Закон об увольнении, его основные положения и особенности

Массовое увольнение сотрудников довольно проблематичное явление в практике предприятий. Юрлицо или индивидуальный предприниматель вправе завершить трудовые отношения с работниками по своей инициативе в случаях, указанных в Трудовом Кодексе. Однако в сокращении штата есть особенности, которые регламентирует ст. 82 ТК РФ.

Основные положения

Представители, которые избираются работниками, а также независимые профсоюзные организации находятся в социальном партнёрстве с трудящимися и защищают их права и интересы перед работодателем. Закон обуславливает случаи, при которых участие таких правозащитников обязательно.

Сокращение штатных единиц

Часть 1 ст. 82 ТК РФ в новой редакции с ми (2017−2018 гг.) устанавливает, что при необходимости уменьшения числа работников, работодатель обязан известить работников и профсоюз. Это делается в письменной форме за 2 месяца до предполагаемого старта процедуры. Три месяца — срок предварительного уведомления при массовом увольнении.

Если по истечении установленного срока сокращения не начались, то повторного извещения не требуется. Отказ работника от получения уведомления об увольнении фиксируется в соответствующем акте. Несогласие трудящегося с решением руководства не может препятствовать расторжению с ним трудовых отношений.

Двухмесячный срок выделяется работодателю на то, чтобы персонально оповестить каждого работника, а также предупредить органы занятости (п. 2 ч. 1 ст. 82 ТК РФ).

В случае массовых сокращений руководство организации не может воспользоваться правом получить согласие сотрудника (под расписку) на принудительное увольнение с единовременной выплатой компенсации, поскольку законом установлена обязанность работодателя предупредить биржу труда о планируемом событии.

Два месяца даётся для того, чтобы профсоюзный орган мог внести предложения по оптимизации условий труда на предприятии, а также предложить варианты перевода увольняемых работников на смежные должности. Прекращение трудовых договоров из-за сокращения штата предполагает выплату увольняемому пособия, а также два месяца за ним сохраняется право на среднемесячную зарплату.

Члены профсоюза

Нужно отметить, что ч. 2 ст. 82 ТК РФ при увольнении трудящегося имеет универсальный характер и применяется как к участникам профсоюзов, так и к другим сотрудникам. Однако уволить профсоюзного участника можно только с учётом мотивированного мнения правозащитника.

Ответ профсоюза, не предоставленный в период до 7 рабочих дней, организацией может не учитываться. При несогласии профкома сторонам отводится 3 рабочих дня для проведения консультаций, заключение которых протоколируется. Если в течение 10 дней консенсус не был достигнут, то руководство организации вправе принять окончательное решение.

Профсоюз может обжаловать увольнение сотрудника, подав жалобу в трудовую инспекцию. Подобное заявление будет рассмотрено госинспекцией в течение 10 дней. И если она признаёт сокращение работника незаконным, то выдаст работодателю предписание по восстановлению трудящегося в должности с оплатой вынужденного прогула.

Закон не обуславливает последствий для работодателя в случае, когда он не оповестил службы занятости и представителей работников. Сокращение штата является правом собственника предприятия и не может оспариваться.

Увольнение по результату аттестации

Расторгнуть трудовые отношения с сотрудником, который не соответствует своей должности в силу недостаточной квалификации, разрешается в случае, когда такой факт подтверждён результатом аттестации. Согласно 82 статье Трудового Кодекса, при увольнении работника учитывается состав комиссии по аттестации, чьё заключение повлияет на дальнейшую занятость человека.

Представитель профсоюзной организации обязательно должен быть участником аттестационной комиссии и присутствовать при вынесении заключения о квалификации работника.

Отсюда следует, что организация должна иметь отработанный механизм проведения аттестации. Состав такой комиссии должен быть сформирован на постоянной основе и включать представителя от профсоюза.

В противоположном случае, при судебном разбирательстве аттестационное заключение признают незаконным.

Если работник не соглашается с поводом предстоящего увольнения («по причине нехватки квалификации»), то результат аттестации можно оспорить в суде. Работодатель должен учесть преимущественное право человека на продолжение труда в организации, основой которого является производительность труда и квалификация работника. Преференции (при прочих равных) предоставляются:

• людям с двумя и более иждивенцами;
• работникам, которые являются единственными кормильцами своей семьи;
• трудящимся, получившим профзаболевание на этом предприятии;
• инвалидам боевых действий;
• сотрудникам, непрерывно повышающим квалификацию, но без отрыва от производства.

Результатом проведения аттестации может стать не только увольнение. За работодателем сохраняется право перевести работника на другую должность или направить на повышение квалификации.

Необходимо письменно оформить свидетельство того, что работнику был предложен альтернативный вариант работы или причину по которой организация не располагает возможностью перевода сотрудника.

А также стоит зафиксировать факт отказа трудящегося от новой должности.

Условия коллективного договора

Как указано в ч. 4 ст. 82 ТК РФ (с ми 2017), увольнение сотрудника по распоряжению работодателя при участии профсоюзных представителей может иметь другой порядок, который устанавливается коллективным договором. Положения такого документа не должны противоречить нормам закона, например, работодатель обязан соблюсти установленные сроки оповещения профкома, нельзя отказаться от включения в аттестационную комиссию профсоюзного представителя.

Трудовой Кодекс устанавливает право руководителя завершить трудовые отношения с сотрудником в течение календарного месяца со дня получения заключения профсоюзной организации.

Этот период не учитывает время, которое работник провёл на больничном листе или в отпуске. Несоблюдение такого порядка служит основанием для восстановления трудящегося на его рабочем месте.

Закон не позволяет уволить:

• женщину, которая является беременной;
• работниц, имеющих ребёнка возрастом до трёх лет;
• работника, на попечении которого несовершеннолетние дети, оставшиеся без матери.

