Системы премирования работников: определение и виды

Премирование – один из лучших способов стимулирования рабочего персонала, который положительно сказывается на эффективном функционировании всего предприятия в целом.

Система премирования разрабатывается для каждого предприятия отдельно с учётом целей и задач, поставленных перед его сотрудниками. Работодатели берут во внимание сразу несколько факторов таких, как эффективность и достижение целей, показатели труда, и условия, согласно которым производится выдача премиальных средств.

Нередки случаи, когда работники остаются недовольны размерами начисленных премиальных средств и даже пишут жалобы в трудовую инспекцию. Чтобы избежать таких неприятностей, работодателю необходимо заранее предусмотреть возможные конфликтные ситуации и составить положение о премировании с поправками на спорные моменты.

  • Возможность поощрения за эффективную и добросовестную трудовую деятельность заложена в 22-й статье Трудового кодекса.
  • Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:
  • Порядок выплат денежных надбавок должен быть чётко прописан в трудовом договоре с учётом мнения и пожеланий всего коллектива (согласно 144-й статье ТК).
  • Различают следующие виды премиальных поощрений.

Систематические

Выплачиваемые регулярно в течение всего года. Такие выплаты могут назначаться заСистемы премирования работников: определение и виды выполнение различных производственных задач (например, за экономию топлива или электрической энергии). Также премируют сотрудников за выслугу или непрерывный стаж на конкретном предприятии.

Для назначения таких выплат на предприятии должны быть разработаны и приняты локальные акты (например, положения, дополняющие трудовой договор). То есть, выплаты производятся заранее оговорённому кругу лиц и только в установленном размере.

По результатам выполненной работы

Премиальные средства могут быть начислены за текущий месяц, за весь квартал или год. Финансовое вознаграждение за год обычно называют «тринадцатой зарплатой».

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

Основное условие для получения такого поощрения – это точное выполнение определённых производственных условий и достижение оговорённых показателей.

Если сотрудником были допущены какие-либо ошибки или нарушения, его могут лишить премиальных начислений. На сегодняшний день распространена практика «штрафа» за грубые нарушения трудовой дисциплины.

Например, за опоздание на три часа могут вычесть 25% от премии. А за прогул будет вычтено до 50%.

За выслугу

Системы премирования работников: определение и виды

Порядок выплат регулируется локальными нормативными актами, в которых прописывается круг лиц, могущих рассчитывать на поощрение, и указывается стаж, дающий права на получение таких выплат. Обычно он включает период работы сроком не менее трёх лет (минимальный срок).

Стаж учитывается по состоянию на 1 января текущего года. Обычно в него добавляют годы службы в армии, периоды обучения на курсах, повышающих квалификацию, годы, потраченные на уход за ребёнком (для женщин).

Премиальные выплаты за непрерывный стаж чаще всего выплачивают один раз в год. Но по решению руководства выплаты могут производиться ежемесячно или ежеквартально. Расчёт ведётся в долях от месячной ставки, а размер долей устанавливается локальными нормативными актами (положениями или правилами).

Пример формирования выплат согласно стажу и доли оклада за месяц:

  • от года до трёх лет – размер доли 0,6;
  • от трёх до пяти – 0,8;
  • от пяти до десяти – 1;
  • от десяти до пятнадцати – 1,15;
  • свыше пятнадцати – 1,3.

Единовременные выплаты

Это премиальные поощрения, порядок начисления которых не прописан в приложенииСистемы премирования работников: определение и виды к трудовому договору. Назначаются за выслугу, непрерывный стаж, а также работникам, вынужденным прекратить трудовую деятельность в связи с получением инвалидности или достижением пенсионного возраста.

Кроме того, их могут получить работники, создавшие и внедрившие новые технологии, участвовавшие в рационализаторской или изобретательской деятельности.

Особенность начисления премиальных выплат для указанных категорий работников заключается в поощрении только по факту достижения поставленной руководством цели.

Выплаты получают исключительно участники работ, направленных на рационализацию производственного процесса.

Для научных сотрудников и некоторых других видов специалистов, оценить деятельность которых достаточно сложно на каждом её этапе, размер премиальных сумм устанавливается в индивидуальном порядке. Учитывается личный вклад, который был внесён сотрудником в общий итог работы (крайне важны экспертные оценки деятельности).

В этом случае денежное поощрение назначается только определённому кругу лиц, выполнившему поставленную задачу.

Например, премии полагаются:

  • выполнившим внеплановую работу;
  • сэкономившим трудовые, материальные или финансовые ресурсы предприятия;
  • выполнившим указанную работу в сжатые сроки;
  • выпустившим продукцию сверх нормы (так называемое перевыполнение плана);
  • предотвратившим аварийную ситуацию.

Такие выплаты назначаются в абсолютной величине либо рассчитываются исходя из процентного соотношения к заработной плате.

Перечень заданий, за которые положено выплачивать денежное поощрение, устанавливается на каждом предприятии в индивидуальном порядке исходя из особенностей производства и целей, поставленных перед работниками. Премироваться могут как отдельные сотрудники, так и весь коллектив бригады, достигшей высоких показателей труда.

Однократные поощрения

Системы премирования работников: определение и виды

Основное условие для получения – отсутствие порицаний и добросовестное выполнение трудовой деятельности.

