Процедура прохождения тестов на прием на работу и их особенности 

Психологическое тестирование кандидатов при приеме на работу используется, по данным американского исследовательского агентства Aberdeen group, более чем в 65% успешных компаний.

Такая процедура оценки позволяет более объективно, чем интервью и представленное резюме, оценить уровень соответствия личностных и психологических качеств претендента к требованиям работодателя.

Цели

  • В большинстве случаев перед специалистами по подбору персонала ставится задача по отсеиванию заведомо несоответствующих требованиям кандидатов и выявлению лиц с психическими отклонениями, пограничными состояниями, склонностями к асоциальному поведению (воровство, нарушение морально-этических норм) или личностными качествами несовместимыми с конкретной профессией.
  • Целями психодиагностики могут быть:
  • Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:
  1. Выявление наличия необходимых профессиональных компетенций, политических и социальных устремлений, амбиций.
  2. Выявление мотиваций к получению именно этой работы.

Процедура прохождения тестов на прием на работу и их особенности 

  • устранить субъективные факторы влияющие на сотрудника принимающего решение о принятии на работу;
  • минимизировать временные и материальные затраты, выбирая наиболее подходящую кандидатуру при большом количестве претендентов;
  • определить расположенность кандидата к той или иной профессиональной сфере деятельности;
  • оценить интеллектуальный, образовательный уровень, степень исполнительской дисциплины и инициативности, психологической устойчивости;
  • выявить лидерские качества и способность к работе в команде, принятию решений в экстремальных ситуациях, раскрыть потенциал, составить прогноз карьерного роста;
  • очертить наиболее приемлемые для кандидата условия труда, график работы, размеры оплаты.

Процедура тестирования

Процедура прохождения тестов на прием на работу и их особенности 

  • Прежде всего, диагностирование проводится бесплатно, в течение одного дня при условии строго соблюдения конфиденциальности.
  • При поведении предварительного собеседования соискателя на должность обязаны предупредить о необходимости и целях проведения тестирования, обговорить время и длительность процедуры.
  • Право на проведение тестирования имеют только дипломированные психологи и специалисты прошедшие специальную подготовку, имеющие сертификат на использование конкретных диагностических методик.
  • Менеджеры по работе с персоналом, HR-менеджеры, руководители принимающие решение о приеме на работу, не имеющие психологического образования, могут использовать методики относящиеся к области профессиональных компетенций снабженные стандартной инструкцией по проведению и обработке результатов и обладающие закрепленными документально показателями валидности (достоверности), надежности, психометрически описанные.
  • Результаты психологического тестирования не являются достаточным обоснованием отказа в приеме на работу (КЗОТ, статья 64), в случае нарушения этого пункта соискатель может обжаловать решение в суде.
  • Существует ряд профессий, требующий при поступлении на работу психологического освидетельствования (КЗОТ, статья 213), которое проводиться исключительно в специализированных учреждениях.
  • Тестирование проводиться с использованием стандартизированных бланков, компьютерных программ, реже в устной или проективной форме. Диагностирование может проводиться с глазу на глаз или для нескольких человек одновременно в специально отведенном, оборудованном месте.

Процедура прохождения тестов на прием на работу и их особенности 

  1. Выдача бланков для ответов и опросников, отпечатанных инструкций.
  2. Оглашение цели и времени проведения.
  3. Зачитывание инструкции. В случае компьютерного варианта указываются кнопки для ответа.
  4. Испытуемым дается время на осмысление и уточнение деталей. При необходимости приводятся варианты выполнения похожих задач.
  5. Выполнение тестовых заданий.
  6. Наблюдение за выполнением заданий. Сбор информации о поведении интервьюируемого, осуществление контроля за самочувствием, оказание необходимой помощи.
  7. Сбор ответов.
  8. Назначается время собеседования по результатам тестирования.

Инструментарий

При грамотно организованной процедуре исследования используется батарея диагностических методик, среди которых выделяют:

  • интеллектуальные;
  • общедиагностические;
  • проективные;
  • диалогические.

Интеллектуальные тесты

Предназначены для определения типа мышления, уровня интеллекта, индивидуальных особенностей памяти, внимания. Наиболее популярны КОТ (Краткий ориентировочный тест), шкала Д. Векслера, тест структуры интеллекта Р. Амтхауера, прогрессивные матрицы Дж. Равена, тесты на IQ.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

Инженерные (технические) диагностические методики

Процедура прохождения тестов на прием на работу и их особенности 

С помощью теста Кадаяса, Зархина, Якиманской определяют способность к пространственному мышлению, переработке больших массивов новой информации, быстроту обучаемости и закрепления вновь приобретенных навыков.

Набор карточек с картинками и вопросами Г. Беннета, известный как тест на инженера, направлен на выявление технической понятливости.

Общедиагностические (личностные) методики

Тест Кетелла, ММРI (Миннесотский многофакторный личностный опросник). Однако из-за сложности обработки, больших временных затрат, они вытесняются более простыми опросниками. Опросником К. Томаса на определение типа конфликтного поведения, М. Рокича «Ценностные ориентации», диагностикой уровня субъективного контроля Дж. Роттера.

Степень конфликтности личности, способность к продуктивным межличностным контактам определяют по опроснику Тимоти Лири.