Исключение составляют причины увольнения, указанные в ст. 336 ТК РФ. На практике работодатель уведомляет о сокращении всех без исключения. Это порождает трудовые споры, которые заканчиваются, как правило, не в пользу организации.

Трудовой Кодекс претерпел изменения в 2018 году, но 82 статья этого нормативного акта осталась неизменной с 2006 г.

Источник: https://trud.help/zakon/st-82-tk-rf/

Рассмотрим случаи увольнения сотрудника по КЗоТу

Казалось бы, обычная кадровая операция – увольнение сотрудника. Однако именно здесь кроется немало «подводных камней», чтобы избежать которых нужно хорошо разбираться в тонкостях трудового законодательства. Все случаи увольнения (или, говоря юридическим языком, прекращения трудового договора) приведены в Трудовом Кодексе.

Однако на практике руководителям и кадровикам приходится сталкиваться с целым рядом нюансов.

Основные статьи вариантов увольнения описываются подробно в Кодексе законов о труде (сокращенно КЗот). Кодекс можно скачать из интернета. Здесь рассмотрим основные статьи КЗоТа с нашим комментарием.

Взаимное согласие сторон (Статья 78, КЗоТ)

Иногда имеет смысл вызвать работника на беседу и предложить по собственному желанию прекратить договорные трудовые отношения.

Возможно, увольняемый сотрудник выдвинет какие-либо встречные требования, например, определенную материальную компенсацию. Многие руководители на это идут, тем самым страхуя себя от дальнейших возможных судебных разбирательств.

В этом случае не имеет значения вид договора – бессрочный он или с оговоренным сроком

• ТК не оговаривает обязательность документального сопровождения данной процедуры, но опытные кадровики всегда подскажут руководителю о его необходимости.
• Работник может быть уведомлен официальным письмом-предложением рассмотреть варианты расторжения договора (или сам выступить с подобной инициативой).
• Результат достигнутого компромисса должен быть оформлен соглашением, подписанным обеими сторонами, в котором четко оговариваются все достигнутые договоренности и отсутствие претензий.

Это и будет являться основанием для кадрового приказа и записи в трудовой книжке об увольнении по ст. 77 п.1 по собственному желанию. Вмешательства профсоюзных структур в этом случае не предусматривается.

Окончание действия срочного договора (Статья 79, КЗоТ)

Этот случай понятен уже из названия. Нюанс – работнику за три дня необходимо письменно напомнить о том, что срок действия соглашения подходит к концу.

Впрочем, этого делать не надо, если подразумевалась работа взамен отсутствующего сотрудника, или если работник принимался для выполнения конкретно оговоренного задания.

  Бестарифная система оплаты труда

Увольнение по инициативе работника (Статья 80, КЗоТ)

Но, при кажущейся его простоте и понятности, нередко здесь допускаются серьезные промахи.

Обязательным условием должно быть зарегистрированное должным образом заявление работника.

Следует знать, что подача заявления никак не связана с обязательностью присутствия заявителя на рабочем месте – он может быть в отпуске, на больничном и т.д., а заявление может переслать заказным письмом с уведомлением о вручении или даже телеграммой.

Законодательство предусматривает минимальный двухнедельный срок предупреждения руководства о намерении сотрудника расторгнуть трудовые соглашения

В этом случае срок отработки начнет с момента вручения заявления работодателю. Конкретного требования отработки законодательство не предусматривает.

Обязателен ли срок 2 недели? Да, если на этом настаивает работодатель и работник находится

• не на испытательном сроке (срок уменьшается до 3 дней),
• не призывается на военную службу,
• не поступил в учебное заведение,
• не выходит на пенсию.

Впрочем, по договоренности между сотрудником и руководством может быть определен и любой другой срок, вплоть до увольнения в день подачи заявления. Кстати, 2 недели – срок минимальный, а предупредить о своем предстоящем уходе работник может и значительно раньше.

Как расшифровывается код по ОКПДТР – для чего служит? Для чего выбирается код вида деятельности предприятия?

За подавшим заявление сохраняется право его отзыва в течение всего срока уведомления об уходе. Однако, если на это место уже был письменно приглашён другой кандидат, и он уже уволился по прежнему месту работы, то подобное право теряет силу.

  Аудит учредительных документов

В день увольнения сотрудник должен:

1. ознакомиться с приказом, расписавшись в нем,
2. получить на руки оформленную трудовую книжку
3. получить полный расчет, включая компенсацию за неиспользованный отпуск.

Нередко берут отпуск с последующим увольнением – в таком случае расчет производится сразу, а дата увольнения в трудовой проставляется последним днем отпуска.

Этот срок не меняется и тогда, когда работник получает листок о временной нетрудоспособности.

Руководителям следует опасаться чрезмерно эмоциональных заявлений об увольнении от сотрудников

Это может потом негативно сказаться при возможных судебных разбирательствах, если бывший работник заявит, что его вынудили его написать.

Стоит постараться уладить все вопросы на взаимоприемлемой основе.

Увольнение по инициативе руководства (Статья 81, КЗоТ)

Практически всегда должно учитываться мнение выборной профсоюзной организации.

В случае ликвидации учреждения (Статья 81 п.1) профком должен быть предупрежден не позднее, чем за 3 месяца до предполагаемой даты, а сотрудники, каждый персонально и обязательно письменно – не менее, чем за два.