Премиальные средства начисляются к следующим праздничным дням:

  • ко Дню Защитника Отечества (в феврале);
  • к Празднику Весны и Труда (в апреле);
  • ко Дню России (в июне);
  • ко Дню народного единства (в ноябре);
  • к Новому году (в декабре);
  • к профессиональному празднику (у каждой отрасли он свой);
  • ко дню организации, предприятия или фирмы;
  • к юбилею сотрудника.

Могут быть и другие юбилейные даты. Например, десятилетие работы на занимаемой должности. Основанием такой выплаты будет служить приказ руководства предприятия, а не премиальное положение, прилагаемое к трудовому договору. Размер выплаты определяется руководством в индивидуальном порядке.

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/oplata/premija/vidy.html

Что такое система премирования работников предприятия? Особенности разработки, анализа и приемов совершенствования схемы

Системы премирования работников: определение и виды

  • Успешность деятельности фирмы описывается разнообразными показателями, как внешними, так и внутренними – эффективностью работы коллектива, текучкой кадров, качеством рабочей атмосферы.
  • Чаще всего для достижения достойного уровня этих условий только оклада недостаточно.
  • Он не мотивирует к трудовому усердию, ведь не зависит от итогов работы.

Из-за этого работодатели принимают меры для мотивации сотрудников к повышению активности во благо компании. Действенным способом такого поощрения служит установление системы премирования.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер. 

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 938-47-92. Это быстро и бесплатно!

Скрыть содержание

Что это такое?

Система премирования – это принятая на конкретном предприятии схема, в которой записаны параметры, согласно которым осуществляется начисление премий:

  1. критерии получения или потери;
  2. периодичность;
  3. размер.

Классификация

Общие:

  • текущие, за качество работ;
  • разовое поощрение;
  • вознаграждение к концу года.

Специальные:

  1. за рациональное расходование энергии;
  2. за снижение затрат сырья;
  3. за изобретательный подход к работе.

Балльная— как и любая другая система, согласно ст. 135 ТК РФ устанавливается работодателем.

Суть её в том, что сотрудникам начисляется некоторое количество баллов за успехи на службе. Их количество должно отражать уровень профессионализма сотрудника. В конце периода всё, что сотрудники сумели заработать, подсчитывается, и на основании этих данных определяются размеры вознаграждения (о том, какие есть основания для премирования сотрудников, мы рассказывали в отдельной статье).

Подробно о том, почему премия – это лучший способ для поощрения сотрудников и какие есть варианты вознаграждения, читайте тут, а из этой статьи вы узнаете, что такое выплаты стимулирующего характера и какие виды премий существуют.

Важно! Каждый член коллектива должен иметь доступ к упомянутой информации, дабы в случае недовольства организовать разбирательство. В случае победы в суде, компанию обяжут удовлетворить его требования (ст. 395 ТК РФ).

Статья 395. Удовлетворение денежных требований работника

При признании органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, денежных требований работника обоснованными они удовлетворяются в полном размере.

В ст. 191 ТК РФ провозглашается право работодателя на материальное поощрение для работников, а закреплённая система не является обязательной.

Статья 191. Поощрения за труд

Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Также условия премирования могут быть прописаны в трудовом контракте, и в этом случае они изменяются в соответствии с ст. 129 ТК РФ.

Пример системы премирования:

Тип премий Параметр премий
Класс персонала Показатели премирования Критерии определения размера премии Источник Периодичность
Бонус Руководители Задачи предприятия и отдела показатели эффективности фирмы уровень управления Выручка Квартал/год
Специалисты Задачи предприятия, отдела и сотрудника  показатели эффективности фирмы качество работы коллектива
Работники Задачи предприятия  показатели эффективности фирмы
Премия за выполнение КПЭ (ключевых показателей эффективности) Функциональные управленцы КПЭ показатели эффективности фирмы и отделения упорядочивание результатов в соответствии с удельным весом разделение по классам сотрудников Себестоимость Квартал
Работники с почасовой оплатой труда Квартал
Линейные управленцы Месяц
Личное премирование отдельных сотрудников Персонал на сдельных ставках Эффективность и профессионализм в работе разделение по профессиямвлияние процента выполнения показателей Себестоимость Месяц

Предусмотрено также бонусное награждение всего персонала фирмы по завершению полугодия или года. В зависимости от возрастания продаж величина бонуса заметно варьируется. Особенность его в том, что превышение норм выпуска подразделения не играет роли в расчётах, во главу угла ставятся общие задачи фирмы.

Заметное влияние на величину такой премии является место человека на карьерной лестнице и количество человек у него в подчинении. Бонус простых работников растёт от личных усилий, управленцы же зависят от успехов подчинённых групп.

Расписать наглядно поставленную перед собой задачу вот в таком виде:

  • приоритетная цель (с предельно конкретной формулировкой);
  • располагаемые сроки.

Дифференциация будущих участников

Разделение необходимо для распределения условий премирования по категориям сотрудников для подбора действительно мотивирующих критериев. Помощники в этом деле – документы о структуре и порядке работы персонала.

Выбор ключевых критериев

Критериев должно быть три-пять. Требования к ним:

  1. положительные формулировки, без указания «избегать» чего-то или иных фраз, содержащих «не»;
  2. простота. Стремление предвидеть всё похвально, но сложные фразы сбивают сотрудников с толку и теряют смысловую ценность;
  3. актуальность. Даже универсальные требования время от времени требуют корректировки.
Читайте также:  Как оформить статус малоимущей семьи в сжатые сроки без очередей и бумажной волокиты?