Для формирования эффективной команды повсеместно используются диагностические личностные опросники Ганса Айзенка на темперамент (EPI).

Проективные методики

Цветовой тест М. Люшера на определение типа темперамента с помощью последовательной выборки наиболее предпочитаемого цвета.

Процедура прохождения тестов на прием на работу и их особенности 

Метод портретных выборов Л. Сонди и знаменитые пятна Г. Роршаха призваны установить наличие психологических отклонений и патологий.

Субтесты из фигурной батареи тестов на креативность П. Торранса используются для выявления невербальных, словесно-звуковых, изобразительных способностей кандидата на должность.

Диалогические техники, диагностические и деловые игры

Относятся к группе наиболее затратных диагностических процедур. Являются составляющими ассесмент-центров — методов комплексного исследования персонала. Задания, входящие в ассесмент-центр, позволяют претендентам продемонстрировать профессиональные и личностные качества в предлагаемых деловых, экстремальных ситуациях.

По окончании проигрывания моделируемых обстоятельств происходит оценка компетенций при помощи техники НОКО (наблюдение, описание, классификация, оценка).

Успешное тестирование

Подготовиться и благополучно пройти психологическое тестирование, как следствие получить работу, можно следуя рекомендациям:Процедура прохождения тестов на прием на работу и их особенности 

  1. Заранее потренируйтесь. Пройдите несколько тестов самостоятельно.
  2. Настройтесь на успех. Тщательно продумайте внешний вид и манеру поведения.
  3. Скрупулезно изучите инструкцию. Внимательно, сосредоточено читайте вопросы, формулировки задач. При необходимости задавайте вопросы-уточнения интервьюеру.
  4. Спокойно, искренне отвечайте на вопросы. Помните, что во всех психологических методиках присутствуют вопросы-ловушки, направленные на выявление неискренних, ложных ответов.
  5. В личностно-ориентированных психологических тестах нет правильных и неправильных ответов, они лишь направлены на выявление индивидуальных психологических особенностей.
  6. При временном цейтноте старайтесь пропускать сложные задания, отвечая сначала на более легкие. В оставшееся время можно вернуться к пунктам вызвавшим затруднения, если решения нет лучше их пропустить.
  7. При обработке результатов подсчитывается процент от вопросов на которые дан ответ. При выполнении проективных заданий оптимальнее всего давать ответ который первым пришел в голову.
  8. В случае неудачи потребуйте выдать вам результаты тестирования, чтобы можно было извлечь из них пользу на будущее.

Обработка и интерпретация результатов

Процедура прохождения тестов на прием на работу и их особенности 

  • исчисления результатов при помощи стандартизированного ключа или компьютерных программ и заключается, в зависимости от типа использованной методики, в разделении ответов на верные и неверные или в разборке ответов по группам в соответствии с приложенной в инструкции шкалой;
  • распределения испытуемых по категориям (возраст, национальность, пол). В соответствии с групповой принадлежностью кандидатов устанавливаются нормы показателей, которые затем сравниваются со стандартами;
  • интерпретации результатов, наблюдений, формулирование выводов и предложений согласно требованиям работодателя;
  • составления отчетной документации содержащей подробную объективную информацию о кандидате и его психологический портрет. Справка-резюме должна отвечать запросу руководства и описывать проявления психологического состояния соискателя во время прохождения тестирования, его профессиональный профиль и мотивационные установки, особенности темперамента, эмоциональной и волевой сферы, самооценки, характера;
  • описания типологии мышления, уровня интеллекта, превалирующего коммуникационного стиля (для топ-менеджеров указывается тип управленческого стиля);
  • рекомендаций;
  • информационной справки о результатах психологического тестирования для соискателя.

Психологическое тестирование при приеме на работу позволяет получить объективную, полную и достоверную информацию о кандидатуре на вакантную должность, сделать обдуманный выбор.

Рекомендации, выданные специалистом по работе с кадрами, дают возможность в дальнейшем применять к сотруднику эффективные управленческие воздействия повышающие качество работы.

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/trudoustrojstvo/priyom/psixologichaskije-testy.html

Тесты для менеджера при приеме на работу: Примеры онлайн, ответы

Менеджмент – собирательное название группы профессий, так или иначе связанных с администрированием или управлением. Из-за популярности профессии, в этой сфере больше чем в других используют различные методики отбора кандидатов: от изнурительных собеседований до ролевых деловых игр. И что уж говорить про тесты — для менеджеров – это обычное дело.

Как стать менеджером

Менеджер – это управляющий или администратор, который руководит рабочим процессом или процессами на предприятии. Это наиболее востребованная профессия в нашей стране, будь то частный бизнес или госслужба.

В каждой сфере у менеджера свои обязанности:

  • работа с клиентами – консультирование, заключение договоров, проведение переговоров, решение конфликтов;
  • продажи – поиск покупателей, увеличение прибыли, обработка заявок, закупки, сопровождение постоянных клиентов;
  • HR – работа в отделе кадров, подбор новых сотрудников, интервьюирование, тестирование;
  • туризм – организация поездок, составление туристических путевок, информационное сопровождение клиента в путешествии;
  • маркетинг – исследование рынка, создание стратегий продаж, расчет товарной политики контент менеджмент;
  • топ-менеджмент – управление организацией, полный контроль компании, составление бизнес-процессов.