Установленное банкротство предприятия еще не является основанием для увольнения сотрудников, до тех пор, пока не началась процедура ликвидации

При сокращении численности или штатов (81 п.2) работодатель обязан:

1. предоставить тщательное обоснование подобных структурных изменений
2. известить об этом профсоюзную организацию (за 3 мес.), приложив персональный список планирующихся к сокращению;
3. сокращаемым работникам должен быть предоставлен выбор из имеющихся вакансий, соответствующих их квалификации;
4. проект приказа передается в профком не позднее месяца до увольнения, и в течение недели там должно быть составлено мотивированное мнение персонально по каждому сотруднику.
5. возможно, потребуется создать приказом комиссию о проведении коллегиального анализа деятельности членов рабочего коллектива, для определения конкретных кандидатур на увольнение.

Несоответствие работника занимаемой должности или недостаточная его квалификация (Статья 81 п.3) должны быть в обязательном порядке закреплены документально решением постоянной или специально созданной аттестационной комиссии.

  Списание дебиторской задолженности: порядок

В случае увольнения за неоднократные нарушения своих обязанностей (КЗоТ, Статья 81.п.5), обязательно требуются документальные подтверждения наличия у него неснятых дисциплинарных взысканий (приказов об их наложении с основаниями для принятия подобных решений – материалов служебного расследования).

Мотивированное мнение профсоюза является обязательным.

ЕТКС рабочих профессий – как использовать в бухгалтерии? Расчет дефлятора ВВП – для чего используется? Правила заполнения бланка РСВ 1 ПФР: https://buhguru.com/buhgalteria/kak-pravilno-zapolnit-blank-formy-r.html

Особенно тщательно нужно подходить к вопросу увольнения за однократное грубое нарушение установленных норм (81 п.6).

1. Подобный факт должен быть зафиксирован максимально возможным достоверным способом.
2. Материалы расследования должны включать докладные записки от руководителей структурных подразделений с приложением объяснительных как от виновных сотрудников, так и от других работников, способных подтвердить факт проступка.
3. При появлении на работе в нетрезвом виде следует предложить виновному самостоятельно пройти медэкспертизу, а в случае отказа – зафиксировать это факт актом в присутствии свидетелей.
4. Основанием для принятия решения также могут послужить сообщения из:

• правоохранительных органов,
• суда,
• административных комиссий,
• протоколы о нарушении требований охраны труда и другие документы.

В соответствии с законодательством, в таких случаях руководитель не обязан запрашивать мнение профсоюза

В любом случае, работодатель не имеет права увольнять сотрудников по своей инициативе, если они в это время находятся в отпуске или на больничном (кроме ситуации с ликвидацией предприятия).

Существует и еще несколько причин увольнения по инициативе руководства организации:

• за утрату доверия в финансовых вопросах,
• за аморальные проступки,
• за подлог документов и другие.

В сложных ситуациях нередко может потребоваться квалифицированная помощь юристов или экспертные заключения других специалистов.

Источник: https://buhguru.com/buhgalteria/kzot-uvolnenie-stati-i-osobennosti.html

Закон об увольнении по собственному желанию и по другим причинам

Знание закона об увольнении станет большой помощью в трудных жизненных ситуациях. Сокращение сотрудников и уход из-за неподходящих условиях труда – это не редкость. Работник, знающий Трудовой кодекс и правильную процедуру освобождения от должности, будет иметь меньше шансов столкнуться с правовым произволом, более грамотно защитит свои права.

Нюансы прекращения отношений с работодателем отражены в ТК РФ, в Законе «О занятости населения». Кроме того, есть правовые акты, регулирующие труд некоторых категорий работников. Например, к таким относятся государственные служащие. Отношения с ними регулируются Законом «О государственной гражданской службе».

Таблица основных статей ТК РФ.

Статья	Содержание статьи
77	Перечисляет основания для увольнения
79	Указывает, как прекращается срочное соглашение
80	Процедура освобождения по желанию специалиста
81	Основания для прекращения соглашения по желанию руководителя
83	Форс-мажорные обстоятельства для расторжения соглашения
84	Прекращения договора, когда при подписании правила ТК нарушены
84.1	Описывает алгоритм освобождения от обязанностей

Какие бывают увольнения?

Прекращение договора происходит по разным причинам: уволить неугодного работника может работодатель, специалист также может решить освободиться от обязанностей. Также обе стороны могут прекратить трудовые отношения.

Есть случаи, когда выполнение обязанностей становится невозможным. Они перечислены в статьях 79, 83 и 84 Трудового кодекса.

Статья 79 ТК РФ.

Обстоятельства, несовместимые с продолжением контракта:

1. Время контракта подошло к концу.
2. Причины, независящие от сторон (форс-мажор).
3. Не соблюдены правила подписания трудового соглашения.

Увольняющийся человек может иметь другие причины ухода с работы. Например, сменился директор фирмы, и человек не хочет больше с ним сотрудничать (статья 75 ТК РФ).

Смена условий работы также может служить поводом для освобождения от обязанностей, если новые условия не устраивают специалиста.

Все знают, что время для отработки составляет две недели. Но есть обстоятельства, когда время отработки изменяется, например, уйти можно в период отдыха или больничного. В этом случае отрабатывать две недели не придется.

Закон определяет разные сроки предупреждения об увольнении.

Время предупреждения	Обстоятельства ухода с работы
За три дня	Если действует испытательный срок
За три дня	Сезонный труд
За три дня	Договор действует меньше одного месяца
За 1 месяц	Уйти с должности желает руководитель фирмы
За 1 месяц	Спортсмены и тренеры, если иной срок предупреждения не предусмотрен в соглашении

Этот период важно соблюдать, если сотрудник решил уйти с должности.

Информация.

Руководство должно произвести с сотрудником полный расчет, перечислить компенсацию, если отпуск не использовался. Когда, наоборот, человек брал отпуск вперед, то излишние суммы удерживаются.