Установка периодичности

В этом аспекте важно учитывать сферу деятельности предприятия. Для серийного производства или мелкой торговли уместными будут короткие сроки, например, месяц – ввиду того, что данные собираются ежедневно.

Если период выполнения работы превышает месяц и подсчёт показателей проводится редко, рационально установить выплаты премиальных через более значительный промежуток времени.

Широко распространена методика начисления премиальных в процентах от основного оклада (о том, по какому принципу и как начисляются премии работникам и кто определяет размер денежного вознаграждения, читайте тут).

Преимущество такого подхода в том, что он даёт возможность регулировать работу внутри коллектива в соответствии с интересами фирмы (больше о том, кем устанавливается размер премии работникам и кто делает расчет поощрительных выплат сотрудникам, читайте тут).

В условиях, когда необходима острая внутренняя конкуренция за результат, умное решение – установить высокий уровень переменного заработка.

Если же специфика производства требует слаженной работы, основой дохода должен всё же быть оклад.

Проверка работы

Полезным приёмом, способным выявить ошибки во время разработки системы премирования, является её проверка на данных прошлых периодов. Здесь всё просто – подставить параметры в почти готовую схему и проследить изменение заработка персонала.

Оценка результатов

Спустя примерно полгода после внедрения системы необходимо оценить результаты. Учитывать стоит как изменение ключевых показателей, так и реакцию коллектива. Такие меры позволят трезво взглянуть на действие новой схемы в реальных условиях.

Если в компании критерии премирования соотносится с её целями, а доход от мотивирующих выплат приносит выгоду, превышающую расходы на премии, то можно сказать, что фирма обладает эффективной системой премирования.

Анализ системы

  • С привлечением отдельных сотрудников.С помощью взгляда «изнутри» рабочего процесса составляется набросок действующей схемы, после чего опрашиваемые представляют систему премирования, которая отвечает их интересам. На основе таких предложений составляется карта корректировок.
  • При помощи документов фирмы и обобщения показателей эффективности. В данном случае анализу подвергаются условия премирования с целью выявления реально действующих стимулов к работе.

Возможное совершенствование схемы

  1. Исключение возможного субъективизма – вот с чего надо начать.

    Решение проблемы – сформировать рабочую группу, которая будет размышлять над улучшением премиальной системы.

  2. В большинстве своём системы премирования требуют дифференциации сотрудников. Пересмотром этого разделения и должна в первую очередь заняться рабочая группа.
  3. За каждой категорией закрепляется сфера ответственности за некий показатель – затраты, прибыль или что-то ещё.
  4. Для него прописываются критерии премирования с использованием бальной оценки достижений персонала, проценты выполнения норм и т.п. На этом этапе важно учитывать результаты проведённого ранее анализа.
  5. Сравнить все варианты комплексов изменений в схеме, проверить реалистичность их осуществления и уместности в рамках специфики фирмы.
  6. Зафиксировать выбранный вариант во всех необходимых бумагах и информировать о нововведениях персонал компании.
  1. Из-за обилия тонкостей, которые приходится учитывать, может показаться, что система премирования – трудно управляемая норовистая лошадка, которая, чуть ослабишь контроль – оборачивается потерями, но так дело обстоит лишь на бумаге.
  2. Конечно, внимательность и здравый смысл никто не отменял, но хорошему руководителю такие качества присущи сами по себе, а значит, контроль над системой премирования не сложнее любого другого менеджмента.
  3. Побольше внимания – и в руках управленца средство, способное повысить эффективность предприятия настолько, что расходы на премирование будут совсем незначительны, но, за счет стимулирующих доплат и надбавок, интересы работодателя и подчинённого будут удовлетворены.
  4. Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас: 
  5. +7 (499) 938-47-92 (Москва) 

Это быстро и бесплатно!

Источник: https://101million.com/buhuchet/raschety-s-personalom/premirovanie/sistema.html

5.4. Система премирования работников

В
условиях перехода к рынку предприятиям,
организациям предоставлено право
самостоятельно разрабатывать и применять
премиальные положения, которые в
обязательном порядке должны включаться
в коллективный договор (рис. 5.1). Однако
таким предприятиям и организациям
необходимо соблюдать ряд основных
требований:

  • • показатели
    премирования должны соответствовать
    задачам производства на предприятии;
  • • число показателей
    и условий премирования должно быть не
    более двух-трех;
  • • между
    показателями и условиями премирования
    не должно быть противоречий;

• показатель
премирования устанавливать дифференцирование
по фактически достигнутому среднему
уровню его выполнения на Данном
производстве, выше достигнутого среднего
уровня и т.д.;

  1. • определять
    нормативы премирования (размер премии);
  2. • проводить оценку
    напряженности показателя премирования;
  3. • в круг премируемых
    работников включать только тех из них,
    которые оказывают на показатели
    премирования непосредственное
    воздействие;
  4. • устанавливать
    периодичность премирования в зависимости
    от особенностей предприятия, организации
    (организации производства и труда,
    характера показателей премирования и
    тд.);
  5. • обеспечивать
    гарантирование премии соответствующим
    источником ее выплаты.

Рис, 5.1. Механизм
премиальной системы

Особое
внимание необходимо обратить на расчет
норматива премирования отдельно за:
выполнение плана, перевыполнение плана,
рост производительности труда, снижение
себестоимости продукции и др.

Главным
направлением в стимулировании
руководителей, специалистов и служащих
должно стать премирование за фактическое
улучшение результатов работы.