Хотя «универсального» менеджера не существует, любой человек, устраивающийся на эту должность должен обладать навыками общения с людьми, уметь прислушиваться к требованиям вышестоящего руководства, анализировать поступающую информацию.

«Для работы нужны базовые навыки психолога-конфликтолога, чтобы решать спорные вопросы, отстаивая интересы компании, сохраняя при этом клиентов»

Из-за востребованности профессии, в каждой отрасли постоянно появляются новые вакансии. Но популярность профессии приводит к конкуренции при подаче резюме. Компаниям нужны соискатели с высоким уровнем профессиональных знаний, развитыми навыками общения, люди, стремящиеся к личностному росту.

Оценить и найти работника, при помощи одного собеседования невозможно, поэтому HR используют многоступенчатый отбор, определяя топовых соискателей.

Как проходит отбор

Крупные организации, отбирая кандидатов на менеджерские позиции, используют ассессмент – комплексную оценку, которая определяет уровень профессиональной подготовки, потенциала и личных качеств человека. В ассессмент входят интервью по компетенциям, анализ кейсов, деловые ролевые игры, отборочное тестирование.

Интервью или собеседование

Интервью – одна из частей собеседования, на которой HR задает кандидату вопросы о навыках, определяет потенциал человека, его компетенции, узнает о перспективах развития. На собеседовании узнают об опыте работы,  определяют личные качества,  склонности, желания, стремления.
 

Читайте также:  Исковое заявление о восстановлении на работу: правильное составление

Собеседование, в простом понимании этого слова, способ мало информативный:  кандидаты часто лгут работодателям или стараются произвести ложное впечатление.

Оценка соискателя на собеседовании – субъективный фактор, который зависит от профессионализма рекрутера. Однако каким бы профессионалом он не был, на исход интервью, так или иначе, влияет личное отношение к кандидату.

Деловые ролевые игры

Деловая игра – это имитация рабочих ситуаций, вымышленных или существовавших в прошлом. Они бывают групповыми или индивидуальными. С их помощью оценивают рабочий стиль кандидатов, ход их мыслей, уровень профессиональных знаний, психологические особенности характера. Это определяет тех кандидатов, чье поведение на практике соответствует политике компании.

Процедура прохождения тестов на прием на работу и их особенности 

Анализ кейсов

Чаще всего на ассессменте менеджерам попадаются упражнения по анализу кейсов. Предлагают как устные, так и полноценные письменные кейсы, например упражнения типа «входящий лоток» (e-tray) или case-study.

Пример описания задания в кейсе для МенеджераПроцедура прохождения тестов на прием на работу и их особенности 

В этом случае кандидату дается папка документов c финансовыми балансами, организационной структурой, электронными письмами, стенограммой звонков. Из этих бумаг человек определяет задачу кейса и предлагает решение. Результат представляют в виде устной или письменной презентации асессору или экзаменационной комиссии.

Предстоят кейсы на интервью?      

Подготовиться

Ситуационные тесты для менеджеров

Кроме кейсов, менеджеров ждет ситуационное тестирование. Оно призвано определить рабочий стиль человека, его подход к решению проблем, общение с коллегами, клиентами, руководством. Ситуационные кейсы представляют собой сценарий с рабочей ситуацией и несколько вариантов действия, которые оценивают по эффективности.

Вопрос ситуационного теста для управленцевПроцедура прохождения тестов на прием на работу и их особенности 

Сценарии зависят от должности, на которую устраивается человек. Для высшего менеджерского состава сценарии связаны с управленческими решениями, для менеджеров по продажам – это, как правило, общение с клиентами или работа под руководством.

Как тестируют менеджеров

В качестве главного средства отбора менеджеров, как правило, используют всевозможные тесты. На самом деле, тестирование – «фундамент» трудоустройства для большинства должностей, поскольку оно достаточно точно определяет потенциал и рабочие навыки человека.

Тестирование исключает человеческий фактор и предвзятое отношение к кандидатам, поскольку его результаты обрабатываются автоматически, по утвержденным шкалам. С его помощью определяют:

  • психологические характеристики, качества личности;
  • iq, уровень развития;
  • профессиональные знания, навыки;
  • способности;
  • потенциал;
  • обучаемость.

Вопросы тестирования разрабатываются психологами и консалтинговыми компаниями, их проверяют на выборках контрольных групп соискателей.

Процедура прохождения тестов на прием на работу и их особенности 

Психологические опросники определяют, достаточно ли у кандидата  мотивации для занимаемой должности, сможет ли он быстро принимать решения, развиваться, общаться с коллективом, проявлять лидерские качества.

Если кандидат не проходит отборочные испытания, его не зовут на очную встречу.

В ассессменте HR ориентируются не только на интервью, но и на результаты тестов, что важно учитывать при подготовке к собеседованию. Отборочные тесты способностей проводятся дистанционно, перед очной встречей.

Первичный отбор

Для менеджеров среднего звена первым испытанием становятся тесты способностей. Их главная цель – определить потенциал человека, его обучаемость, а также предсказать результаты очной оценки. Как правило, они используются для массовых вакансий, в качестве первоначального отсева соискателей.

Чаще всего используются тесты способностей SHL и Talent Q. Они не только определяют обучаемость кандидата, но и дополняют тестирование потенциала (Potential in focus).

