Коллективные трудовые споры: что это и основания для возникновения

Испокон веков кто-то всегда недоволен своей трудовой функцией да и в общем всем тем, чем он занимается.

Просто-напросто, дело в том, что каждый человек хочет чтобы условия его труда год от года улучшались, а не наоборот.

Вспомните историю России. Стачки, забастовки на предприятиях и фабриках. Рабочие требовали еды, уменьшения трудового дня и выполняемых ими функций.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер. 

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 938-59-47. Это быстро и бесплатно!

Скрыть содержание

Правда, тогда урегулировать подобные конфликт можно было только с помощью сил – демонстрантов разгоняли, грозили и вовсе работ лишить и люди, понимая что больше им делать нечего возвращались на рабочие места. Сегодня ситуация изменилась.

• Главной целью развития нашего общества и государство является соблюдение прав и свобод человека, а право на труд – одно из самых важных в жизнедеятельности индивидуума.
• Поэтому, если вы уверены, что ваши права нарушаются каким то образом – эта статья хороший повод для того, чтобы узнать все свои права.
• Под понятием коллективного трудового спора, как правило, понимают различного рода разногласия между работодателем и работниками или, если в деле участвую представители, между представителями.
• Основными зачинщиками являются работники, которые требуют от своего работодателя улучшений условий труда, повышения заработной платы и так далее.

Закон

Законодательство о трудовых споров достаточно велико по объему. В него входят как международные акты, так и законодательные акты России. Наверное, для того чтобы лучше понять их иерархию, стоит рассмотреть каждую группу по-отдельности.

Закон о коллективных трудовых спорах можно поделить на несколько групп.

Все документы приняты несколькими странами одновременно в том числе и Россией, поэтому могут регулировать подобные отношения, а также в случае непредвиденных обстоятельств гарантировать работнику обращение в международный суд по правам человека.

Еще одним, несомненно важным источником является Конституция Российской Федерации. Помимо того, что она закрепляет собой основные ценности, так еще и в своих статьях говорит о том, что каждому человеку гарантируется право на труд.

Помимо этого, существует множество федеральных законов, которые регламентируют порядок взаимоотношений между работниками и работодателями. Огромное количество законов и подзаконных актов также рассказывает о порядке того, как осуществляются решения по подобным спорам.

Человеку далекому от области права сложно осилить и понять весь этот массив законодательства, но вам стоит для начала ознакомиться с самым главным источником трудового права – трудовым кодексом.

Только на основании этого нормативного акта можно с уверенностью говорить о том, что вы поняли обоснование того или иного закона.

Условия

Существует множество причин, на основании которых, могут как раз и возникать трудовые споры. Ученые не раз пытались классифицировать эти причины, выделять в них какие-то схожие основания, но, как мне кажется, их лучше рассматривать по-отдельности, не связывая друг с другом.

Ни работник, ни работодатель не могут найти истину, ведь закон еще достаточно сырой и не всегда глаголит истину, на фоне этого и появляются трудовые споры.

Субъективные причины возникновения коллективных трудовых споров могут быть самыми разными. Зачастую, в каждой организации и на каждом предприятии они свои.

1. Так, к таким субъективным причинам можно отнести произвол руководителей, их излишний бюрократизм, несоблюдение и наглое противоречие всему трудовому законодательству России.
2. При этом, противоречить и нарушать нормы права могут как работодатели, так и сами работники, практика по этим случаям весьма разнообразна.
3. Когда сталкиваются подобного рода интересы, конечно, они выливаются ни во что иное как в коллективный спор.

Еще одной причиной возникновения подобного спора может быть нарушение режима труда и других, достаточно важных оснований. К примеру, если человек долгое время привык работать в одном режиме, подстроил под него свою жизнь, а ему резко поменяли график, причем не ему одному, это не может не повлечь за собой коллективного спора.

Таким образом, все причины возникновения трудовых споров можно разделить как на субъективные, так и на объективные.

Виды

Классификация видов коллективных трудовых споров достаточно проста и легка для усвоения.

Данную классификацию приводит законодатель, однако у многих правоведов можно встретить и другое варианты классификации трудовых коллективных споров.

Конечно же, все эти уровни несомненно отличаются друг от друга. Например, трудовые споры на локальном или территориальном уровне легче загасить и подавить.

Если говорить про предмет коллективных трудовых споров, то здесь дела обстоят еще проще и понятнее. Так, спорящие могут просить о том, чтобы условия их труда были кардинально или нет изменены, могут требовать выполнить то или иное составленное ими соглашение, могут заставить работодателя отказаться от тго, чтобы возводить кого-то на какую-либо должность или учреждать или упразднять новые.

• Также работники могут выступать против внесения какого либо приказа.
• Если говорить о том, как регулируются трудовые споры, то можно выделить те, которые возможно урегулировать забастовками, те которые нельзя урегулировать забастовками (как правило, это федеральный уровень и межрегиональный).
• Это вся классификация, но учитывая то, что развивается и наше общество и законодательство, с течением времени этих классификаций может быть все больше и больше.

Примирительные

У каждого спора должен быть положительный или отрицательный результат, а примирительная процедура – это как раз тот случай, когда и работники и работодатель смогут договориться о том, на основании чего дальше будут протекать их отношения.

Срок рассмотрения коллективного трудового спора определен законодательством, однако, по желанию сторон его возможно продлевать на более длительный.

Участие примирительной комиссии обязательно. Примирительная комиссия наделена представителями и той и другой стороны. Все эти стороны должны посовещаться прежде чем прийти к единому мнению и вынести вердикт. Еще раз напоминаю о том, что процедура, в отличии от трудового арбитража, обязательна.

Посредник рассматривает спор около пяти дней. Как правило посредником является ни в чем не заинтересованное лицо, которое и должно прийти к правильному решению.

Трудовой арбитраж, эта крайняя мера, к которой совершенно не стоит прибегать, иначе ваш спор затянется на неопределенный срок, а производство и работа, как таковая, встанет.

Причины

Возможно, работодатель вынес не совсем правомерный акт или работник не совсем грамотно понимает то, что изменение расписания – эта обязательная сера, которая призвана делать только лучше.

Так или иначе – коллективный трудовой спор это отличный способ наладить взаимопонимание между работником или работодателем.

Классификация

Если говорить о природе возникновения коллективных трудовых споров, то она несомненно кроется в их классификации. Ученые выделяют множество разновидностей споров, однако, все теоретики права склоняются к одной, общей теории:

1. Спор об изменениях условий труда. Так, например, изменяться может заработная плата работников, их рабочие места и другие условия, связанные с осуществлением их деятельности.
2. Споры по поводу коллективного договора (заключение, изменение или прекращение). Коллективный договор предусматривает собой различного рода регламенты, которые касаются самих работников. Поэтому несанкционированное изменение этого документа может привести к коллективному трудовому спору между сторонами.

Источник: https://naim.guru/trudovoi-spor/kollektivnii.html

Коллективные трудовые споры — порядок рассмотрения споров

Какая дисциплинарная ответственность предусмотрена за нарушение договора? Что считается днем начала споров? Какой порядок рассмотрения споров примирительной комиссией или с участием посредника?

У вас на работе нездоровая ситуация в коллективе? Все недовольны действиями администрации, но не знают, что делать? Не впадайте в уныние и панику — выход есть, и он называется «коллективные трудовые споры».

Я, Чемакин Валерий, как консультант по правовым вопросам, расскажу в этой статье о способах защиты прав трудового коллектива.

В конце статьи речь пойдет о такой радикальной мере, как забастовка.

1. Что такое коллективные трудовые споры

Управление коллективом требует от руководства не только принятия грамотных управленческих решений, но и умения находить компромиссы с работниками на основе закона.

В противном случае на предприятии будет постоянное напряжение, которое ни к чему хорошему не приведет, а только станет причиной убытков и издержек.

Коллективные трудовые споры — это вовремя неурегулированные конфликты между работодателем и сформированной группой работников, которые появились из-за отсутствия понимания по одному или нескольким вопросам. Почвой их возникновения служит нарушение материальных и нематериальных прав наемных работников.

В отличии от индивидуальных трудовых споров (о них читайте другую нашу статью), коллективные возникают между администрацией предприятия и всем коллективом. При этом для разрешения коллективного трудового спора есть особая последовательность действий, но о ней речь пойдет позже.

Все коллективные трудовые споры классифицируются по следующим критериям:

1. По характеру самого спора. Возникают из-за установления определенных правил, условий трудовой деятельности, которые не удовлетворяют подавляющее большинство работников.
2. По субъектам правоотношений. Коллектив ведет спор самостоятельно, через профком или через общественные объединения выше уровня предприятия.
3. По правоотношениям. К ним относятся трудовые, кадровые, материальные и многие другие.

О понятии и видах коллективных трудовых споров можно говорить еще долго, но цель статьи не в этом. Поэтому предлагаю перейти к их причинам.

2. Какие существуют причины возникновения коллективных трудовых споров — 4 главные причины

Поводов возникновения конфликтной ситуации внутри предприятия — великое множество.

Однако подавляющее их большинство сводится всего к нескольким причинам.

Чаще всего виновник обострения конфликта — сам работодатель, который провоцирует трудовые споры путем принятия незаконных управленческих решений.

Причина 1. Изменение условий труда

Условия труда оговариваются с работником еще до его трудоустройства. Однако в процессе деятельности предприятия часто возникают ситуации, когда руководитель в одностороннем порядке их изменяет. При этом рождается коллективный трудовой спор, в котором стороны пытаются выйти из сложившейся ситуации.

Работодатель избежит таких конфликтов, если все изменения условий труда будет согласовывать с работниками заранее. Ведь компромисс всегда возможен — нужно лишь его найти.

Причина 2. Невыплата заработной платы

Огромное количество коллективных трудовых споров возникает из-за невыплаты зарплаты, компенсаций, премий.

Несмотря на то, что такие действия со стороны работодателя чреваты возбуждением в отношении него административного или даже уголовного производства, такие конфликты до сих пор не редкость.

Возникают они из-за безответственности руководителей или финансовой несостоятельности предприятия.

Каждый работающий гражданин имеет конституционное право не только трудиться и получать за это деньги, но и отдыхать. Порядок предоставления отпусков регулируется законодательством в сфере труда.

Однако некоторые недальновидные руководители стараются всячески ограничить в этом праве своих работников. Такие действия подлежат правовой оценке в службе по урегулированию коллективных трудовых споров, если касаются всего коллектива.

Сотрудники бухгалтерии ООО Респект вот уже 3 года нормально не ходили в отпуск. То квартальные, то годовые отчеты, то проверка.

В ходе возникшего коллективного трудового спора, стороны и их представители пришли к выводу о неправомерности действий начальника отдела. Руководство компании утвердило график отпусков и запретило его нарушать без согласия сотрудников.

Причина 4. Нарушение условий трудового договора

Трудовые договоры включают большинство аспектов взаимоотношений между сотрудниками и руководством компании. Они бывают индивидуальные и коллективные, что не мешает нарушать и те и другие работодателю.

Типичный случай нарушения — сотрудников привлекают к исполнению несвойственных обязанностей безо всяких приказов и доплат. Коллективный трудовой спор рассматривается примирительной комиссией при несогласии коллектива, например, с нарушением порядка премирования.

3. В каком порядке рассматривается коллективный трудовой спор — 6 основных этапов

Разрешением конфликтов коллектива с работодателем занимаются разные структуры — как государственные, так и общественные. При этом выбор остается за сотрудниками. Чаще всего работники просто направляют своих избранных представителей к работодателю и пытаются договориться.

Второй вариант — создание специальной комиссии на предприятии, которая проводит примирительные процедуры при разрешении коллективных трудовых споров. Содействие в урегулировании конфликта оказывает также суд и трудовая инспекция.

Принято выделять следующие этапы разрешения коллективных трудовых споров.

Этап 1. Определение предмета спора

На этом этапе коллектив вырабатывает конкретные претензии к своему начальству и определяет тематику спора. Формулируются требования, с которыми представители коллектива готовы пойти к начальству. Нужно, чтобы они были конкретными, четкими, желательно с указанием норм права, которые были нарушены.

Этап 2. Попытка урегулирования спора путем переговоров

Ведение переговоров с руководством по разрешению коллективного трудового спора осуществляют представители трудящихся, выбранные на общем собрании. Со своими претензиями, оформленными на бумаге, они идут к руководителю и доводят до него позицию коллектива.

При этом «парламентеры» предлагают свой путь решения проблемы. Через 2 дня свой ответ должен дать работодатель. Если удается договориться, то конфликт исчерпан.

Этап 3. Рассмотрение спора примирительной комиссией

Если компромисса достичь не получилось, нужно создавать примирительную комиссию. На уровне предприятия на это отводится всего 2 дня по новому закону, в отличии от упраздненного ФЗ о порядке разрешения коллективных трудовых споров, который давал на это 3 дня. Комиссия состоит из одинакового количества членов от коллектива и работодателя.

Источник: https://hiterbober.ru/legal-assistance/kollektivnye-trudovye-spory.html

Причины коллективных трудовых споров, условия их возникновения — Закон-РФ

Как гласит статья 398 ТК РФ, коллективный трудовой спор — образованное разногласие между нанимателем и сотрудником, которое невозможно урегулировать мирным путем.

Сюда относятся корректировка в условиях труда, невыполнения обязательств по соглашению, а также отказ нанимателя принимать заявления по учету ряда локальных документов, которые включают нормы права в определенной компании.

Порядок разрешения трудового коллективного спора

Существуют следующие этапы, которые определяют порядок разрешения трудового разбирательства. Сюда относятся:

• Разбирательство, которое осуществляется в присутствии примирительной комиссии;
• В арбитраже;
• С учетом посредника.

Подобные этапы именуются примирительными. Таковым мероприятием занимается специальная служба, которая создана для того, чтобы урегулировать трудовые споры. В нее входят государственные органы, которые формируются в составе федерального органа исполнительной власти и соответствует исполнительной власти и местным органам.

На начальном уровне за дело принимается примирительная комиссия. Процедура считается обязательной. Ни наниматель, ни работодатель не может уклониться от участия. Каждая сторона в обязательном порядке должна принимать участие, иначе согласно статьи 5.32 КоАП РФ предусматривается административная ответственность.

Примирительная комиссия состоит из членов на одинаковом уровне. Она создается на срок до трех рабочих суток с момента начала разбирательства.

Таковым считается день, когда работодатель или сотрудник отклоняется от выполнения обязательных требований. Сюда относится и дата, когда был составлен первый протокол.

Для создания примирительной комиссии необходимо согласие сотрудника и приказ от работодателя.

В законодательстве также указывается срок, в течение которого могут быть осуществлены примирительные процедуры. Дела рассматриваются в течение пяти рабочих дней с момента вступления приказа в силу. Однако срок, как правило, может быть продлен по согласованию сторон. Это учитывается и в протоколе, который ведется в период примирительного разбирательства.

Кроме того, итог используется в виде примирительного протокола и имеет юридическую силу, которая исполняется по соответствующей процедуре.

Увольнение работников

Увольнение сотрудника — основная часть коллективного спора. Однако для начала нужно научиться использовать подобную интерпретацию.

Например, КоАП предусматривает штраф не за то, что сотрудник увольняется в период разбирательства, а за увольнение в результате коллективного трудового спора. Иными словами, если сотрудник участвует в этом споре или бастует, это уже может стать причиной для увольнения.

Однако каждый наниматель предпочтет уволить подобного сотрудника под другим предлогом. Поэтому для начала нужно установить истинную причину увольнения.

Виды трудовых коллективных споров

Виды могут быть разделены на такие подвиды, как:

• В момент, когда затрагивают интересы каждого работника (индивидуальные разбирательства);
• В момент, когда затрагивают интересы всех работников (коллективные разбирательства);
• Относительно правоотношения, в результате чего они возникают;
• По предмету разбирательства;
• По способу разрешения.

Причины возникновения коллективных трудовых споров

Основания появления подобных споров делятся на объективные и субъективные. Относительно объективных:

• Причины правового, экономического, социального характера, а также недостатки, которые присутствуют в трудовом договоре;
• Обязательства, которые представлены в контракте, не исполняются. Не выплачиваются льготы, компенсации, нет четкого урегулирования и действуют противоречия относительно закона и нормативно-правовых актов;
• Требования нарушаются;
• Иные причины.

Относительно субъективных:

• Причины согласно социально-трудовым отношениям;
• Неправильная реакция работодателя на требования сотрудников;
• Отказ в необоснованном виде;
• Нежелание нанимателя заключать специальный коллективный договор или производить корректировку;
• Сознательное нарушение нанимателя относительно законодательства о нормах;
• Иные причины.

Как вы заметили, причин для возбуждения коллективного трудового разбирательства много. Поэтому если вы не согласны с вашими условиями труда, смело отстаивайте их.

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных): (1 5,00

Источник: https://jurkonsultacija.online/prichiny-kollektivnyh-trudovyh-sporov-uslovija-ih-vozniknovenija.html

Коллективные трудовые споры

Коллективный трудовой спор как одна из разновидностей трудового спора имеет специфические черты, среди которых:

• субъектный состав такого спора;
• предмет и причина спора;
• способ урегулирования спора.

Легальное определение коллективного трудового спора содержится в ст. 398 Трудового кодекса РФ.

Определение 1

Коллективный трудовой спор – разногласия сторон трудовых отношений (социального партнерства) по вопросам условий труда, заключения и исполнения договоров и соглашений, учета мнения представителей работников.

Отличительная особенность коллективных споров состоит в том, что они могут проходить не только на локальном уровне (работники – работодатель), но и на более высоких уровнях социального партнерства.

В связи с участием в коллективном споре работникам предоставляется широкий перечень специфических гарантий, в частности недопустимость локаута (ст. 405, 409, 414, 415 ТК РФ).

Субъектный состав коллективных трудовых споров

Ничего непонятно?

Попробуй обратиться за помощью к преподавателям

В рамках субъектного состава коллективных споров можно выделить две группы участников:

• стороны коллективного спора – работники и работодатели, в том числе их представители (профсоюзы, объединения работодателей);
• лица, участвующие в разрешении спора или способствующие его урегулированию.

Замечание 2

Отличительной особенностью сторон трудового спора является множественность лиц с одной или обеих сторон.

В отношениях по урегулированию коллективного трудового спора может участвовать широкий круг субъектов:

• примирительная комиссия, создаваемая на паритетных началах из представителей сторон трудового спора (ст. 401, 402 ТК РФ);
• посредник (ст. 403 ТК РФ);
• временный или постоянно действующий трудовой арбитраж (ст. 404 ТК РФ);
• Роструд, а также региональные министерства и ведомства, исполняющие полномочия в данной сфере (ст. 407 ТК РФ);
• федеральные и региональные органы исполнительной власти, а также органы местного самоуправления (ст. 412 ТК РФ);
• органы прокуратуры, а также суды регионального звена (ст. 413 ТК РФ).

Предмет и причины коллективных трудовых споров

Коллективные споры имеют свои предмет и причину, которые могут быть различными на разных уровнях социального партнерства.

Определение 2

Предмет коллективного спора в любом случае – это разногласия между его сторонами по вопросам регулирования труда и социального партнерства.

Так, на локальном уровне коллективный спор может быть вызван разногласиями:

• по вопросу установления (изменения) работодателем условий труда, в том числе оплаты труда;
• по вопросу заключения и выполнения работниками и работодателем положений коллективных договоров и соглашений, внесения в них изменений;
• по вопросу учета работодателем мнения представителей работников при издании локальных актов.

На более высоких уровнях социального партнерства изменяется не только состав участников (это профсоюзы и объединения работодателей), но и трансформируется причина споров — на первый план выходит изменение и выполнение соглашений, заключенных в рамках социального партнерства.

Способы урегулирования коллективных трудовых споров

Как мы знаем, индивидуальный спор урегулируется либо специально уполномоченным органом – комиссией по трудовым спорам, либо в судебном порядке.

У коллективных споров – свои способы разрешения:

1. Примирительные процедуры (ст. 401 ТК РФ). В рамках данного способа стороны пытаются с привлечением третьих лиц прийти к консенсусу по вопросам, поставленным в требованиях работников или их представителей. При этом стороны коллективного спора могут быть привлечены к ответственности в случае уклонения от участия в таких процедурах и неисполнения принятых по их итогам соглашений.
2. Забастовка (ст. 37 Конституции РФ, ст. 409 ТК РФ). Право временно прекратить трудовую деятельность с целью добиться урегулирования трудового спора – одно из важнейших прав работников. Однако его реализация связана с рядом условий: забастовка может быть объявлена только при уклонении работодателя от участия в согласительных процедурах или неисполнения им принятого по итогам спора решения; работники должны обеспечить необходимый минимум работ, а в ряде случаев проведение забастовки незаконно.

Этапы рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров

Коллективный трудовой спор проходит несколько последовательных этапов:

1. Выдвижение требований работников (профсоюзов). Заметим, что инициатор коллективного спора – это всегда работник или его представители (ст. 399 ТК РФ).
2. Рассмотрение данных требований работодателем либо объединением работодателей (ст. 400 ТК РФ).
3. Формирование примирительной комиссии и рассмотрение данной комиссией трудового спора (ст. 402 ТК РФ). Уже на данном этапе коллективный спор может быть разрешен, если стороны придут к взаимоприемлемому решению и исполнят его.
4. Привлечение к урегулированию спора посредника либо передача спора в трудовой арбитраж (ст. 403, 404 ТК РФ).
5. Забастовка – крайнее средство урегулирования возникшего на локальном уровне спора, если на предшествующих этапах не удалось достичь компромисса (ст. 409 ТК РФ).

Источник: https://spravochnick.ru/pravo_i_yurisprudenciya/trudovoy_spor/kollektivnye_trudovye_spory/

Причины коллективных трудовых споров, условия их возникновения

Все коллективные споры – это споры сферы социально-партнерских отношений на различных их уровнях.

И спорящими сторонами в коллективном трудовом споре являются коллективы, объединения работников и работодатели, их объединения в лице соответствующих представителей в зависимости от уровня социально-партнерских правоотношений: на предприятии, в организации, на федеральном, отраслевом, региональном, территориальном уровне.

Причины трудовых споров — факты, которые вызывают различную оценку спорящими сторонами осуществле­ния субъективного трудового права или исполнения трудовой обязанности. Исходя из определения коллективного трудового спора, к ним можно отнести неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу:

• установления и изменения условий труда (включая заработную плату);
• заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений;
• отказа работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Возникновению трудового спора способствуют:

1. отставание индивидуального сознания от общественного, отклонение его от норм общеустановленной морали (со стороны не только представителей администрации, органов управления, но и отдельных работников);
2. незнание или плохое знание трудового законодательства, т.е. низкая правовая куль­тура, правосознание.

Условия возникновения трудовых споров — это факторы, которые способствуют большему количеству трудовых споров по одним и тем же вопросам или значительно обостряют возникший спор. Но без причин сами условия не вы­зывают трудовой спор.

Условия трудовых споров носят по отношению к спорящей стороне объективный характер, отражающий недостатки в работе конкретного производства, отрасли или недостатки и пробелы в трудовом законодательстве.

Условия трудовых споров могут быть двух видов:

• производственного характера;
• правового характера.

Они связа­ны с организацией производства или правотворчества — с приня­тием норм права, поэтому по отношению к спорящей стороне су­ществуют объективно.

Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 25 декабря 2018 года № 50 «О практике рассмотрения судами дел об оспаривании нормативных правовых актов и актов, содержащих разъяснения законодательства и обладающих нормативными свойствами»

Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 25 декабря 2018 года № 49 «О некоторых вопросах применения общих положений Гражданского кодекса Российской Федерации о заключении и толковании договора»

Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 25 декабря 2018 года № 48 «О некоторых вопросах, связанных с особенностями формирования и распределения конкурсной массы в делах о банкротстве граждан»

Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 25 декабря 2018 года № 46 «О некоторых вопросах судебной практики по делам о преступлениях против конституционных прав и свобод человека и гражданина (статьи 137, 138, 138.1, 139, 144.1, 145, 145.1 Уголовного кодекса Российской Федерации)»

Постановление Пленума ВС РФ от 29 ноября 2018 года № 41 «О судебной практике по уголовным делам о нарушениях требований охраны труда, правил безопасности при ведении строительных или иных работ либо требований промышленной безопасности опасных производственных объектов»

Согласно Федеральному закону от 28.11.2018 N 451-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» пересмотрен порядок разрешения гражданских и административных дел в судах (со дня начала деятельности кассационных судов общей юрисдикции и апелляционных судов общей юрисдикции, но не позднее 1 октября 2019 года).

Источник: https://jurkom74.ru/ucheba/prichini-kollektivnich-trudovich-sporov-usloviya-ich-vozniknoveniya

Понятие и причины трудовых споров

Любой трудовой спор не возникает из ничего, имеет причину. Анализ и правильное понимание явлений, приведших к трудовому конфликту, способствуют быстрому и качественному разрешению разногласий, снижению напряженности в коллективе.

Трудовые споры

Законодательство не содержит формального объяснения термина «трудовой спор». Исходя из общего содержания норм Трудового кодекса, к таким спорам относят любые противоречия между работодателем и подчиненными, которые: а) возникли из трудовых отношений; б) переданы на рассмотрение уполномоченному органу.

Возникновение и развитие спора

Каждое явление развивается в определенной динамике, трудовой спор не исключение. Основными стадиями возникновения спора по поводу трудовых отношений являются:

• факт, событие, действие, бездействие (издание приказа, невыплата зарплаты и так далее);
• его субъективная оценка участниками – разногласия;
• переговоры – попытка решить разногласия без участия третьего лица;
• передача спора в советующий юрисдикционный орган для разрешения уже трудового спора.

Стадия переговоров не всегда ярко выражена. Закон не устанавливает каких-либо формальных требований к проведению предварительных переговоров в случае индивидуального спора. Обжаловать приказ можно без направления досудебного предупреждения администрации. Проведение примирительных процедур (переговоров) обязательно только для урегулирования коллективных споров.

Виды трудовых споров

Трудовой кодекс классифицирует трудовые споры по субъективному составу участников на индивидуальные и коллективные. Первые затрагивают интересы конкретного работника, вторые – группы сотрудников, объединенных общими интересами.

Вне зависимости от состава участников, основания появления производственного спора в основном одинаковые – ненадлежащее исполнение одной из сторон трудовых правил и норм.

Коллективные споры не всегда связаны с нарушением обязательных требований, зачастую предметом переговоров между администрацией и работниками является конкретизация их прав и обязанностей в рамках действующего законодательства.

  Положения о комиссии по трудовым спорам

Если последствия нарушения затрагивают интересы отдельного работника, спор разрешается в индивидуальном порядке специальной комиссией или судом. Ущемление прав трудового коллектива приводит к необходимости проведения примирительных процедур.

Основаниями возникновения индивидуального спора Трудовой кодекс называет наличие разногласий по поводу исполнения:

• трудового законодательства;
• отраслевых и коллективных договоренностей;
• нормативных документов предприятия;
• трудового договора.

Коллективный спор, согласно кодекса, возникает по поводу:

• условий труда: введения новых, изменения старых;
• условий вознаграждения
• заключения, изменения и выполнения отраслевых и коллективных договоренностей;
• игнорирования позиции профсоюза при принятии приказов.

Соотношение индивидуального и коллективного споров

Часто причиной коллективного спора служат накопившиеся нерешенные проблемы отдельных работников. Нежелание или неспособность администрации удовлетворить персональные требования сотрудников, заставляют последних объединиться и решать проблему коллективно. Например, на первом месте среди причин возникновения коллективных споров стоит задержка зарплаты. Невыплата вознаграждения дает работнику право вчинить предприятию иск и добиться понуждения к исполнению обязанности через суд, прибегнуть к помощи судебных приставов, то есть инициировать индивидуальный трудовой спор. Массовое нарушение (задержка выплаты целому заводу) приводит к возникновению коллективного спора, часто с использованием забастовок. При этом возникшие индивидуальные споры не прекращаются, в ходе примирительных процедур может быть достигнуто решение, способное урегулировать только коллективные требования. Защиту персональных прав каждый сотрудник может продолжить самостоятельно.

Причины трудовых споров

Во многом конкретные причины возникновения индивидуальных или коллективных споров совпадают, но в то же время, из-за отличия субъективного состава, различаются. В целом, рассматривая проблему возникновения споров между участниками трудового партнерства, выделяют две категории:

  Договор подряда с физическим лицом

• объективные причины;
• субъективные причины.

Объективные причины объясняют общие закономерности возникновения производственных конфликтов, обусловленные противоречиями в отношениях собственности, наемного труда и другими.

Несмотря на декларируемое социальное партнерство, интересы его участников во многом противоположны. Работники заинтересованы в первую очередь в рабочих местах и максимальной заработной плате. Собственники предприятия – в увеличении его доходности и минимизации расходов.

Различные цели и отношение к предприятию создают неустранимое противоречие интересов – причину, которая, при определенных условиях, приведет к конфликту. Решение собственника уменьшить заработную плату никогда не будет воспринято рабочими положительно.

Требование рабочих поднять оклады никогда не вызовет энтузиазма у хозяев бизнеса.

Субъективные причины обусловлены не общими закономерностями общественных отношений, а действиями их участников, ошибочными или сознательно неправомерными.

Условия возникновения

Причины возникновения конфликта на предприятии отличают от обстоятельств, способствующих его возникновению. Условия возникновения конфликтов между работниками и администрацией подразделяют на 3 группы:

• социальные;
• экономические;
• правовые.

Изменение финансового состояния предприятия может подвигнуть работодателя понизить оклады, принять решение об изменении условий труда и другие, которые приведут к возникновению спора с работниками.

Правовая безграмотность, противоречивость норм и пробелы законодательства, создают условия для различного понимания сторонами прав и обязанностей, толкованию закона.

Неблагоприятные социальные условия, например, низкая зарплата, приводят к недовольству трудящихся, выливающемуся в трудовой спор.

Поводы для разногласий

Разногласия зачастую обусловлены неодинаковым пониманием работником и работодателем, разной оценкой ими условий осуществления субъективного права или выполнения конкретной обязанности, выразившиеся в действиях или бездействии работника (нарушение дисциплины, невыполнение распоряжений и др.) либо административного аппарата (неправомерное понуждение к работе, невыплата вознаграждения и другие). Иррациональное, немотивированное и необоснованное желание сотрудника выбить себе персональные условия труда, оспорить правомерные действия администрации, тоже приводят к трудовому конфликту.

  Выходное пособие при увольнении

Поводами возникновения коллективного спора на предприятии зачастую являются общие проблемы коллектива:

• условия труда, не отвечающие обязательным требованиям сангигиены и безопасности;
• недостаточный уровень организации работы и производства;
• недостатки системы определения размера вознаграждения работников;
• иные негативные и неблагоприятные обстоятельства.

Основные причины споров в 2017 году

Основными поводами возникновения коллективных разногласий по поводу условий труда в первой половине 2017 года являлись:

1. невыплата зарплаты;
2. политика администрации;
3. низкая зарплата;
4. нежелание администрации вести переговоры;
5. изменения трудовых условий;
6. сокращения, увольнения;
7. изменение условий оплаты;
8. рост потребительских цен.

Из приведенного перечня видно – экономические проблемы наиболее часто становятся причиной возникновения коллективных разногласий, что неудивительно. Объективный конфликт интересов между работниками и собственниками производств, в условиях финансового кризиса, неизбежно приводит к возникновению спора.

Заключение

Различные цели участников отношения между наемным трудом и собственниками предприятий – основная причина возникновения коллективных трудовых конфликтов. Устранить ее невозможно. Минимизировать риск образования разногласий можно, максимально устранив предпосылки, способствующие развитию конфликта.

Огромную роль в этом играют коллективные договоры, которые должны подробно регламентировать взаимные обязанности, заранее предусматривать компромиссные решения возможных разногласий, не противоречить закону, своевременно актуализироваться, чтобы отвечать насущным потребностям работников в зависимости от экономической и социальной ситуации.

Повышение правовой грамотности персонала, разъяснительная работа, соблюдение законности помогут устранить основные причины индивидуальных споров.

Источник: https://PoKodeksu.ru/trudovoe-pravo/prichiny-trudovyh-sporov.html

Причины возникновения и принципы разрешения коллективных трудовых споров

Коллективно-договорное регулирование в нашей стране не имеет серьезных традиций, иногда к коллективному договору относятся как к декларативному необязательному акту.

Кроме того, современное состояние экономики нельзя признать благоприятным для выполнения договорных обязательств.

Бывает так, что работодатель заключив коллективный договор, полагает возможным выполнить его условия, однако его финансовое положение ухудшилось, и коллективный договор не может быть выполнен по объективным причинам.

Используя примирительные процедуры, можно прийти к какому-либо компромиссу, например, договориться о выполнении части условий договора. Если же в такой ситуации прибегнуть к судебному разбирательству спора, это может привести к банкротству организации и ликвидации рабочих мест.

Условиями возникновения трудового спора являются те негативные факторы, которые способствуют большему количеству трудовых споров по одним и тем же вопросам или значительно обостряют возникший спор. Но без причин сами условия не вызывают трудовой спор.

• Причинами коллективного трудового спора являются те негативные факторы, которые способствуют большему количеству трудовых споров по одним и тем же вопросам или значительно вызывают различную оценку спорящими сторонами осуществления субъективного трудового права или исполнения трудовых обязанностей. Основными причинами возникновения коллективных трудовых споров являются:
• бюрократическое отношение администрации к интересам работников;
• бездействие администрации в улучшении условий труда;
• попытки администрации незаконно уволить работников;
• незнание или игнорирование работодателем норм действующего трудового законодательства;
• снижение трудовых и социальных гарантий работающих;
• низкая заработная плата, несправедливые расценки;
• несвоевременная выплата заработной платы;
• нецелевое расходование руководителями финансовых средств;
• рост безработицы.

Коллективные трудовые споры принято рассматривать в качестве споров об интересах, которые не могут быть разрешены в суде или ином органе по рассмотрению исковых трудовых споров (споров о праве). Трудовые споры данного вида разрешаются на основе достижения его сторонами соглашения об урегулировании возникших разногласий.

Права, представленные законодательством, защищаются в судебном порядке. Реализация закона обеспечивается принудительной силой государства. Напротив, коллективные интересы не обеспечены судебной защитой. В связи с этим законодатель предусмотрел для них иные способы защиты — использование примирительных процедур и объявление забастовки.

К сожалению, в современной России эти способы многими рассматриваются как более эффективные и надежно защищающие работников, чем процедура судебной защиты. Однако выход из этой ситуации видится не в расширении сферы применения коллективных действий работников, а в совершенствовании судебной системы.

работники в лице их представителей по существу будут осуществлять государственные функции. Возможно, с точки зрения теории классовой борьбы, это и правильно, но с позиции обеспечения верховенства закона, построения правового государства, реализации равенства всех перед законом и судом (ст.

1, 15, 19 Конституции РФ) совершенно недопустимо.

Только строгое соблюдение обеими сторонами требований законодательства может обеспечить надежную защиту каждой из них в случае нарушения законных прав. Поэтому независимо от того, какие это разногласия, рассматриваются в примирительном порядке, что является особенностью российского законодательства о труде.

Действующее законодательство предусматривает согласительный способ разрешения коллективных споров, основанный на соблюдение следующих принципов:

активное участие сторон в разрешении коллективного трудового спора. Данный принцип проявляется в том, что представители работников и работодателей участвуют в создании (выборе) примирительных органов и в рассмотрении спора.

Так, примирительная комиссия создается из представителей сторон, посредник и трудовые арбитры избираются по соглашению сторон.

Представители сторон ведут переговоры, они заключают соглашение о разрешении коллективного трудового спора.

В трудовом арбитраже спор рассматривается в присутствии представителей сторон. Они имеют право давать пояснения, представлять дополнительные документы и сведения, наконец, принимать решение об обязательности рекомендаций трудового арбитража.

В процессе разрешения коллективного спора не устанавливается виновность (или невиновность) представителей работодателя, не выносится обязательное для сторон решение (если только они сами не придут к согласию по поводу выполнения рекомендаций трудового арбитража), не применяется принудительное исполнение решения. Напротив, решающее значение придается взаимному соглашению. Соглашение должно быть заключено на любой стадии разрешения спора. Выполнение достигнутых соглашений обязательно для всех сторон.

В случае не исполнения соглашения работодателем работники могут продолжить примирительные процедуры или объявить забастовку. Например, работодатель не исполняет решения примирительной комиссии в установленные сроки.

Такая ситуация по своим правовым последствиям должна быть приравнена к недостижению согласия в примирительной комиссии, поскольку после одной примирительной процедуры объявление забастовки невозможно.

Работники могут обратиться к работодателю с требованием продолжить переговоры и обратиться в службу для привлечения посредника или создания трудового арбитража.

Если работодатель не выполняет соглашение, достигнутое на втором и третьем этапе рассмотрения спора, работники вправе приступить к проведению забастовки.

Добровольное выполнение достигнутых соглашений. Данный принцип проявляется в отсутствии механизма принуждения к их исполнению (если, конечно, не рассматривать в качестве такового механизма проведение забастовки).

При рассмотрении коллективного трудового спора предполагается наличие доброй воли сторон и их стремление к разрешению спора.

При разрешении коллективных трудовых споров имеются еще недостатки в правотворчестве, в принятии, создании трудового законодательства, как не совсем ясная и четкая формулировка отдельных норм или проблемы в законодательстве, позволяющие по разному их толковать спорящими сторонами; определенное отставание отдельных норм законодательства от бурно развивающейся практики организации труда и распределения. Надо сделать трудовой закон не только стабильным и динамичным, но и ясным, понятным всем трудящимся и чтобы он не отставал от развития организации труда, отражал интересы трудового коллектива.

Источник: https://studbooks.net/1150959/pravo/prichiny_vozniknoveniya_printsipy_razresheniya_kollektivnyh_trudovyh_sporov

Трудовые споры: причина возникновения, их содержание и характер

Акопян Л. В. Трудовые споры: причина возникновения, их содержание и характер // Молодой ученый. — 2016. — №6.6. — С. 55-56. — URL https://moluch.ru/archive/110/27456/ (дата обращения: 17.12.2019).



В статье выявляется общая причина возникновения индивидуальных и коллективных трудовых споров — экономический интерес. Автором предлагается признать в ТК РФ коллективные трудовые споры о правах и в ГПК РФ предусмотреть процедуру их разрешения (групповые иски работников или иск коллектива работников).

Ключевые слова: индивидуальныйтрудовой спор, коллективный трудовой спор о правах, групповые иски, экономический интерес.

Защита трудовых прав работника и интересов работников организаций приобретает все большее значение в связи с проблемами, накопившимися за годы реформирования экономики. Спад производства, взаимные неплатежи организаций, недостаточный рост новых рабочих мест, другие негативные факторы нестабильного состояния экономики деформируют становление рынка труда, порождают рост безработицы.

Многие работодатели оказались не готовы к тем изменениям, которые происходят в сфере труда. Их стремление снизить издержки нередко сопровождаются нарушением трудовых прав и интересов работников. Работники со своей стороны заинтересованы в повышении оплаты труда и своевременном получении заработной платы, соблюдении их трудовых прав, социальных гарантий, уважении и учете интересов.

Столкновение противоречивых интересов работодателя и работников либо нарушение руководителем трудовых прав работника нередко порождают разногласия между ними, перерастающие в коллективные или индивидуальные трудовые споры.

Разрешая возникшие трудовые споры, стороны способны самостоятельно достигнуть соглашения по спору. К сожалению, законодатель не обязывает стороны разрешать в добровольном порядке возникший индивидуальный трудовой спор в отличие от коллективного трудового спора.

Однако добровольный характер разрешения индивидуальных трудовых споров встречается довольно редко, и в подавляющем большинстве случаев одной из сторон для защиты своих прав и (или) интересов приходится прибегать к принудительным процедурам разрешения индивидуального трудового спора.

Конкретные причины индивидуальных и коллективных трудовых споров, конечно, разные. Однако можно назвать одну общую причину их возникновения — экономический интерес [1].

«Чем больше подчиненные группы системы сознают свои интересы, чем больше они сомневаются в законности распределения дефицитных ресурсов, тем более, вероятнее, что они должны будут сообща вступить в открытый конфликт с доминирующими группами системы» [2].

Изложенный тезис применим и для теории конфликта социальной группы меньшего уровня — коллектива работников.

Подробный анализ разрешения коллективных трудовых споров с применением примирительных процедур, позволил сделать вывод о том, что примирительная комиссия является обязательной процедурой урегулирования коллективного трудового спора, и ни одна из сторон спора не вправе уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе. Разрешение коллективного трудового спора с участием посредника относится к разновидности примирения и является особой независимой процедурой с участием третьего лица. Трудовой арбитраж представляет собой орган, стороны которого не принимают активного участия в разрешении спора на данном этапе.

Если в ходе примирительных процедур, достижение определенного компромисса между сторонами не удалось и забастовка все же началась, необходимо, чтобы орган, возглавляющий забастовку, предпринял все усилия для того, чтобы материальные потери для работников по возможности были сокращены.

Необходимо установить возможность использования работниками иных совместных действий для удовлетворения своих требований, помимо непосредственной остановки работы, например, замедление работы. Это позволило бы работникам защитить свои интересы с наименьшими материальными потерями.

В этом случае не происходит формального нарушения трудовых обязанностей со стороны работников, и в большей части стран мира такого рода действия считаются законными.

Большинство индивидуальных трудовых споров возникают в связи с невыплатой заработной платы в сроки, установленные Трудовым кодексом Российской Федерации (далее по тексту — ТК РФ), соглашением, коллективным договором, трудовым договором. Безусловно, данные споры носят экономический характер. Законодатель и практика относит их к индивидуальным трудовым спорам.

Нам представляется, что данные споры было бы не правильно считать исключительно индивидуальными, поскольку заработная плата не выплачивается работодателем, как правило, всему коллективу работников. Если же не выплата заработной платы конкретному работнику является предметом трудового спора, то, очевиден индивидуальный характер этого спора.

В связи с тем, что законодатель фактически не признает такой вид трудового спора, то ученые предлагают дополнить ТК РФ указанием на существование групповых трудовых споров, которые должны «идти через запятую» с индивидуальными трудовыми спорами и разрешаться в том же порядке, что и индивидуальные трудовые споры [4, с.1030].

По мнению других ученых, необходимо дополнить легальное определение коллективного трудового спора указанием на споры об исполнении законодательства, одновременно предоставив возможность судебного разбирательства коллективных трудовых споров о праве [5, с.46].

Нам представляется, что данная категория споров является коллективными трудовыми спорами о правах, требующих разрешения в судебном порядке. Групповые иски или иск коллектива работников будет подаваться в суд для разрешения возникшего спора — это вопрос надлежит разрешить после закрепления в ТК РФ и ГПК РФ признания коллективных трудовых споров о правах.

Литература:

1. Сапфирова А.А.Коллективные трудовые споры: исторический аспект (по отдельным работам И.С. Войтинского) и современное правовое регулирование /В сборнике:Актуальные вопросы трудового права и права социального обеспечения: материалы Всероссийской научно-практической конференции, посвященной 130-летию со дня рождения профессора И.С. Войтинского. Под общей редакцией Сапфировой А.А. — Москва, 2014. — С. 140–146.
2. Ключевые тезисы Маркса по теории социального конфликта. Режим доступа: http://azps.ru/articles/soc/soc122.html
3. Сапфирова А.А.Защита трудовых прав и законных интересов работников органами государственного надзора и контроля. Автореф. дисс. … д-ра юрид. наук / Академия труда и социальных отношений. Москва, 2009. — С.9
4. Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: В 2 ?.: Учебник. 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Статут, 2013. Т. 2: Коллективное трудовое право. Индивидуальное трудовое право. Процессуальное трудовое право. — С. 1030
5. Лютов Н.Л. Коллективные трудовые споры: сравнительно-правовой анализ. Москва: Проспект, 2011. — С. 46

Основные термины (генерируются автоматически): спор, заработная плата, ТК РФ, экономический интерес, коллектив работников, работник, примирительная комиссия, иск коллектива работников, сторона.

Источник: https://moluch.ru/archive/110/27456/