В условиях
рыночных отношений на предприятии
возрастает значение показателя прибыли
как источника средств для расширения
и технического совершенствования
производства, а также увеличения доходов
участников этого производства.

Стимулирование роста прибыли становится
обязательным направлением в организации
премирования руководителей, специалистов
и служащих подразделений предприятия.

  • Основными
    показателями премирования подразделений
    аппарата управления выступают выполнение
    (перевыполнение) плана по прибыли и рост
    (прирост) прибыли к соответствующему
    периоду предыдущего года. Порядок
    начисления премий предусматривает:
  • • основание для
    начисления премий (данные бухгалтерской
    отчетности, оперативного учета,
    статистической отчетности);
  • • оценка выполненной
    работы или оказанных услуг;
  • • установление
    размера премий (обычно в %) для рабочих
    к заработной плате по тарифным ставкам
    и отдельным расценкам; для руководителей,
    специалистов и служащих — к заработной
    плате по должностным окладам или в
    абсолютной сумме.

Пример.
Расчет размеров премий по основным
показателям премирования для специалистов
и служащих подразделений предприятия
(исходные данные условные).

Производственным
заданием на год подразделению
предусмотрены: рост производительности
труда — 5%; снижение себестоимости
продукции — 0,6 пункта; фонд заработной
платы специалистов и служащих по
должностным окладам — 145000 руб.; средства,
направляемые на текущее премирование
специалистов и служащих, — 55 000 руб.

Основные показатели премирования Запланированный рост (снижение), %, пункты, учитываемые в расчете Фонд оплаты по должностным окладам, руб. Запланировано на текущее премирование Размер премии, % к должностному окладу
Состояние по показателям премирования, % Руб.
Выполнение плана производства продукции по договорным поставкам 43 24 000 За выполнение плана на 100%
Рост производительности труда 5 25,5 14 000 1% роста
Снижение себестоимости продукции 0,6 145 000 30,9 17 000 За 0,1 пункта снижения
Итого 145 000 100 55 000

При
невыполнении тех или иных показателей
работники могут лишиться премий (это
должно быть отражено в коллективном
договоре). Руководство предприятия
имеет право депремировать работника
за упущения в работе или повысить ему
премию за достижение определенных
производственных показателей.

На практике
используются и некоторые особые виды
премирования, как правило, разовые
премии и вознаграждения. Они могут быть
индивидуальными и коллективными.
Независимо от принятых форм и систем
заработной платы на предприятиях
используются следующие виды разовых
премий:

  1. • вознаграждение
    по итогам работы за год;
  2. • единовременные
    поощрения за выполнение особо важных
    заданий, срочных и непредвиденных работ;
  3. • премии
    по итогам смотров и конкурсов, к
    праздничным и торжественным датам.

Вознаграждение
по итогам работы за год учитывает
результаты работы всего предприятия.
Обычно размеры выплат увязываются с
величиной непрерывного стажа работы
на данном предприятии по шкале.

  • Пример шкалы:
  • Продолжительность
    непрерывною стажа Коэффициент
  • работы на данном
    предприятии (организации) вознаграждения
  • От 1 года до 2 лет 1,0
  • Свыше 2 до 3 лет 1,3
  • Свыше 3 до 4 лет 1,6
  • Свыше 4 до 5 лет 1,8
  • Свыше 5 лет 2,0

Предприятия
разрабатывают специальные положения
о выплате единовременных поощрений за
выполнение определенных заданий и видов
работ.

В зависимости от специфики
достигнутых производственных показателей
такие поощрения могут определяться в:
рублях, процентах к заработку работника,
процентах от полученного эффекта в
результате выполнения данной работы.

Предприятие может заменить денежные
премии натуральными вознаграждениями
— ценными подарками, товарами длительного
пользования, льготами на приобретение
квартиры, дачи, машины и др. Некоторые
предприятия практикуют продажу своей
продукции со скидкой.

На
предприятиях целесообразно рассчитывать
экономическую эффективность действующих
систем заработной платы, а также системы
премирования.

При экономическом
обосновании эффективности применения
той или иной системы премирования
выясняется seвлияние на
себестоимость продукции.

К определению
экономической эффективности той или
иной системы оплаты труда подходят
дифференцированно, учитывают характер
показателей и источники премирования
по каждой системе в отдельности.

Источник: https://studfile.net/preview/3616928/page:32/

Условия и виды премирования

  • Условия премирования учитывают особенности достижения каждого из показателей премирования и отображают требования к исполнителю по его достижению.
  • Связь личных результатов трудовой деятельности работника с уровнем его оплаты, как в директивно управляемой экономике, так и в рыночной, достигается посредством многообразных систем стимулирования, которые могут быть коллективными и индивидуальными, простыми и многофакторными, прогрессивными и регрессивными, что зависит от конкретных условий и целей производства.
  • Рекомендуется в качестве условий и показателей выплаты премий:
  • — обеспечение работы без браков;
  • — выполнение графика;
  • — выполнение плановой и улучшение бальной оценки содержания;
  • — отсутствие рекламаций, претензий к работам, продукции, услугам со стороны служб и работников технического контроля и потребителей;
  • — снижение материальных затрат через выполнение нормативных показателей расходования и экономии материалов, топливно-энергетических ресурсов, сырья, инструмента, запасных частей, а также уменьшение потерь и отходов производства.

Если говорить о видах премий, то их можно условно разделить на три вида. Это премии по индивидуальным достижениям в работе; премия по результатам работы коллектива и премия руководителя организации.

Каждый вид премий устанавливается в положении о премировании или об оплате труда. В некоторых организациях таких локальных актов нет, они ограничиваются приказом руководителя. Установление каждого вида премий находится в прямой зависимости от дисциплины труда.

Читайте также:  Образец коллективного письма в защиту работника от увольнения: особенности оформления

Во многих положениях об оплате труда указывается, что право работника на премию возникает при достижении определенного результата и что немало важно при отсутствии у него за указанный период трудовой деятельности дисциплинарных проступков.

То есть, если работник выполнил полностью установленный работодателем план работы, имеет индивидуальные достижения (заслуги) сверх установленных показателей и замечание за дисциплинарный проступок. То право на премию у него не возникает. В этой связи на уровне обывателя появилось такое понятие как депремирование.

В правовой литературе оно тоже встречается, но по своей сути оно противоречит действующим нормам трудового права. А именно нормами ТК РФ, запрещающими удержания из заработной платы, кроме случаев предусмотренных законом. Закон предусматривает следующие случаи удержаний: возмещение материального вреда работодателю; уплата алиментов по решению суда.

Других оснований в трудовом законодательстве нет. Ранее до 2011 года работодатель мог удержать излишне уплаченные денежные средства из последующей зарплаты в случае допущения бухгалтером счетной ошибки. Теперь же это не основание для удержания.

В случае таких ошибок работодатель должен привлекать к ответственности самого бухгалтера, как материально ответственное лицо. Собственно такого основания как депремирование нет в ТК РФ. Когда работник совершил дисциплинарный поступок, его наказали путем объявления замечания или выговора.

Это значит, что проступок зафиксирован документально и является видом юридической ответственности в трудовых правоотношениях. Такой вид ответственности может быть погашен в течении года или путем досрочного снятия как вид морального поощрения работника.

Когда подходит время определять размер стимулирующих выплат работнику-нарушителю дисциплины, обращаются к положению о премировании, где наличие такого проступка лишает работника права претендовать на премию. У работника просто не появилось права на премию. Это значит что он ее не получит полностью. Но что не совсем так.

здесь необходимо вспомнить о важном праве работодателя, который реализует в трудовых отношениях свою «хозяйскую волю». Это право работодателя определять размер премии в случае совершения работником дисциплинарного проступка, но выполнившего все условия получения премии.

Другими словами. работодатель в праве определить, лишается работник права на 100% премии или в меньшем размере. В некоторых случаях, работодатель выплачивает 100% премии, не смотря на наличие дисциплинарного проступка со стороны работника.

Итак, премии по индивидуальным достижениям работника выплачивается в случаях достижения установленных показателей и отсутствия нарушений трудовой дисциплины.

Премии по результатам работы коллектива выплачиваются при выполнении коллективом установленных показателей для коллектива (бригады), так же при отсутствии дисциплинарных проступков за указанный период. А премия из фонда руководителя, вообще не зависит показателей трудового участия или каких либо достижений.

Она может устанавливаться и выплачиваться работникам за выслугу лет, на юбилей работника, при выходе на пенсию и других случаях не связанных с трудом работника.

В экономической науке премии классифицируют по многим признакам, но в трудовом праве любая премия это материальное предоставление за достижения в труде и при отсутствии нарушений дисциплины труда. Материальное стимулирование очень мощный инструмент регулирования труда в руках работодателя, чем он и злоупотребляет.

Порой премии составляют большую часть зарплаты, что не очень хорошо. Так как работник в случае проступка может лишиться большей части зарплаты. В мире пытаются комбинировать материальное и моральное стимулирование труда. В Японии выдающиеся результаты такого симбиоза видов стимулирования труда, позволяющие высоко поднять качество труда и оплату труда работника.

В России только крупные и прибыльные организации, способны применять моральное стимулирование. Текучесть кадров не превышает 57% в год, основной рабочий коллектив остается неизменным длительное время.

В таких организациях внутренние отношения между коллективом имеют большое значение. Сохраняется ряд соревнований между отделами, бригадами по результативности их деятельности, качеству отделочных и иных работ.

Это связано, с тем, что моральные стимулы дают работнику право на получение доплат к заработной плате. Поэтому грань между моральными и материальными стимулами практически стирается.

Например, повышение в должности, которое ждал работник несколько лет, не известно будет больше моральным стимулом или материальным, так как вырастет и его зарплата.

Выбор видов материального стимулирования в организации зависит от возможностей фонда оплаты труда. А размеры этого фонда зависят от прибыльности организации.

К примеру, в положениях об оплате труда и положениях о премировании, встречается следующее: — оплата предусмотренных настоящим положением премий и доплат осуществляется при наличии в фонде оплаты труда необходимых средств. Конечно же это противоречит действующему трудовому законодательству.

Если работодатель взял на себя обязательство по установлению материальных выплат в виде премий, установил критерии их предоставления и работник их выполнил. То, конечно же, работник должен получить эту премию несмотря на отсутствие средств в фонде оплаты труда.

Для реализации рыночного принципа эффективности обязательна отдача от затраченных на премирование средств. Важно, чтобы организация премирования всех групп работников была связана с внутрипроизводственными экономическими и финансовыми показателями работы участков, смен, бригад.