Особенности тестов способностей для менеджеров

Тесты
Что оценивают
Числовые Определяют способности анализу числовой информации, графиков, таблиц. Оценивают скорость реакции, способности к обобщению материала. Один из наиболее показательных тестов, поскольку оценивает базовые когнитивные способности человека. При помощи числовых задач определяют скорость мышления и технический склад ума. 
Вербальные Определяют способности к анализу и восприятию устной и письменной информации, умение строить логические цепочки, делать выводы из прочитанного. В том числе оценивают отвлекаемость, концентрацию внимания и способность вдумчиво работать с документами. Чаще всего работодатели используют вербальные и числовые задачи.
Логические Оценивают способности делать логические выводы, работать с абстрактной, невербальной информацией, определять взаимосвязи, находить общие признаки объектов. С их помощью оценивают внимательность, уровень развития. Логические задачи – один из основных способов оценить пространственное воображение человека и точность его восприятия 

Определяем потенциал

Вторым этапом, дополняющим психометрические тесты способностей, становится тест PiF, или  Potential in Focus. Как правило, его предлагают управленцам, старшим менеджерам, топ-менеджерам, руководителям отделов, рабочих групп и т.д.
 

Блоки вопросов в тесте на оценку потенциалаПроцедура прохождения тестов на прием на работу и их особенности 

С его помощью определяют:

  • способности к анализу информации;
  • готовность развиваться;
  • умение работать под руководством;
  • черты личности: мотивацию, амбиции, драйв.
  • стиль общения с клиентами, коллегами, подчиненными;

PiF включает тесты способностей, психологические личностные опросники менеджера, ситуационные кейсы.Вместе они предоставляют всесторонний анализ потенциала и обучаемости соискателя.

Скоро тест на оценку потенциала PIF?      

Подготовиться

Определяем черты характера менеджера

Психологические тесты при приеме на работу менеджера определяют базовые черты личности человека. При приеме на работу используют опросники на:

  • темперамент;
  • характер;
  • внимательность;
  • стрессоустойчивость;
  • эмоциональное выгорание;
  • нервно-психическую устойчивость;
  • карьерные деструкторы;
  • креативность.

Для этого используется тест Айзенка, СМИЛ, MMPI, тесты скорости реакции и эмоциональной стабильности. Они помогают определить, готов ли соискатель к работе, выдержит ли нагрузки, будет ли развиваться на должности. Подготовиться к таким заданиям сложно, так как они выявляют структуру личности и внутренние склонности человека.

Профориентация

Тесты профориентации на собеседовании менеджера используются для определения предпочитаемого типа работы. Они диагностируют психофизиологические особенности личности, таланты, склонности. На основании этого делается вывод о предрасположенности кандидата к определенным трудовым обязанностям или сферам.

Коэффициент интеллекта

Тесты IQ определяют коэффициент интеллекта, представляя результат в виде абстрактной цифры. Хотя метод диагностики IQ распространен в психологической диагностике, на деле он не информативен, поскольку показывает результат в конкретный момент времени. Работодатели часто используют этот тест, но его результаты интерпретируют только вместе с другими испытаниями и интервью.

Как подготовится к собеседованию

Собеседование на должность менеджера, из-за высокой конкуренции за вакансию, представляет собой многоэтапный отбор.

Хотя в каждой компании свои порядки отбора персонала, большинство работодателей давно отошли от оценки кандидатов только одним собеседованием. И менеджеры не исключение.

Чем выше должность и статус компании, тем больше усилий придется вложить в подготовку. Причем психологическая подготовка не менее важна, чем техническая.

На интервью часто задают вопросы о прошлой работе: об ошибках, успехах, конфликтах с руководством, коллегами, заказчиками.

Подготовка к собеседованию – это комплексный процесс, и советов здесь бывает много. Большинство HR выделяют 5 базовых советов по подготовке, которые сильнее всего влияют на исход интервью:

???? Пособие по подготовке к собеседованию      

Подготовиться

  1. Узнавать, какие тесты используются в компании при трудоустройстве. Для каждого испытания есть свои хитрости и тонкости подготовки. Как правило, подготовка к тестам менеджера по продажам состоит в решении тренировочных упражнений, аналогичных тем, что будут на собеседовании. Чем больше задач удастся решить, тем сильнее разовьются требуемые навыки. Для тренировки используют онлайн тесты менеджера с решением и ответами. Так, если кандидат допускает ошибку, он ее исправляет, учась не допускать ее в дальнейшем.
  2. Понять, какой стиль работы предпочтителен в компании и на конкретной должности. Некоторые компании набирают менеджеров, способных хитрить и добиваться своего любыми средствами. Для других – такой подход неприемлем.
  3. Составить речь, подготовить ответы на часто задаваемые вопросы. В первую очередь, подготовить ответы на вопросы о себе, о своих целях на новой должности, заучить резюме, скачать пособие по подготовке к собеседованию.
  4. Если кандидату предстоит ассессмент, большую часть подготовки выделить на него. Ассессмент –сложная и затратная процедура, на которой оцениваются все возможные навыки и качества человека. В особенности, внимание уделяют упражнениям по анализу кейсов. Часто по результатам этого испытания принимается решение о трудоустройстве.
  5. Главная ошибка соискателей – легкомысленное отношение к отборочным испытаниям. Считается, что решение о трудоустройстве принимает непосредственный руководитель, а не сотрудник отдела кадров. Однако это не так. Технический руководитель одним из последних собеседует кандидата. И если он не пройдет интервью с отделом кадров или СБ, к руководителю его не допустят.

Готовясь к собеседованию, не рекомендуют приписывать себе несуществующие заслуги или строить свои ответы на лжи. Ложь достаточно легко выявить.

Кроме того, рекомендуется говорить по делу, выделяя ключевые успехи и достижения, имеющие значение для конкретной должности и работодателя. При этом хвастовство всегда расценивается так же негативно, как излишняя скромность или ложь. Работодатели так же ценят последовательность изложения, спокойный, ровный тон и уверенность в себе.

Что в итоге

Менеджер – достаточно многогранная профессия и в каждой отрасли свои нюансы. Но основу трудоустройства менеджером практически всегда составляет тестирование, в той или иной форме, от которого зависит дальнейший диалог с работодателем.

Одна из главных ошибок кандидатов – пренебрежение подготовкой к тестированию и собеседованию. Каким бы опытным не был человек, пройти отборочные тесты, ни разу с ними не столкнувшись, крайне сложно.

Кроме того, без подготовки результаты портит стресс, из-за которого человек выглядит неуверенно, допускает ошибки, у него не получается показать себя с лучшей стороны. Основа трудоустройства менеджера любого уровня – методичная и многоступенчатая подготовка. Причем не только к тестам, но и к общению с рекрутером или будущим начальником.

Читайте также:  Льготный стаж педагогических работников, нормативная база и порядок его расчета

Загрузка…

Источник: https://testonjob.ru/blog/menedzher-test-na-rabotu/

Тестирование при приеме на работу

Информационный век накладывает свой отпечаток не только на развитие всей инфраструктуры и улучшение качества жизни, но и на требования, предъявляемые кандидату при приеме на работу.

Если раньше, чтобы устроиться в крупную компанию, было достаточно просто осуществить собеседование, то сейчас соискателю придется проходить тестирование при приеме на работу.

Эти тесты призваны раскрыть все качества будущего работника.

Процедура тестирования

Процедура прохождения тестов на прием на работу и их особенности 

Задание тестирования при приеме на работу —} раскрыть все качества будущего работника

Конечно, мелкие компании могут ограничиться простым собеседованием, но большие организации очень тщательно подбирают весь персонал, в том числе обслуживающий.

Если соискатель хочет занять вакантное место, он должен пройти один или несколько тестов в зависимости от должности, на которую претендует. Иногда это может быть всего один тест, который включает несколько различных вопросов.

Кроме этого, могут присутствовать логические задачи и головоломки, которые позволят оценить креативность мышления и умение строить логические цепочки. Также к некоторым ответам на вопросы придется давать развернутый ответ. Он помогает оценить ход мыслей кандидата.

Виды тестов

Разработкой и проведением тестирования занимается менеджер по персоналу, имеющий высшее психологическое образование. Его основная задача – подобрать тест и грамотно интерпретировать его результаты. При этом все тесты разделяются на:

  • психолого-социальные}
  • геометрические}
  • личностные}
  • интеллектуальные}
  • межличностные.

Все эти методики в совокупности смогут помочь работодателю оценить, насколько человек подходит для той или иной должности и сможет ли он в дальнейшем работать в сложившемся коллективе. При проведении простого собеседования не всегда раскрываются основные характеристики человека.

Даже резюме и большое число положительных отзывов не всегда являются гарантией успешной работы кандидата. Поэтому все крупные компании предпочитают доверить работу по подбору персонала профессиональным психологам.

Специалист сможет оценить реакцию человека на ту или иную рабочую ситуацию и его поведение при стрессах.

Психологические тесты

При приеме на работу недостаточно провести простой разговор, который сможет дать полную картину о личности кандидата. Необходимо использовать профессиональные тесты, которые дадут ясную картину о человеке.

Психологические тесты при приеме на работу позволяют дать объективную оценку человеку, которая никак не влияет на субъективное мнение работодателя или менеджера по персоналу. Люди не могут нравиться всем подряд, а на основе субъективного мнения кандидат с подходящими качествами может просто не пройти собеседование.

Психологические тесты имеют четкие границы показателей. Таким образом, гарантируется подбор наиболее подходящего для должности кандидата. Результаты раскроют все качества человека:

  • способность работать в коллективе}
  • обучаемость}
  • реакция на стрессовые ситуации и способность действовать решительно}
  • отношение к окружающим людям, то есть социальная составляющая.

При проведении данного вида тестирования при приеме на работу целесообразнее использовать несколько методик, которые отображают разные особенности человека и охватывают различные жизненные ситуации. Чем больше методик, тем надежнее информация.

Стоит отметить, что все виды тестов должны быть проведены только профессионалом, так как в результатах имеется большое число непонятных для обычного человека терминов. Также все тесты имеют свою теоретическую базу, которая позволяет более четко сформулировать результат тестирования и предоставлять рекомендации.

Геометрический тест

Процедура прохождения тестов на прием на работу и их особенности 

Психологические тесты при приеме на работу позволяют дать объективную оценку о человеке

Геометрический тест при приеме на работу дает возможность наиболее точно определить будущие взаимоотношения с работодателем и поведение соискателя в рабочей обстановке. Как правило, кандидату всего лишь необходимо выбрать одну из предложенных фигур. При выборе большинство людей будет основываться на внутренних ощущениях.