Важно! Время, дающее право на отпуск, считается со дня подписания договора, а не с начала календарного года.

Причем удержания не делают, например, в таких случаях:

• если фирма ликвидировалась;
• если сменился собственник;
• если работника призвали на военную службу.

Остальные причины, когда не делаются удержания, перечислены в зависимости от основания ухода в соответствующих статьях ТК РФ.

Если нет возможности присутствовать на месте в расчетный день, за деньгами можно прийти в другое время.

Выплаты пособий и компенсаций зависят от причин расторжения договора. Так, выходное пособие за один месяц платится, если фирма ликвидируется, сокращается численность компании или не соблюдены правила подписания контракта.

Увольняющийся сотрудник, когда уходит с должности, пишет заявление и передает дела. При этом составляется приказ о передаче дел и приказ об освобождении от должности.

Источник: https://zarabativaem.com/zakon-ob-uvolnenii/

Увольнение по инициативе работодателя: основания, процедура, компенсации

Право на расторжение трудового договора имеется как у работника, так и у руководства компании.

Однако если для первого при инициировании подобной процедуры практически не существует ограничений, и уйти он может практически в любое время, для работодателя увольнение сотрудников связано с определенными сложностями.

Дело в том, что рассчитать служащего он может только при наличии одного из оснований, обозначенных в 81 статье ТК РФ.

По какой статье увольняют по инициативе работодателя?

В отличие от наемного служащего, который, в соответствии с текстом 80 статьи ТК РФ, может потребовать расторжения соглашения о трудовой деятельности в любой момент и, отработав положенные две недели, получить расчет, руководство организации при увольнении сотрудника обязано обозначить конкретную причину. Основания для разрыва трудового контракта, инициированного работодателем, перечислены в 81 статье ТК РФ. Законодательно закреплены основания не случайно.

Причины увольнения

Содержащиеся в 81 статье ТК РФ поводы, приводящие к увольнению работника, в обязательном порядке должны быть подтверждены задокументированными фактами. Чтобы понять суть каждого основания, следует рассмотреть их в отдельности.

Ликвидация организации

Порядок закрытия организации определен в 61-63 статьях ГК РФ. Основания для ликвидации фирмы обозначены в 61 статье ГК РФ. В их качестве выступает:

• Судебное решение;
• Решение, принятое учредителями предприятия.

При закрытии фирмы все трудящиеся теряют рабочие места. Однако в данном случае у служащих имеются определенные гарантии, так как закон указывает, что первыми получить расчет с компенсацией отработанных дней должны именно увольняемые сотрудники.

Сокращение

По инициативе работодателя список мест на предприятии может сокращаться. Занимающие должности сотрудники подлежат расчету.

При этом увольнение производится по определенной градации: в первую очередь с рабочего места снимаются обладающие наименьшей квалификацией и производительностью служащие среди занимающих определенную должность, например, менеджеров.

Но если работники по данным критериям равны, то 179 статья ТК РФ устанавливает преимущественное право на сохранение места для следующих категорий:

• Имеющих более двух иждивенцев лиц;
• Кормильцев – единственных, получающих доход в семье;
• Сотрудников, получивших увечье в ходе трудовой деятельности в данной компании;
• Инвалидов боевых действий и ВОВ;
• Работников, находящихся на повышении квалификации, проводимом по инициативе работодателя.

Несоответствие сотрудника должности

Если сотрудник не имеет навыков, необходимых для работы на предоставленном месте, он также может попасть под увольнение. Однако прежде чем подписывать приказ, в соответствии с которым будет рассчитан служащий, работодатель должен созвать комиссию для проведения аттестации, призванной подтвердить некомпетентность работника.

Проверка обычно проводится раз в год, однако, при обнаружении недостаточности знаний или появления брака в работе, она может инициироваться досрочно.

Грубое нарушение трудовых обязанностей

В категорию грубых нарушений согласно 81 статье ТК РФ попадают:

• Несохранение тайны, охраняемой законом;
• Прогул;
• Прямое нарушение установленных правил охраны труда;
• Появление на рабочем месте в состоянии опьянения алкогольными или наркотическими веществами;
• Нанесение вреда не принадлежащему сотруднику имуществу учреждения, его присвоение, растрата.

При фиксации подобных нарушений закон позволяет работодателю немедленно произвести расчет сотрудника.

Неисполнение обязанностей

Если служащий замечен в многократном неисполнении возложенных на него 21 статьей ТК РФ, трудовым договором и локальными актами фирмы обязанностей, ему также могут отказать в месте. При этом увольнение производится лишь при повторном совершении нарушения работником, имеющим непогашенное дисциплинарное взыскание.

Иные причины

Помимо вышеперечисленных причин, работодатель может произвести увольнение по следующим основаниям:

• Смена собственника имущества организации;
• Виновные действия сотрудника, занимающегося обслуживанием ценных вещей или денежного оборота, ведущие к утрате доверия;
• Аморальное поведение;
• Предоставление ложных сведений и документов;
• Необоснованное решение руководителя, или иного должностного лица, вследствие которого был нанесен ущерб имущественным ценностям фирмы или ее филиала;

Некоторые иные причины, позволяющие уволить сотрудника, отражены и в иных положениях трудового законодательства. Дополнительный перечень устанавливают статьи 71, 278, 312.5, 336 ТК РФ.

Также иные действия, приводящие к увольнению, могут быть обозначены непосредственно в трудовом договоре.

Порядок увольнения сотрудника по инициативе работодателя

Чтобы процедура расчета сотрудника считалась обоснованной, работодатель должен соблюсти требования закона и последовательно выполнить все этапы увольнения.

Подготовка необходимых документов

Увольнение обязательно должно быть подтверждено соответствующим документом. В зависимости от увольнения работника с должности, могут быть использованы следующие бумаги:

Причина увольнения	Оформляемый документ
Закрытие предприятия	Решение судебного органа или совета учредителей
Несоответствие должности	Протокол, отражающий принятое аттестационной комиссией решение
Сокращение штата	Приказ руководителя
Невыполнение должностных обязанностей	Приказ о дисциплинарном взыскании, либо Представление, написанное непосредственным директором предприятия
Смена владельца фирмы	Свидетельство, подтверждающее внесение изменений в регистрационные бумаги организации
Нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения	Протокол освидетельствования и акт о совершении нарушения
Прогул	Акт об отсутствии
Разглашение тайны	Протокол служебного расследования
Утрата доверия	Судебное решение
Нанесение ущерба имуществу фирмы, либо его растрата	Акт проверки, составленный налоговой службой
Аморальное поведение, хищение имущества	Акт о совершении деяния, повлекшего наступление административной ответственности

Издание приказа

На основании документа, объясняющего, из-за чего увольняется работник, издается приказ о расчете сотрудника. Бумага составляется в соответствии с обязательной формой, принятой Правительством РФ — №Т-8. Если речь идет о расчете нескольких работников, используется приказ, оформленный по шаблону №Т-8(а). В документ  вносится:

• ФИО руководителя;
• Реквизиты предприятия;
• Сведения о работнике;
• Причина расчета;
• Дата составления.

Заверяется приказ подписью непосредственного директора организации, либо его доверенного лица.

Регистрация приказа

Оформленный документ об увольнении передается в отдел кадров предприятия. Его реквизиты вносятся в специальную книгу учета. С бумаги снимается копия, которая помещается в личное дело увольняемого сотрудника. Еще один экземпляр документа может быть предоставлен непосредственно служащему.

Ознакомление сотрудника с приказом

В статье 84.1 ТК РФ содержится положении об обязательном предоставлении приказа об увольнении работнику для ознакомления. При этом последний обязательно должен поставить подпись и обозначить дату прочтения бумаги.

В случае если работник игнорирует необходимость подписать приказ, либо его местонахождение неизвестно, в бумаге проставляется соответствующая отметка.

Если сотрудник не согласен визировать документ, то составляется письменный отказ, который заверяется непосредственно увольняемым и тремя свидетелями.

Формирование записки-расчета

При увольнении работник претендует на получение компенсационных выплат за неиспользованный отпускной период, а также больничные листы. Они высчитываются на основании специальной записки-расчета, где отражаются неоплаченные дни, либо дополнительное время, которое необходимо отработать.

Непосредственный расчет работника

В день официального увольнения работодатель должен полностью выплатить положенные служащему денежные средства, а также передать находящуюся в личном деле трудовую книжку. Подобное положение зафиксировано в статье 84.1 ТК РФ.

Создание записи о расчете

Сведения об увольнении отражаются в учетной документации предприятия, а также в личной карточке работника. Вносятся записи сотрудниками отдела кадров с обязательным заверением подписью увольняемого.

Оформление записи в трудовой книжке

Формулировка причины увольнения, вносимой в трудовую книжку работника, напрямую зависит от предусмотренного 81 статье ТК РФ основания. В общем виде она выглядят так:

1. Сначала отображается сам факт расчета. Запись в обязательном порядке начинается со слова «Уволен».
2. Далее отображается основание увольнения. Формулировка должна соответствовать обозначенной в 81 статье ТК РФ причине (например): «в связи с ликвидацией предприятия», «в связи с несоответствием занимаемой должности».
3. Затем вносится нормативная база, то есть пункт статьи, содержащей указанную причину расчета. Например, пункт 1 статьи 81 ТК РФ.

Сроки увольнения. Нужна ли отработка?

Если в качестве обоснования увольнения выступает закрытие фирмы или сокращение, руководство должно заблаговременно уведомить об этом работника. Законодательно установлено, что сообщить о ликвидации организации и сокращении нужно за 2 месяца до увольнения.

При смене штата из-за прихода нового директора, увольнение нанятых предшественником сотрудников осуществляется в трехмесячный срок, исчисляемый со дня вступления в должность действующего руководства.

Выплаты полагающиеся при увольнении

При увольнении, инициированном руководством организации, согласно 127 статье ТК РФ, в первую очередь необходимо компенсировать положенные работнику отпускные дни, которые не были использованы в период действия трудового договора. Также производится полный расчет с сотрудником за отработанное время.

Дальнейшие выплаты зависят от причины увольнения. На определенную компенсацию претендуют служащие, расторжение трудового договора которых инициировано по причине закрытия организации, либо в связи с сокращением штата.

Статья 178 ТК РФ устанавливает необходимость перевода работнику суммы, равной среднемесячному заработку. В дальнейшем уволенный может в течение 2 месяцев претендовать на получение средней зарплаты, в случае, если трудоустроиться за данный период времени не удалось.

Сотрудники, которых нельзя уволить

Работодатель сможет рассчитать по своему желанию далеко не всех сотрудников. Законодательно от увольнения защищены следующие граждане:

• Беременные, что отмечено в 261 статье ТК РФ.
• Отцы и матери-одиночки, у которых есть ребенок младше 14 лет. А в случае с детьми-инвалидами – 18.
• Несовершеннолетние. Для оформления увольнения потребуется уведомить комиссию по делам несовершеннолетних и трудовая инспекция и получить согласие от обеих организаций, о чем говориться в 269 статье ТК РФ.
• Сотрудники, находящиеся в отпуске.
• Служащие, оформившие больничный лист.

Во всех случаях имеется и исключение. Увольнение может производиться в случае, если фирма прекращает свое существование.

Можно ли опротестовать увольнение по инициативе работодателя

Если сотрудник считает причину, повлекшую увольнение, незаконной, он может опротестовать приказ о расчете, обратившись:

• Непосредственно к руководителю предприятия с письменным заявлением;
• К профсоюзу работников, членом которого является;
• В инспекцию труда, способную произвести проверку и инициировать судебное разбирательство;
• В прокуратору;
• При грубом нарушении требований трудового законодательства – в суд.

Прежде чем обращаться в такие инстанции как прокуратура или суд, нужно обязательно предпринять попытку мирного урегулирования.

У вас остались вопросы?

Приемущества:

• Полная анонимность
• Бесплатно
• Возможность обсудить любые темы, связанные с дарением

Источник: https://pro-uvolnenie.ru/initsiativa-rabotodatelya/

Увольнение по Трудовому кодексу РФ

Порядок заключения трудового договора с работником, а также порядок его расторжения, прописан в нормах действующего законодательства. При увольнении сотрудников, нужно руководствоваться положениями Трудового кодекса РФ.

Но, поскольку не всегда среди большого объема информации, получается найти нужную, рассмотрим более детально, какие положения содержит Кодекс, относительно увольнения, какие бывают причины для увольнения по инициативе работодателя, и другие важные моменты, на которые обязательно следует обратить внимание.

Какие причины для увольнения содержаться в Трудовом кодексе

По содержанию статьи 77 ТК, видно, что причинами, по которым может быть расторгнут трудовой договор с работником, являются:

1. соглашение работника и предприятия о том, что трудовой договор с конкретным сотрудником, прекращается досрочно;
2. окончание срока действия договорных отношений работника и предприятия (предпринимателя);
3. желание самого работника окончить трудовые отношения с работодателем;
4. прекращение действия договора по требованию работодателя, в случаях, предусмотренных законом;
5. при переводе работника к другому работодателю, если есть об этом заявление или согласие работника;
6. при переходе сотрудника на другую, выборную должность;
7. если работник отказывается работать на реорганизованном предприятии, вследствие смены его собственника, или по причине смены подведомственности предприятия;
8. если работник отказывается принимать изменения в трудовом договоре, внесение которых необходимо;
9. по медицинским основаниям, когда работнику противопоказана работа на данном месте, а другого места работы на этом предприятии, ему предложить не могут;
10. если работнику была предложена должность более подходящая по состоянию его здоровья, но он отказался от перехода, а по заключению медкомиссии, он не может работать на занимаемой должности;
11. если работник не желает покидать свою местность, для перевода в другую местность, когда туда переходит и сам работодатель;
12. по независящим от сторон причинам;
13. в случае незаконного, неправомерного или неправильного заключения трудового договора с работником.

К содержанию

Статьи Трудового кодекса об увольнении

Итак, рассмотрим статьи, по которым работодатель и работник могут прекратить взаимные права и обязанности по трудовому договору.

Работник имеет право по соглашению с работодателем расторгнуть трудовой договор досрочно, в соответствии со ст. 79 ТК РФ. Это право не может быть исключено из текста трудового договора, так как будет противоречить закону.

В ситуации, когда ни одна из сторон трудовых отношений, не имеет к другой стороне претензий, но, по каким-либо причинам, сотрудничество не сложилось, можно говорить об увольнении по соглашению сторон.

Зачастую, работодатель идет навстречу нерадивому сотруднику, и предлагает уволиться по соглашению сторон. При таком способе увольнения, не страдает репутация работника, если он провинился, или не соответствует занимаемой должности.

К содержанию

Если действие трудового договора прекратилось

Такая ситуация возможна, когда с работником заключался временный трудовой договор, то есть на определенное время, или для выполнения конкретной задачи.

Соответственно, закон об увольнении, позволяет уволить работника по причине окончания действия трудового договора.

Только здесь важно помнить вот что – если работник, после прекращения действия договора, вышел на работу и продолжил выполнение своих обязанностей, а работодатель не возражал, и допустил его к работе, договор пролонгируется автоматически.

Чтобы не произошло казусной ситуации, предприятие должно письменно уведомить работника о том, что срок действия договора подходит к концу, не менее, чем за три дня до предполагаемой даты. Данное требование нам диктует статья 79 Кодекса.

Не нужно письменно уведомлять работника лишь в том случае, когда он принимался на должность до выхода основного сотрудника.

При этом, для прекращения трудового договора, заключенного на определенное время, есть свои правила и нюансы:

• если договор был заключен с сотрудником для выполнения конкретной обусловленной работы, то по факту выполнения этой работы, прекращается и сам договор;
• если сотрудник выполнял трудовые обязанности временно отсутствующего работника по срочному договору, то действие трудового соглашения прекращается с выходом основного сотрудника;
• если работник был привлечен на выполнение сезонной работы, то действие договора прекращается вместе с прекращением сезона.

К содержанию

Положение Трудового кодекса об увольнении по инициативе работника

Работнику, который увольняется по своему желанию, следует выдать трудовую книжку и полный расчет в последний день выполнения работником своих трудовых функций. Тем не менее, работник может передумать, и отозвать свое заявление. В такой ситуации, трудовой договор продолжается, но только в том случае, если на работу не принят другой сотрудник, которому нельзя отказать по закону.

В том случае, если происходит увольнение по инициативе работника, в соответствии со статей 80 ТК, работодатель должен быть извещен о намерении сотрудника уволиться за две недели до предполагаемой даты увольнения.

По соглашению с предприятием, сотрудник может не отрабатывать указанные дни, если есть для этого веские основания. Такими основаниями, например, может быть увольнение в связи с необходимостью ухода за ребенком до 14 лет, или до 3-х лет. Увольнение такой категории сотрудников происходит по всем правилам, с занесением соответствующей записи в трудовую книжку.

К содержанию

Увольнение по инициативе работодателя

Предприятие или индивидуальный предприниматель имеет право уволить наемного работника, с которым заключен трудовой договор. Положения статьи 81 ТК, позволяют провести увольнение работника в одностороннем порядке в таких случаях:

1. прекращение деятельности предпринимателя или юридического лица, который выступает работодателем сотрудника;
2. при сокращении штата сотрудников;
3. при квалификационном несоответствии (для этого должны быть в наличии выводы и результаты аттестации увольняемого сотрудника);
4. при изменении собственников имущества предприятия (актуально для руководства и главных бухгалтеров);
5. при наличии непогашенного дисциплинарного взыскания, в случае повторного нарушения выполнения или невыполнения работником своих должностных обязанностей;
6. в случае прогула (отсутствия на работе более четырех часов), пьянства, кражи, разглашения служебной информации;
7. при несоблюдении работником норм охраны труда, если это привело к определенным негативным последствиям;
8. если руководитель или главный бухгалтер приняли ошибочное решение, которое повлекло за собой убытки предприятия.

К содержанию

Если произошли обстоятельства, независящие от воли сторон

По статье 83 ТК, можно расторгнуть трудовой договор, если обстоятельства, который возникли, не зависят от воли сторон. Данная статья Трудового кодекса об увольнении называет эти обстоятельства такими, которые не зависят от работника и работодателя:

• привлечение работника к военной или альтернативной службе;
• при восстановлении в должности незаконно уволенного работника;
• в случае не избрания работника на должность;
• по решению суда, если работнику запретили занимать определенные должности;
• при полной потере трудоспособности;
• в случае смерти или пропажи работника или работодателя предпринимателя;
• при чрезвычайных форс-мажорных обстоятельствах (должно быть подтверждение о наличии обстоятельств, выданное в соответствии с законом);
• при наложении административного или дисциплинарного взыскания, связанного с занимаемой должностью;
• при возникновении ограничений на занятие определенной деятельностью.

Указанных работников, должно проинформировать о наличии других вакантных мест на предприятии, кроме тех сотрудников, которым запрещено законом или по решению суда занимать определенные должности. Если работник отказался от перевода, или предприятие не имеет вакантных мест, происходит увольнение по ТК РФ.

К содержанию

Гарантийные и компенсационные обязательства предприятия при увольнении сотрудников

Для сотрудников, которые уволены помимо своей воли, существуют дополнительные компенсационные выплаты при увольнении.

Если сотрудник уволен по причине ликвидации предприятия, или попал под сокращение, ему нужно выплатить, кроме компенсации за неиспользованный отпуск, выходное пособие в размере ежемесячного заработка данного сотрудника.

Также, в течение двух месяцев с момента увольнения, за сотрудником сохраняется средний месячный заработок, до момента трудоустройства.

Во всех других случаях, предприятие и работник должны руководствоваться внутренними положениями организации, которые не должны противоречить нормам закона.

Источник: https://ipinform.ru/kadry/uvolnenie-rabotnikov/normy-ob-uvolnenii.html

Закон об увольнении по собственному желанию

Главным законом об увольнении работников по собственному желанию является Трудовой кодекс РФ. Прекращение действия контракта по данному основанию используется наиболее часто. Сложившиеся деловые обычаи в сфере кадрового дела достаточно подробно описывают процедуру сложения полномочий сотрудником, но, несмотря на простоту процесса, конфликтные ситуации по-прежнему возникают.

Поскольку трудовой договор между организацией и сотрудником заключается в письменном виде, предложение о расторжении должно поступить в такой же форме. Каждый этап процедуры необходимо оформить в письменном виде. Это поможет избежать конфликтных ситуаций в будущем и отстоять свои права в суде, если возникнет спор.

Крайне важно правильно оформить увольнение, соблюсти сроки, поскольку малейшие неточности могут обернуться для работодателя штрафными санкциями и нежелательными судебными процессами, которые, в свою очередь, требуют временных и финансовых затрат, особенно если сотрудник будет восстановлен в должности.

В таком случае предприятие, помимо оплаты судебных издержек, ждут расходы на возмещение гражданину вынужденного прогула, выплату штрафных санкций. Соблюдение порядка увольнения и оформление процедуры в рамках действующего законодательства поможет избежать нежелательных проблем.

Уважаемые читатели! В статьях содержатся варианты решения типовых проблем. Бесплатно помочь найти ответ на Ваш персональный вопрос помогут наши юристы. Для решения Вашей проблемы, звоните: Вы можете также получить бесплатную консультацию онлайн.

В Российской Федерации основными источниками, которые регулируют отношения между сотрудником и работодателем, в том числе и процедуру увольнения, являются:

1. Конституция Российской Федерации. Гарантирует право на свободный труд. Дает гражданам возможность выбирать профессию, сферу деятельности, конкретного работодателя. Свобода трудовых отношений выражается, в том числе и в возможности прекратить свою трудовую деятельность в определенной организации по собственной инициативе, независимо от срока действия контракта, который был заключен.
2. Трудовой кодекс. В статье 77 части 1 пункте 3 содержится основание для увольнения – по инициативе работника. В статье 80 подробно регламентируется порядок прекращения контракта по данной причине. Это основные нормы в ТК РФ, подтверждающие положения Конституции РФ и гарантирующие гражданину возможность уволиться в любое время. Другие положения этого нормативного акта регулируют отдельные нюансы процедуры сложения полномочий.
3. Международные договоры, ратифицированные РФ.
4. Федеральные законы, регулирующие трудовые отношения с отдельными категориями работников, к примеру, ФЗ «О воинской обязанности и воинской службе» регламентирует процедуру выхода в отставку и/или увольнения из ВС РФ.
5. Законы, принимаемые субъектами РФ.
6. Указы Президента и постановления Правительства.
7. Нормативные акты, принимаемые министерствами и ведомствами в России. Непосредственно к процедуре увольнения относится, к примеру, «Инструкция по заполнению трудовых книжек», утвержденная постановлением Минтруда 10.10.2003.
8. Нормативные акты органов местного самоуправления.
9. Локальные нормативные акты. Эти документы имеют малую юридическую силу, они принимаются в организации и действуют в пределах одного предприятия, однако, их исполнение обязательно для работодателя, как и любых других норм трудового права. Примером такого акта может служить коллективный договор любой отдельно взятой фирмы. Такие НПА не должны противоречить нормам ТК РФ.

Также сторонам трудовых отношений необходимо иметь в виду практику судов различных инстанций, которая накопилась по отдельным вопросам, касающимся увольнения по инициативе сотрудника.

Алгоритм увольнения по инициативе работника

Чтобы расторгнуть договор по инициативе сотрудника в 2017 году, сторонам следует придерживаться следующего алгоритма:

• работник ставит в известность руководство о желании покинуть свое место посредством письменного заявления, которое нужно подавать не позднее, чем за две недели до желаемой даты сложения полномочий. Это правило установлено статьей 80 ТК РФ. Поэтому 2 недели – это фактически период заблаговременного предупреждения, а не обязательной отработки. В течение него трудящийся вполне может взять больничный, и срок продолжит течь. Работодатель не вправе по своему усмотрению увеличить этот временной промежуток, даже если увольняющийся не является на работу;
• работодатель подтверждает факт уведомления его о желании прекратить взаимные обязательства посредством резолюции на заявлении сотрудника. Он не вправе запретить гражданину расторгнуть контракт, поскольку эта возможность гарантирована Конституцией РФ;
• предприятие издает приказ о прекращении действия контракта. Этот документ в большинстве случаев оформляется по форме Т-8, но в организации может быть своя утвержденная форма для подобных бумаг. Главное, чтобы она содержала все необходимые сведения и основание разрыва контракта со ссылкой на соответствующую норму Трудового кодекса;
• работодатель оформляет всю обязательную документацию, которую он должен выдать увольняющемуся в день сложения полномочий;
• в день истечения срока предупреждения гражданину выдаются все причитающиеся ему денежные средства. Этот факт подтверждает записка-расчет, которая оформляется по образцу Т-61. За задержку в перечислении заработанных денег лицу работодатель может быть привлечен к административной ответственности;
• в этот же день заполняется личная карточка, и вносится запись в трудовую книжку гражданина;
• сотруднику выдаются все необходимые бумаги.

Важно! Увольняющийся имеет право осуществить отзыв заявления в течение двух недель с момента его передачи. Он не будет уволен, если на эту же должность еще не приглашен в письменном виде другой сотрудник.

Нюансы увольнения отдельных категорий сотрудников

Срок предупреждения о желании расторгнуть контракт начинает течь на следующий день после уведомления в письменной форме работодателя. Этот период может быть сокращен по согласованию с руководством предприятия или в установленных законом случаях.

Так, гражданин вправе уволиться в определенный им день, если он выходит на пенсию, зачислен в ряды ВС РФ для прохождения срочной службы или не может исполнять свои обязанности из-за проблем со здоровьем.

В таких ситуациях увольняющийся в уведомлении должен написать причину, по которой он желает покинуть работу, и определенный день для сложения полномочий.

Работодатель, в свою очередь, не вправе отказать ему в расторжении контракта и не может заставить его продолжать трудовую деятельность сверх установленной даты. Эти категории сотрудников могут ликвидировать взаимные обязательства без отработки.

Помимо пенсионеров, раньше, чем за две недели, но с отработкой, должны быть уволены и иные трудящиеся. Трудовой кодекс устанавливает трехдневный срок для подачи предупреждения в следующих случаях:

• если увольняется гражданин, который находится на испытательном сроке. Это правило регламентировано ст. 71 ТК РФ;
• если расторгается контракт, подписанный на срок до 2 месяцев согласно ст. 292 ТК РФ;
• если покидает место трудоустройства гражданин, который находился на сезонной занятости, как указано в ст. 296 ТК РФ.

ТК РФ позволяет реализовать увольнение по собственному желанию с выходом в отпуск, если у работника есть неиспользованные дни отдыха. Но это право компании, а не обязанность. Он вправе отказать лицу, подавшему подобное заявление.

В заявлении работник указывает основание разрыва контракта, но он не обязан объяснять руководству предприятия причины, которые побудили его к подобному шагу. Но если предполагается увольнение в связи с выходом на пенсию или переездом, отразить повод в уведомлении нужно обязательно.

Спорные ситуации при увольнении

Подобный способ ликвидации взаимных обязательств является достаточно простым, но конфликты и спорные ситуации между сторонами, прекращающими отношения, по-прежнему возникают. Законодательство запрещает руководству предприятия уклоняться от расторжения контракта.

Если работодатель отказывается принимать заявление, следует отправить его письмом с уведомлением о вручении и опись вложения.

По окончании регламентированного периода предупреждения гражданин вправе прекратить исполнение своих служебных обязанностей, независимо от согласия руководства.

Если компания увольняет сотрудника раньше положенного срока без его согласия, он также вправе обратиться в судебный орган за защитой своих прав. В статье 393 Трудовой кодекс освобождает граждан от оплаты судебных издержек по делам, связанным с нарушением трудовых норм.

Источник: https://uvolneniye.ru/zakon-ob-uvolnenii-po-sobstvennomu-zhelaniyu.html