При этом рекомендуется применять такую форму связи премий с выполнением этих показателей, при которой на их выплату направляется часть средств или все средства для поддержания достаточной заинтересованности работников для поддержания экономического эффекта, полученного в результате улучшения этих показателей.

Особое значение имеет при премировании за коллективные результаты труда, где такое исключение может сказаться на получаемых от системы результатах, но позволит более рационально использовать премиальные средства.

При текущем премировании за основные результаты деятельности периодичность премирования рекомендуется устанавливать в зависимости от особенностей организации производства и труда различных категорий персонала работников, характера показателей премирования, наличия соответствующего бухгалтерского и оперативного учета [14, c. 15].

Важнейшим моментом в текущем премировании работников является обусловленный порядок оценки выполнения условий премирования. Без оценки результатов труда каждого работника невозможно реализовать принцип соответствия результативности труда и его материального поощрения.

В показателях текущего премирования целесообразно учитывать:

  • 1. Работников основных производственных (технологических) участков— результаты деятельности этих участков и дополнительно общие итоги работы обособленного подразделения.
  • 2. Работников вспомогательных участков — результаты деятельности этих подразделений, а также результаты обслуживаемых ими основных участков (или) общие итоги работы предприятия (на которые они конкретно влияют).
  • 3. Работников отделов и служб (подразделений, отдельных специалистов) показатели их работы. Для премирования руководящих работников, специалистов служащих, используются как правило, показатели, установленные для премирования руководителей этих структур и в сочетании с ними и показатели, отражающие итоги работы по тем направлениям, которые зависят от деятельности данной службы (отдела или отдельного специалиста, служащего).
  • 4. Показатели и условия текущего премирования руководителей.
  • 5. Показатели и условия премирования руководителей обособленных подразделений устанавливаются в положениях, утверждаемых руководителем предприятия, в состав которого входит обособленное подразделение, по согласованию с соответствующим профсоюзом. Для премирования этих руководителей наряду с показателями деятельности данного обособленного подразделения, исходя, например, из условий финансирования, могут быть установлены и показатели основных конечных результатов работы предприятия (железной дороги, отделения дороги в целом).
  • 6. Механизм поощрения при организации текущего премирования этих категорий работников производственных участков в новых условиях должен быть настроен на улучшение, прежде всего, качественных показателей, стабилизации объемов перевозок и их наращивание, по сравнению с предшествующим периодом. Начисление премии необходимо связать напрямую с достижением конкретных (заранее установленных нормативов по показателям премирования), а размер премии должен регулироваться степенью улучшения результатов.
  • 7. Анализ действующей практики выплаты премий руководителям предприятий при ее начислении за выполнение раздельных показателей независимо от состояния выполнения каждого из них показал недостаточную эффективность такой системы.

Такой подход позволит повысить эффективность системы премирования при достижении основных целей и избежать ситуации, которая имеет место в действующей практике премирования руководителей, когда в большинстве случаев, несмотря на то, что согласно действующим положениям размер премии начисляется по одним показателям, а величина выплачиваемой премии фактически определяется по другим показателям.

Источник: https://studwood.ru/695143/ekonomika/usloviya_vidy_premirovaniya

Как стимулировать персонал премиальной системой

Премия – это денежная выплата сотруднику сверх заработной платы за достижение определенных результатов в труде (выполнении показателей премирования). Премия является главной составляющей переменной части заработной платы.

Система премирования – это набор разнообразных видов денежных вознаграждений, специально разработанных для определенных групп сотрудников, с учетом их влияние на результат работы организации. Система премирования является основным материальным стимулом для сотрудников.

  • Премиальные выплаты разделяют на:
  • — производственные и непроизводственные;
  • — систематические и разовые;
  • — индивидуальные и коллективные;
  • — за основные результаты работы или за специальные результаты.
  • Какие именно виды премий применять для стимулирования сотрудников в каждой организации определяют самостоятельно.
  • При разработке премиальной системы придерживайтесь следующих правил:
  • — система премирования должна соответствовать стратегии развития бизнеса организации;
  • — премия не должна быть общим, частым и распространенным явлением, чтобы сотрудники не воспринимали ее, как часть зарплаты в обычных условиях;

— премия должна быть непосредственно связана с реальным личным вкладом сотрудника в результат деятельности отдела, организации, отражать его личные достижения (возможно, в составе группы, отдела и т.д.);

  1. — в основе расчета премии должен лежать максимально объективный метод измерения отдачи сотрудника и его вклада в производство, известный самим сотрудникам;
  2. — сотрудники должны расценивать премию, как вознаграждение за конкретный результат вследствие дополнительных усилий, а не просто как оплату за выполнение стандартной работы в течение определенного периода времени;
  3. — дополнительные усилия сотрудников, стимулированные премией, должны покрывать затраты на выплату этих премий;

— применение системы должно быть справедливым, т.е. при возникновении оснований для премирования должны применяться только те формы, которые указаны в Положении о премировании;

— система должна носить неизбежный характер: премию необходимо выплачивать всякий раз при возникновении соответствующих оснований;

— система должна быть известна всем сотрудникам организации.

Разработка системы премирования

Для разработки системы премирования проведите подготовительную работу по формированию системы мотивации.

Читайте также:  Вопросы для работодателя на собеседовании: план и основные ошибки

Далее, на основании стратегических целей организации, выявите основные цели премирования и показатели результативности деятельности организации.

Например, если цель организации в ближайшее время увеличить объем продаж, то показателем результативности будет размер прироста объема продаж.

Если цель – улучшить качество продукции, то показателем будет процент уменьшения количества брака по сравнению с предыдущим периодом и т.д. Таким образом, определив показатель результативности, сформулируйте общее основание для премирования.

Далее по пирамидному принципу «сверху вниз» определите влияние разных групп сотрудников на данный показатель результативности, например, как влияют руководители разных уровней, как влияет каждый отдел, конкретная должность и т.д.

Определите факторы, от которых зависит достижение показателей результативности организации и которые находятся в сфере существенного влияния со стороны сотрудников.

При необходимости разработайте и внедрите систему оперативного контроля данных факторов.

Определите, какие премии будут распространены на всех сотрудников организации (например, премия за выслугу лет, за общий результат работы организации и т.д.), а какие только на определенные группы. Выделите данные группы и для каждой определите:

  • — соотношение постоянной и переменной частей заработной платы;
  • — показатели премирования, влияющие на премиальную часть;
  • — правила расчета премии;
  • — периодичность выплат премий.

Далее для каждой группы или для всех сотрудников организации определите основания для рассмотрения вопроса о начислении премии. Основанием может быть служебная записка руководителя подразделения, отчет сотрудника, план продаж и показатели его выполнения и т.д.

Определите лиц, которые принимают решение о выплате премии. Возможно, необходимо продумать правила дополнительных процедур согласования вопросов о выплате премии. Обсудите с ответственными лицами сроки рассмотрения документов-оснований, сроки принятия решения о премировании, сроки передачи согласованных с руководителем организации документов о премировании в бухгалтерию организации.

Важным моментом в премировании персонала является процедура доведения решения о премировании до сотрудников, они должны знать, за что получили премию, каким образом рассчитывают ее размер, что уменьшает размер премиального вознаграждения, что ее увеличивает. Данная информация должна быть доступна сотрудникам и понятна.

С этой целью можете организовать сотрудникам встречи с руководителем отдела расчета заработной платы, сделать на корпоративном сайте блок с вопросами-ответами на тему премирования, выделить определенное время для сотрудников, в которое они могут обратиться в отдел по расчету заработной платы для получения консультации и т.д.

  1. Все данные условия и правила премирования зафиксируйте в Положении о премировании, или ином локальном документе организации.
  2. Группы сотрудников для премирования в каждой организации формируют самостоятельно.
  3. В первую очередь рекомендуется сформировать группы в зависимости от способа влияния работы сотрудников на показатель результативности и на конечный результат деятельности организации, например:
  4. — руководители, от которых зависит бизнес-результат;
  5. — профессионалы, которые создают основной бизнес-результат (прибылеобразующие должности);
  6. — сотрудники, которые помогают профессионалам добиваться результатов (поддерживающий персонал);
  7. — сотрудники, не влияющие на бизнес-процессы организации (вспомогательный персонал);

Или можете выделить группы для премирования в зависимости от места и роли сотрудника в управленческой иерархии. Например, руководители высшего звена, среднего звена (линейный менеджмент), инженерно-технические сотрудники, рабочие.

Также учтите при премировании характеристики отношений между сотрудником и организацией. Для этого продумайте систему премирования для сотрудников с трудовыми отношения и сотрудников с отношениями, основанными на гражданско-правовом договоре.

Можете сформировать группы для премирования в зависимости от стажа работы сотрудников в организации, например, сотрудники, со стажем работы в организации свыше трех лет имеют одни виды и размеры премии, со стажем менее трех лет другие и т.д.

Степень выполнения сотрудником правил внутреннего трудового распорядка также является признаком формирования групп для премирования. Например, сотрудники с отсутствием дисциплинарных нарушений (опозданий, задержек с обеденного перерыва и др.) имеют полный пакет премирования, а сотрудники с дисциплинарными нарушениями могут быть депремированы.

Пример группирования сотрудников организации при разработке системы премирования
  • В результате анализа деятельности организации, ее подразделений, сотрудников прибылеобразующих должностей, было принято решение для разработки системы премирования выделить следующие группы сотрудников:
  • — руководитель организации;
  • — руководители высшего звена (заместители руководителя организации);
  • — менеджеры проектов;
  • — сотрудники отдела продаж;
  • — сотрудники бухгалтерии, секретариата, службы персонала;

— сотрудники склада и т.д.

Для каждой группы были разработаны свои показатели премирования и правила расчета премии.

Соотношение постоянной и переменной частей

На определение соотношения постоянной и переменной частей зарплаты влияет характер должностных обязанностей сотрудников, их влияние на бизнес-процессы организации. В каждой группе сотрудников будет свое соотношение постоянной и переменной частей зарплаты.

  1. Основные принципы определения соотношения:
  2. — чем больше степень влияния деятельности должности на результат организации, тем больше премиальная часть (до 200 процентов оклада);
  3. — чем выше уровень полномочий сотрудников, тем больше премиальная часть (до 150 процентов);
  4. — чем более стабильны и регламентированы обязанности, тем ниже премиальная часть (от 15 до 50 процентов оклада);
  5. — чем сложнее оценить количественный результат деятельности сотрудника и подразделения в целом, тем больше постоянная часть зарплаты.
Устанавливая размер переменной части, помните, что премирование должно быть значимо для сотрудника.Учтите, если размер премии меньше 20 процентов от постоянной части заработной платы, то такая премия обладает слабым стимулирующим действием. Премии периодические, например, на Новый год, на профессиональный праздник в размере менее 15 процентов сотрудники не рассматривают как поощрение. Премия в размере 10 процентов от оклада может вызвать раздражение у коллектива.

Для стимулирования персонала разработайте для разных категорий сотрудников разные показатели премирования, при этом учтите специфику деятельности организации, характер выполнения работы каждой группы, порядок учета и нормирования результатов их работы. Так же важно установить показатели и условия премирования таким образом, чтобы улучшение одних показателей не вызывало ухудшение других.

  • Так, например премирование рабочих можете осуществлять по показателям:
  • — за улучшение качества продукции (повышение удельного веса продукции высшей категории качества, высшего сорта, рост сдачи продукции с первого предъявления, снижение брака, сокращение случаев возврата недоброкачественной продукции, отсутствие претензий к продукции со стороны потребителей);
  • — за рост производительности труда и объемов производства (выполнение (перевыполнение) планового задания, рост объемов производства, выполнение (перевыполнение) норм выработки, выполнение плана производства к установленному сроку с меньшей численностью работающих, снижение трудоемкости продукции);
  • — за освоение новой техники (повышение коэффициента сменности, сокращение сроков освоения прогрессивных технологий, повышение коэффициента загрузки оборудования, сокращение затрат на его эксплуатацию);
  • — за снижение материальных затрат (экономия сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, инструмента, запасных частей, уменьшение потерь, отходов).

Премирование специалистов и служащих производите за фактическое улучшение результатов работы организации, например, увеличение прибыли, объемов производства, перевыполнение плана продаж, внедрение рационализаторских предложений и т.д.

Для сотрудников, занятых обслуживанием машин и оборудования, примените следующие показатели: снижение простоев, повышение степени освоения технических параметров, улучшение коэффициента их использования и т.д.

Премирование руководителей подразделений увяжите с конечным результатом работы подразделения (отдела, отделения, службы), ростом производительности труда, выпуском высококачественной продукции, снижением ее трудоемкости и другими показателями деятельности.

Пример разработки показателей премирования для отдела продаж

В организации  для сотрудников отдела продаж для каждой должности, в зависимости от специфики работы и влияния на результат деятельности организации в целом, были разработаны показатели премирования.

Данные показатели учитывают степень выполнения ежемесячного плана работ сотрудников.

При этом были разработаны три варианта значений коэффициентов премирования по каждому показателю премирования в зависимости от величины выполнения плана работ:

  • план MAX;
  • план-НОРМА;
  • план – MIN.

Это позволило задать определенный диапазон премирования сотрудников, что позволило стимулировать их за разные результаты работы.

Показатели премирования с коэффициентами премирования были зафиксированы в Матрице премирования, которая была оформлена в произвольном виде и включена как приложение к Положению о премировании персонала.

Как влияет соблюдение трудовой дисциплины на премирование
  1. Если обязательным условием выплаты премии является соблюдение сотрудником трудовой дисциплины, включите в документ, в котором зафиксированы правила премирования (Положение о премировании, Положение об оплате труда) дополнительный показатель премирования – дисциплину труда. 
  2. При разработке системы премирования определите наиболее оптимальный для организации вариант расчета премии. Различают следующие варианты:
  3. —  процентах от выполнения показателя;
  4. — в процентах от тарифной ставки;
  5. — в виде коэффициентов;
  6. — в абсолютном выражении.
  7. При разработке правил расчета премии по показателям премирования рекомендуется:

— представлять показатели премирования в цифровом формате, например, количество выпущенной продукции – штуки, размер уменьшения брака – штуки, прибыль организации от продажи услуг или товара – рубли и т.д.;

  • — учитывать все показатели, важные для каждого подразделения и должности;
  • — делать расчет показателей (правила расчета, формулы, шкалы, способ оценки полноты выполнения показателей) понятными для сотрудников;
  • — учитывать уровень ответственности и степень влияния сотрудников каждой группы на деятельность подразделения и организации в целом;
  • — разработать Матрицу премирования для определения размера премии для каждой группы сотрудников.
Пример расчета премии сотрудников отдела продаж

В организации для сотрудников отдела продаж была разработана матрица премирования, в которой в зависимости от выполнения показателей премирования были разработаны коэффициенты премирования.

Для расчета премии применяют следующую формулу:

Премия = План1 х КП1 + План2 х КП2 + План3 х КП3
  1. Таким образом, для руководителя отдела продаж, при условии, выполнения показателей премирования по максимальному значению (План-MAX) премию рассчитывают следующим образом:
  2. Премия = 23 000 000 х 0,1%+ 10 000 000 х 0,09% + 1 000 000 х 0,7% = 39 000 руб.
  3. При условии выполнения показателей премирования по минимальному значению (План-MIN):
  4. Премия = 19 000 000 х 0,06% + 7 000 000 х 0,05% + 800 000 х 0,3%) = 17 300 руб. 
Периодичность выплат премии

Периодичность выплаты премии в каждой организации выбирают самостоятельно. Периодичность премирования зависит от финансовых ресурсов организации и возможности фактической оценки бизнес-результатов.

Рекомендуемый период оценки бизнес-результатов – месяц, квартал, полугодие, год.

Для руководителей высшего звена (генеральный директора, директоров департаментов и т.д.) долгосрочные программы премирования могут быть рассчитаны на три – пять лет. 

Источник: https://sdo-regional.ru/prof-post/kak-stimulirovat-personal-premialnoj-sistemoj

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector