оглашается в ст.№192 ТК РФ. Важно отметить, что для обжалования дисциплинарного взыскания необходимо наличие достаточно серьезного основания.

Например, не разрешается использовать взыскания, которые не предусмотрены федеральным законодательством.

Если гражданин считает, что права его нарушены, но не имеет соответствующей теоретической базы — то стоит попросту обратиться к юристу за консультацией.

Когда оспаривание актуально

Стоит отметить, что успешно оспорить дисциплинарное взыскание возможно будет только лишь в случае, если имеет место присутствие соответствующего основания.

Причем таковой момент обязательно должен быть подтвержден законодательно. Понадобиться сделать соответствующую ссылку на норму законодательства.

Существует стандартный перечень оснований для обжалования:

• если имеет место отсутствие вины работника;
• наказание за неисполнение обязанностей которые не предусмотрены вообще трудовым соглашением между работником и работодателем;
• не затребовано письменное объяснение от самого работника;
• не составлен специальный акт по отказу от дачи объяснений по возникшей ситуации;
• тип акта, обозначенного выше, составлен раньше установленного срока;
• не соблюдены установленные законодательством сроки применения дисциплинарного взыскания;
• за один и тот же проступок одновременно применено несколько взысканий.

• Важно отметить, что применение дисциплинарного взыскания возможно буде только лишь в случае, если установлена вина самого работника в каком-либо происшествии.
• Если отсутствует вина — значит отсутствует основания для применения соответствующего взыскания.
• Кроме того, не допускается осуществлять наказание работника за не исполнение обязанностей, которые в его должностной регламент не входят.

Нередко случается, что работодатель может затребовать объяснение устно. Либо может вообще не требовать таковые.

Причем это прямо является наказанием действующего регламента. Причем в таком случае применение какого-либо типа взыскания прямо запрещено.

Важно отметить, что в таковом случае будет иметь место явное нарушение регламента. Работнику согласно регламенту дается 2 дня на составление специальных пояснений.

Важно отметить, что если работодатель составит соответствующий акт раньше, то это будет прямым нарушением специального регламента.

Соответственно, данный момент лучше всего будет предварительно разобрать. Существует достаточно обширный перечень оснований для обжалования. Со всеми ними нужно будет разобраться обязательно и предварительно.

Правовые основы

Основным нормативным документом на данный момент является как раз гл.№30 Трудового кодекса РФ.

Данный документ позволяет установить все основные моменты, непосредственно связанные с процессом оформления дисциплинарного взыскания и оспаривания такового.

Процедура эта имеет ряд нюансов. Именно поэтому самому работнику стоит заранее проработать все основные моменты.

Это позволит избежать многих сложностей. Знание норм законодательства дает возможность контролировать соблюдение прав.

Ст.№191 ТК РФ в данной главе определяет основные поощрения за труд. Причем обычно в этом плане каких-либо сложностей чаще всего не возникает.

Обычно работники не стараются оспорить подобного рода поощрения. Несколько иначе все обстоит в случае, когда работодатель желает сотрудника наказать.

Сегодня простой сотрудник в силу различных обстоятельств находится в заведомо проигрышном положении по отношению к своим работодателям.

Также стоит отметить, что вопрос дисциплинарного взыскания также отражается достаточно подробно в законодательстве. Данный момент затрагивается в ст.№192 ТК РФ.

1. Причем именно простому работнику нужно будет внимательно ознакомиться со всеми нормативными документами.
2. Так как основанием для оспаривания взыскания подобного рода обычно является как раз несоблюдение специального алгоритма.
3. Соответственно, работодатель имеет право самостоятельно либо по судебному решению осуществить снятие дисциплинарного взыскания.

Таковой момент отражается в ст.№194 ТК РФ. Важно ознакомиться со всей спецификой данных НПД. Причем как работнику, так и его работодателю.

Если будет установлено, что работодатель не соответствующим образом осуществляет использование своих прав, то на него также могут быть наложены определенные штрафы, применены иные меры воздействия.

В случае если работник считает, что права его каким-либо образом были нарушены, то ему необходимо будет обратиться в трудовую инспекцию и после — в суд.

Каков порядок обжалования дисциплинарного взыскания в суде

Порядок обжалования дисциплинарного решения в суде установлен стандартным образом. Процесс таковой определяется именно законодательством.

Потому стоит заранее таковой момент проработать. Существует целый перечень разнообразных особенностей.

К основным вопросам, изучить которые нужно будет заранее, относятся следующие:

• сроки применения по ТК РФ;
• существующие инстанции;
• необходимые документы;
• составление искового заявления;
• судебная практика;
• возможные последствия.

Сроки применения по ТК РФ

Стоит отметить, что определены некоторый периоды времени, в течение которых назначается как таковое дисциплинарное взыскание.

Этот вопрос затрагивается сегодня в первую очередь в ст.№193 ТК РФ. На данный момент дела обстоят следующим образом:

6 месяцев	Такой срок устанавливается в случае, если имеет место свершение какого-либо проступка
2 года	Если имеет место выявление проступка, нарушения со стороны работника при проведении ревизии

Важно отметить, что в обозначенные выше сроки не входит период времени производства по уголовному делу.

Существующие инстанции

Сам процесс обжалования дисциплинарного взыскания возможно будет осуществить непосредственно через различные учреждения.

Обращаться необходимо будет в следующие учреждения:

Наименование органа	Адрес	Номер телефона
Суд по месту регистрации учреждения-работодателя	—	—
Государственная инспекция труда	Москва, Домодедовская, д. 24, корп.	3 343-96-61
Прокуратура города Москвы	Москва, пл. Крестьянская Застава, дом 1	951-71-97

Необходимые документы

Важно отметить, что список документов для обжалования дисциплинарного взыскания может быть различным.

Все зависит от ряда факторов:

• основания для оспаривания;
• оснований для наложения такового;
• органа, в который осуществляется обращение.

Образец обжалования дисциплинарного взыскания в суде можно без труда найти. Важно заметить, что как раз к составлению заявления, сбору документов нужно будет отнестись максимально ответственно.

Так как чаще всего отказ имеет место в силу отсутствия необходимых документов. Таковой момент лучше всего предварительно проработать.

Составление искового заявления

Важно помнить, что наиболее простое и быстрое разрешение ситуации — именно в досудебном порядке. Но нередко случается, что процесс таковой осуществить по ряду причине невозможно.

В таком случае нужно будет составить исковое заявление в суд. Формат его будет стандартным. Необходимо обозначить некоторые моменты.

В стандартный документ подобного типа включено следующее:

• полное наименование суда в который подается таковой документ;
• Ф.И.О., а также место жительства, адрес;
• полное наименование ответчика, юридический адрес;
• суть нарушения которое работник желает оспорить;
• основания на которых формируется соответствующее требование;
• цена искового заявления — именно этим определяется место обращения;
• перечень документов.

Если опыт составления таковых документов отсутствует — то необходимо будет обратиться к квалифицированному специалисту.

Это позволит избегнуть многих сложностей, трудных моментов. Найти образец в интернете большого труда не составит.

Судебная практика

Гражданину Н. был объявлен выговор за неисполнение обязанностей по ремонту электрического оборудования.

При этом сам работник состоял на должности сантехника — потому в перечень его непосредственных обязанностей таковой ремонт не входил.

Гражданин Н. подал исковое заявление в суд и требования были признаны обоснованы. Работодатель был обязан возместить полученный работником материальный ущерб.

Возможные последствия

• Важно отметить, что работодателю не стоит нарушать соответствующие положения касательно применения соответствующих взысканий.
• Про применение дисциплинарных взысканий к государственным служащим, читайте здесь.
• О дисциплинарном взыскании в виде увольнения за прогул, смотрите здесь.

Простому сотруднику следует внимательно ознакомиться со всеми особенностями подобных судебных разбирательств.

Это позволит избегнуть многих трудностей.

Источник: http://yurday.ru/obzhalovanie-disciplinarnogo-vzyskanija/

Снятие дисциплинарного взыскания с работника: образец приказа, срок и порядок обжалования

Любое дисциплинарное взыскание, которое было наложено на сотрудника за совершенный им проступок, имеет определенные сроки действия. Снятие взыскание может производиться автоматически без дополнительных шагов со стороны работодателя и работника либо в досрочном формате.

Порядок снятия дисциплинарного взыскания с работника

В ст.192 Трудового кодекса сказано, что за совершение проступка работником, связанного с исполнением трудовых обязанностей, работодатель может объявить ему дисциплинарное взыскание.

В зависимости от тяжести нарушения и последствий работнику может грозить выговор, замечание или увольнение (выбор одной из указанных форм взысканий осуществляется работодателем).

Для отдельных категорий работников могут быть установлены иные формы взыскания (например, строгий выговор, отстранение от работы или понижение в должности).

Данная статья рассказывает о типовых способах решения вопроса, но каждый случай уникальный. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Наложение наказания за проступок может сопровождаться понижением заработка сотрудника. Например, ему могут отменить доплаты и премии на период его действия. Работодатель должен обладать пониманием не только относительно того, как наложить дисциплинарное взыскание, но и как его снять.

https://www.youtube.com/watch?v=aiv0XVB1QxI

Снятие дисциплинарного наказания означает, что юридически у работника на текущий момент отсутствуют взыскания, и это ограничивает работодателя в возможности применения такой меры к работнику, как увольнение. Связано это с тем, что при негрубых нарушениях трудовой дисциплины работника могут уволить только при наличии в период совершения повторного проступка неснятого дисциплинарного взыскания.

Вопросу снятия дисциплинарной меры наказания с работника посвящена отдельная статья 194 Трудового кодекса. Здесь сказано, что дисциплинарное взыскание снимается автоматически по истечении одного года.

Указанный срок начинает отсчитываться не со дня совершения проступка, а со дня применения одной из форм наказания работника.

При этом для снятия взыскания должно соблюдаться условие, что сотрудник в указанный период не будет привлечен к взысканию снова.

Снятие взыскания автоматически

Снятие дисциплинарного взыскания в автоматическом формате не предполагает никаких дополнительных действий со стороны работодателя в виде издания приказа или внесения отметки в личное дело.

Трудовой кодекс имеет превалирующее действие перед остальными специальными законами и локально-нормативно правовыми актами.

Работодатель не вправе самостоятельно установить более длительный период действия взыскания (даже если он укажет такие условия в коллективном договоре, то они будут признаны недействительными).

Например, для служащих МВД выговор действует в течение месяца, строгий выговор – год.

  Для военнослужащих также установлена такая форма взыскания, как строгий выговор с занесением в личное дело, и действует она год.

Как снять дисциплинарное взыскание досрочно

В ст.194 Трудового кодекса перечислено четыре основания для досрочного снятия дисциплинарного взыскания (до истечения года):

1. По собственной инициативе.
2. По просьбе самого работника.
3. По ходатайству руководства.
4. По ходатайству представительного органа.

При этом досрочное снятие выговора, замечания или неснятие выбранной меры наказания остается на усмотрение руководителя.

То есть он может отказаться от их досрочного аннулирования по результатам рассмотрения ходатайства, и тогда сотруднику придется обращаться за защитой своих интересов в комиссию по трудовым спорам на базе профсоюза. Либо, если работник считает наложение на него взыскания незаконным, то он может обратиться в суд.

Порядок снятия

Порядок досрочного снятия взыскания предполагает прохождение следующих этапов:

1. Работодатель получает ходатайство от работника или другой стороны о досрочном снятии приказа.
2. Ходатайство визируется работодателем.
3. Издается приказ.
4. Сотрудника знакомят с содержанием приказа под подпись.

После того как дисциплинарное взыскание будет снято, правовым последствием этого станет то, что работник уже будет считаться не подвергавшимся взысканию, и последующие ссылки работодателя  на уже снятые взыскания не будут иметь под собой обоснований.

Как пишется ходатайство

Как уже отмечалось, дисциплинарное взыскание может быть снято досрочно, если работник выступит с соответствующей инициативой.

Например, работник осознал свою вину и более не совершал проступки, но дисциплинарное взыскание до сих пор числится за ним и не дает получать регулярные премии.

Так, во внутреннем положении о премировании может быть предусмотрено обязательное отсутствие у работника взысканий для получения им регулярных премий.

С ходатайством к руководству может обратиться не только работник, но и его непосредственный руководитель либо трудовой коллектив в лице профсоюза.

Какие-либо специальные требования к оформлению указанной разновидности ходатайства не предусмотрено. Документ можно составить в свободной форме с учетом общих правил документооборота, действующих в организации.

В ходатайство о снятии дисциплинарных взысканий нужно включить следующие сведения:

1. ФИО лица, которое подает ходатайство: его должность и структурное подразделение.
2. Наименование документа: ходатайство о снятии дисциплинарного взыскания.
3. Дата формирования документа и место.
4. ФИО работника, который подвергся взысканию, его должность и структурное подразделение.
5. Вид взыскания, основания его применения, реквизиты приказа о его наложении.
6. Просьба к работодателю о снятии взыскания с указанием причин для принятия такого решения. Можно дополнительно сослаться на положения ст. 194 ТК, дающей право обращаться с подобного рода ходатайством.
7. Подпись лица или группы лиц, которые обращаются с просьбой к работодателю.

Обосновать свое ходатайство можно, в частности, добросовестным исполнением своих обязанностей, выполнением поставленных плановых показателей, отсутствием повторных нареканий в части трудовой дисциплины и пр.

Сроки для обращения с ходатайством к работодателю в законе не указаны. Его можно подать даже на следующий день после наложения взыскания, но не позже, чем через 1 год.

Оформление приказа

Приказ о досрочном снятии дисциплинарного взыскания можно оформить в произвольной форме. Он может заполняться на фирменном бланке организации либо должен содержать все реквизиты работодателя.

В нем работодателю следует прописать следующие аспекты:

1. Наименование компании-работодателя.
2. Номер приказа, согласно внутренней системе нумерации распорядительной документации.
3. Дата приказа и место его подготовки.
4. ФИО работника.
5. Дата вынесения взыскания.
6. Форма взыскания и реквизиты приказа о нем.
7. Указание на причину составления приказа (например, снять дисциплинарное взыскание в связи с добросовестным исполнением обязанностей).
8. Основание для составления приказа (например, ходатайство от работника или судебное решение).

Образец приказа о снятии дисциплинарного взыскания можно скачать по ссылке.

Приказ подписывается руководителем компании или лицом, наделенным правом на подписание такого рода документа.

Возможность обжалования взыскания

Наложенное на сотрудника дисциплинарное взыскание можно оспорить. Так, согласно ч. 7 ст. 193 Трудового кодекса при незаконном издании приказа о взыскании работник может обратиться в инспекцию по труду или комиссию по трудовым спорам. Также за защитой своих прав работник всегда может обратиться в прокуратуру.

Основанием для обжалования может стать несоблюдение работодателем процедуры наложения взыскания, отсутствие вины работника в произошедшем либо несоответствие взыскания, с точки зрения меры ответственности и степени вины работника.

В числе нарушений при наложении взыскания, которые можно с легкостью оспорить, такие:

• привлечение сотрудника к нескольким мерам наказания за один проступок;
• отсутствие запроса от работодателя на получение объяснительной записки от работника о причинах проступка;
• нарушение сроков для издания приказа: приказ о взыскании должен быть издан в течение месяца после того, как работодателю стало известно о проступке, а с момента самого проступка должно пройти не более полугода.

Сроки и порядок обжалования

По умолчанию сроки для обжалования взыскания составляют 3 месяца с момента его наложения. Но если формой взыскания стало увольнение, то сроки для признания его незаконным более сжатые и составляют 1 месяц.

Порядок обжалования приказа о дисциплинарном взыскании зависит от той инстанции, в которую обратился работник. Если это комиссия по трудовым спорам, то после обращения в нее сотрудника с письменным ходатайством в течение 10 дней она должна рассмотреть его и вынести официальный вердикт.

При обращении работника в госинспекцию труда инспекторы выдают работодателю предписание об отмене приказа, если они найдут очевидные признаки нарушения трудового законодательства.

Наложенное дисциплинарное взыскание допускается обжаловать и в судебном порядке.

Споры о снятии дисциплинарных взысканий подсудны судам общей юрисдикции и рассматриваются в порядке гражданского судопроизводства. Согласно положениям ГПК РФ, исковые заявления о трудовых спорах сотрудник подает по своему месту проживания на основании ч. 6.3 ст.

На основании пп. 1 п. 1 ст. 333.36 НК работник не обязан уплачивать госпошлину за рассмотрение трудового рода в суде.

Если судом будет принято решение о признании приказа о дисциплинарном взыскании незаконным, то работодатель должен его аннулировать и издать распоряжение об отмене приказа.

Также по результатам сотрудника могут восстановить в должности на работе и обязать работодателя компенсировать работнику убытки, связанные с незаконным отстранением от работы, а также выплатить ему зарплату за весь этот период и компенсацию за просрочку в ее выплате.

При подаче исковых заявлений должны учитываться сроки исковой давности, но они применяются только по заявлению одной из сторон. Например, если работника незаконно уволили, то он может обжаловать это в течение месяца.

Но он вправе подать исковое заявление об обжаловании увольнения и позже: оно будет рассмотрено по существу, если только работодатель не представит ходатайство о пропуске сроков.

В некоторых случаях упущенные сроки можно восстановить, если они были пропущены по уважительной причине (например, из-за болезни работника или нахождении его в командировке).

Таким образом, Трудовой кодекс в ст. 194 закрепляет два способа снятия дисциплинарного взыскания: автоматический по истечении срока действия и досрочный. В первом случае взыскание снимается после того, как прошел 1 год с момента его наложения.

Но работодатель по собственной инициативе может снять его досрочно, либо с такой инициативой к нему может обратиться работник, профсоюз или руководитель отдела. Досрочное погашение взыскания может рассматриваться как форма поощрения работника, и решение о нем принимается по усмотрению работодателя.

Изданный работодателем приказ о наложении дисциплинарного взыскания можно обжаловать с помощью прокуратуры, госинспекции по труду или специализированных комиссий по трудовым спорам на предприятии. Также допускается судебный порядок решения спорных вопросов.

Дорогие читатели, каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Источник: https://pravo.team/trudovoe/otvetstvennost/snatie-vzyskania.html