Однако подготовиться к этому тесту можно, внимательно изучив интерпретацию каждой геометрической фигуры. Геометрические тесты при приеме на работу – это тесты, где испытуемому предъявляются фигуры, расположенные особым образом.

Часто первая выбранная геометрическая фигура – это сам претендент на должность, а все остальные расположены по убывающей в сфере межличностных отношений.

На последнем месте располагается фигура, символизирующая человека, с которым могут возникнуть сложности в общении и понимании друг друга.

Интеллектуальные тесты

Данный вид тестов применяется, когда необходимо выявить уровень интеллекта соискателя. Причем имеются как общие, так и специализированные тесты на интеллект. Они используются для найма преподавателей, переводчиков, секретарей и специалистов по связям с общественностью.

Кроме этого, в том же блоке проводятся тесты на внимание и память. По мнению специалистов, эти качества не менее важны для будущего работника. При этом тестируются все виды памяти и внимания, оценивается их качество и объем.

Личностные тесты

Личностные тесты при приеме на работу в первую очередь ориентированы на дополнение уже полученной информации. Здесь не может быть правильных или неправильных ответов. Каждый отвечает субъективно для себя. Такой тест дополняет информацию о чертах характера, особенностях личности.

Чтобы получить наиболее четкую картину о человеке, принято проводить многофакторный тест Кеттела. Он охватывает различные жизненные ситуации и раскрывает возможное поведение индивида в них. Большую популярность приобретает в этом плане сокращенный вариант известного теста – MMPI.

Также в этом блоке проводят тест, который поможет выявить уровень мотивации к работе человека. Кроме этого, целесообразно выявить систему ценностей кандидата, чтобы в последующем иметь возможность предположить и объяснить его действия.

Изредка используются проективные тесты, например, кандидата просят нарисовать что-либо или объяснить, что изображено на картинке или фотографии. Такие тесты трудоемки при обработке, но дают достаточно надежную информацию о кандидате при умелом с ними обращении.

Тесты на выявление межличностных отношений

Процедура прохождения тестов на прием на работу и их особенности 

Это последний блок тестирования, где ярко проявляется стиль общения и основные характеристики взаимоотношений. При этом достаточно четко определяется, насколько человек уступчив или, наоборот, конфликтен. Этот тест хоть и поводится в последнем блоке, но очень важен для определения взаимоотношений внутри коллектива. Ведь в нем ясно указываются возможные проблемы в общении и контакте с окружающими. Здесь же проводится тест на лидерские качества для кандидата на руководящую должность.

Правомерно ли применять тестирование?

Многие, кто ищет работу, могут выразить недовольство относительно тестирования. Кому-то это покажется унизительным, кто-то не пожелает, чтобы к нему «в душу лезли» и раскрывали все черты характера.

Однако по российскому законодательству проведение тестирования не запрещено. Имеется лишь небольшая оговорка, что результат не может служить основанием для увольнения или отказа в предоставлении работы.

Поэтому при отказе работодателю нужно формулировать ответ иными словами. Как правило, это отказ по таким причинам:

  • недостаточность опыта или несоответствие квалификационным требованиям}
  • малый стаж работы по выбранной специальности}
  • выбор другого кандидата.

Любой психологический тест при приеме на работу должен проводиться с согласия испытуемого. При интерпретации следует помнить, что на точность результатов могут влиять внешние и внутренние условия. Например, то, насколько комфортно и безопасно чувствовал себя испытуемый, имел ли он в тот момент достаточно времени, и другие обстоятельства.

Успешное прохождение тестирования

Процедура прохождения тестов на прием на работу и их особенности 

Личностные тесты при приеме на работу позволяют больше узнать о человеке

Многих соискателей заинтересует вопрос, как успешно пройти тестирование и получить заветную должность. Тут все просто: если это тест на определение уровня интеллекта, то к нему можно подготовиться.

С прохождением остальных придется разбираться самостоятельно. Ведь на них нет единого правильного ответа. Все результаты обрабатываются и интерпретируются по разным шкалам.

При этом учитываются не только ответы на сами вопросы, но также поведение и самочувствие кандидата в процессе тестирования.

Также многие личностные тесты содержат несколько различных вопросов для выявления лжи в ответах. Они отличаются лишь формулировкой, а суть у них одна.

Не рекомендуется давать явно социально одобряемые ответы, они сочтутся неискренними. Главное при прохождении подобного тестирования – не задумываться долго, а давать первый пришедший на ум ответ.

Ведь оцениваются личные характеристики, а не польза во благо общества.

Подобный метод приема на работу обеспечит дальнейшее сплочение коллектива и увеличит производительность труда. В слаженном и гармоничном коллективе происходит меньше конфликтов, главное внимание отдается качеству работы.

Источник: https://hr-portal.ru/article/testirovanie-pri-prieme-na-rabotu

Тестирование при приеме на работу — примеры тестов, порядок назначения

Главная — Организация бизнеса — Кадры — Тестирование при приеме на работу


Процедура прохождения тестов на прием на работу и их особенности Любой современный работодатель заинтересован в привлечении на работу сотрудников, которые в полной мере будут исполнять возложенные на них трудовые обязанности, и одним из способов убедиться в соответствии соискателя должности является тестирование при приеме на работу. Тесты при приеме на работу могут быть как обязательными, так и необязательными и предусматривать выполнение задач на логику, формирование психологического портрета, решение практических вопросов, связанных с трудовой деятельностью и иные задания. Кроме этого, в отношении некоторых категорий работников, а именно – госслужащих, тестирование при приеме на работу может иметь решающее влияние на возможность трудоустройства.

Тестирование при приеме на работу – обязательно оно или нет, правовое регулирование

С точки зрения трудового законодательства, тестирование при приеме на работу практически не рассматривается.

То есть, таковая процедура не имеет под собой юридического основания и может являться сугубо добровольной для работодателя и соискателя в большинстве случаев.

С юридической точки зрения, фактическое подтверждение наличествующих у работника навыков может иметь исключительно документарный характер.

  • То есть, работодатель не имеет возможности, действуя согласно букве Трудового кодекса, убедиться в том, что работник действительно имеет все необходимые навыки и обязан безусловно доверять информации, предоставленной в документах.
  • Однако на практике работодатели обладают широкими возможностями по подбору персонала и в случае отказа проходить тестирование или его неудовлетворительного результата имеют возможность отказать в приеме на работу сотрудника по иным абсолютно законным причинам – например, в случае выбора другого кандидата.
  • Следует помнить о необходимости разделения тестов при приеме на работу, являющихся необязательными с имеющими законодательное регулирование процедурами. В частности, к процедурам, которые в том или ином виде могут быть схожи с тестированием, однако не являются таковым и имеют более детальное правовое регулирование, в том числе и обязательный характер, относятся:
  • Независимая оценка квалификации. Она предусматривает подтверждение наличествующих навыков и знаний у соискателя или действующего работника.
  • Медосмотр. В отношении ряда должностей, видов работ, предприятий и категорий сотрудников медицинский осмотр при приеме на работу может являться обязательным.
Читайте также:  Приказ о производственной необходимости: содержание, требования законодательства

Работодателям следует помнить о том, что любые тестирования, не предусмотренные положениями действующего законодательства, не могут являться основанием для отказа в приеме на работу соискателя. Как минимум – непрохождение теста или отказ от его прохождения не должны фигурировать в качестве официальных причин отказа при трудоустройстве работника.

Виды тестов при приеме на работу

В зависимости от отрасли, в которой будет работать сотрудник, должностных обязанностей работника, сформированного коллектива на предприятии и иных факторов, работодателям могут требоваться определенные характеристики и качества от трудящихся. Поэтому существует большое количество различных тестов, направленных на анализ различных качеств соискателя. В частности, по видам тестов при приеме работу в первую очередь следует выделить следующие тестирования:

  • Процедура прохождения тестов на прием на работу и их особенности Психологическое тестирование при приеме на работу или личностные тесты. Никто из работодателей не захочет иметь в своем штате конфликтного работника или сотрудника с полностью отсутствующей мотивацией. Кроме этого, не следует также забывать и о возможной психологической несовместимости соискателя с уже имеющимся коллективом или характером работы в целом. Поэтому психологические тестирования призваны в первую очередь создать полноценный психологический портрет работника при приеме на работу. Наиболее распространенными в данном случае могут являться тесты Люшера или тест Майерс-Бриггс, однако многие работодатели стараются применять менее популярные методики, в связи с тем, что эффективность вышеозначенных тестов может значительно снизиться при предварительной осведомленности о них сотрудника. Таковые тесты следует применять не только для работ, которые будут проводиться в коллективе или с клиентами – они будут полезны для создания общего образа сотрудника, определения его положительных и негативных качеств.
  • Тесты на внимательность. Тестирование на внимательность будет практически полезно для соискателей должностей, связанных с повышенной материальной ответственностью, или непосредственно обеспечивающих безопасность на предприятии или ведение документации. В частности, наиболее актуальным данное тестирование при приеме на работу является для бухгалтеров. Самым распространенным тестом на внимательность при трудоустройстве является тест Мюнстерберга.
  • Тест на стрессоустойчивость при приеме на работу. В некоторых случаях деятельность работника может подразумевать повышенные нагрузки на нервную систему и утомляемость, при этом характер труда может не допускать их фактического проявления. Подобные тесты чаще всего проводятся в виде стресс-интервью, в которых на сотрудника могут кричать или просто изначально ставить его в неудобное положение стандартной рабочей ситуации. Однако для непосредственного тестирования можно использовать и более мягкие методики – например, применить тест Роршаха.
  • Логические или интеллектуальные тесты при приеме на работу. Во многих отраслях деятельности от сотрудника требуется не только непосредственное наличие квалификации или соответствие коллективу, но в первую очередь определенный склад ума и умение решать сложные и нетривиальные задачи. Отвечает за таковые действия, а также за множество иных, косвенно связанных с работой факторов интеллект, который можно проверить при помощи логических тестов. Сейчас существует большое количество соответствующих тестов, в том числе и классическое тестирование на IQ по Айзенку при приеме на работу. Однако данное тестирование может и вовсе не требоваться для работников, занятых физическим трудом, однотипной монотонной работой и не требующих значительных интеллектуальных усилий и решения логических задач.
  • Технические тесты при приеме на работу. Работа инженерного характера требует от сотрудников быстрых и эффективных решений и досконального понимания механики. Хорошей методикой для проведения технических тестов может быть использование макетов оборудования, которое будет применяться в процессе ведения трудовой деятельности. Более простым способом организации проверки логического мышления и эффективного понимания механики будет применение комплексных тестов, хорошим примером которого может являться тест Беннета.
  • Языковое тестирование. В случае, если от сотрудника требуется знание определенных иностранных языков, то в большинстве ситуаций работодателю следует проверить таковые знания на практике еще до подписания трудового договора. При этом с поиском тестов проблем возникнуть не должно – сейчас существует большое количество самых разнообразных языковых тестов и нормативов оценки.
  • Психофизиологическое тестирование. Так называется проведение проверки на полиграфе при приеме на работу. Данный метод часто используется в силовых структурах, а также крупных банковских учреждениях или на закрытых объектах. Более подробно о проведении психофизиологической экспертизы при трудоустройстве можно прочитать в отдельной статье.

Тестирование при приеме на работу может включать как один вид тестов, так и комбинированные тесты. Комплексное тестирование может показать менее эффективные и точные результаты в отдельных вопросах, однако предоставит возможность создать более полноценный портрет соискателя и заметить его выгодные черты характера, которые могут быть, например, использованы на другой должности.

Кроме вышеозначенных также существует и куда большее разнообразие различных видов тестов при приеме на работу. Например, на творческое мышление, креативность, коммуникабельность и иные личностные черты.

Тесты для различных профессий и общие особенности тестирования

Работодателем следует помнить о том, что тестирование само по себе не может давать стопроцентные результаты и реально отражать наличествующие у сотрудника навыки.

В первую очередь, работник может просто загодя пройти все известные тесты и отвечать неискренне – это касается в первую очередь психологических тестов, где работник может создать иной свой психологический портрет в глазах работодателя.

Технические и точные тесты обмануть будет сложнее, однако все равно нельзя исключать вероятность предварительного изучения их соискателем.

Большинство видов тестов, особенно личностные и психологические, требуют индивидуального подхода к каждому соискателю и соответствующего профессионализма кадрового работника или лица, ответственного за расшифровку тестов. Поэтому далеко не всегда проведение тестирования в целом будет оправданным при приеме на работу различных работников. В то же время, оправданным может быть даже приглашение сторонних специалистов для проведения независимых тестов в случае необходимости подбора кандидата на ответственную должность.

В целом, в зависимости от профессии, следует подбирать как сами тесты, так и методику их проведения. Основные черты и личностные особенности соискателей, на которые следует обращать внимание могут отличаться в зависимости от должности и должностных обязанностей.

Наиболее распространенные виды работ можно рассмотреть в отдельном порядке:

  • Процедура прохождения тестов на прием на работу и их особенности Программисты и ITработники. Несмотря на то, что данная должность большинству людей кажется сугубо технической, особое внимание следует в данном случае уделять не только интеллектуальным, математическим и логическим тестам, но и творческому мышлению. Кроме этого, не следует пренебрегать тестами, демонстрирующими способность к командной работе для наиболее эффективного распределения таких работников на предприятии.
  • Сотрудники бухгалтерии и кадрового отдела. Для бухгалтеров и кадровиков главным требованием, помимо профессиональных знаний, является в первую очередь внимательность, а во вторую – высокий уровень мотивации для работы на предприятии. При этом коммуникабельность сотрудников и социализация сотрудника могут как иметь огромное значение в одной организации, так и быть абсолютно не важными факторами для другого бизнеса, в связи с чем целесообразность таких тестов следует оценивать отдельно.
  • Работники, ответственные за безопасность. Сторожа, специалисты по охране труда, вахтеры, охранники и сотрудники службы безопасности в первую очередь должны демонстрировать высокую лояльность, внимательность и хорошую мотивацию, в то время как коммуникабельность, работа в коллективе и даже логическое мышление для них зачастую не являются воздействующими на трудовую деятельность факторами.
  • Продавцы и сотрудники ресепшена. Работающие с клиентами должности должны в первую очередь обладать высоким уровнем стрессоустойчивости и отличной коммуникабельностью. Даже самый профессиональный работник, являющийся стеснительным или просто обладающий непрезентабельной внешностью или плохой дикцией может нанести предприятию огромный урон на данных должностях.

Тестирование при приеме на работу госслужащих

Единственной ситуацией, в которой может быть обязательным и иметь законодательное регулирование тестирование при приеме на работу, является трудоустройство на государственную службу.

Федеральное законодательство, регулирующие непосредственные вопросы работы тех или иных служб и организаций, может устанавливать определенные нормативы и способы проверки соискателей, которые будут однозначно считаться обязательными для прохождения.

Чаще при приеме на работу госслужащих, тестирование касается их физической подготовки и проводится в отношении работников МЧС, МВД, ФСБ и схожих с ними органов.

Однако некоторые тесты могут также предусматривать и проверку логического мышления, психологических факторов и иных особенностей труда.

При этом методики проведения тестирований могут являться как открытыми и общедоступными, так и закрытыми для ознакомления посторонним лицам.

(17

Источник: https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/testirovanie-pri-prieme-na-rabotu.html

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector