По каким причинам и за что могут уволить по статье тк рф

В Российском законодательстве отсутствует такое понятие, как увольнение по статье. Данная формулировка применяется, если инициатором снятия работника с должности выступает работодатель. При этом в трудовой книжке фиксируется конкретная причина увольнения со ссылкой на статью Трудового Кодекса. Основания, по которым сотрудник может быть уволен принудительно, перечислены в ст. 81 ТК РФ.

Объективные обстоятельства

Несколько законодательных норм, касающихся трудовой деятельности российских граждан, закрепляют ряд причин, согласно которым работник может подлежать увольнению по независящим от него обстоятельствам.

К таким поводам относятся:

• ликвидация предприятия, прекращение работодателем предпринимательской деятельности;
• сокращение количества сотрудников (касается как ИП, так и юридического лица);
• смена владельца компании.

При ликвидации увольняются все трудящиеся организации без исключения. Иногда отзыв лицензии компании, занимающейся соответствующей деятельностью, влечёт дальнейшую ликвидацию, хотя уволить сотрудников в последнем случае возможно постепенно, применив формулировку «по соглашению сторон».

Сократить сотрудников можно лишь в случае, когда руководство заведомо сообщило об этом в письменном виде. Предупреждение производится не ранее, чем за 2 месяца до момента увольнения и только в личном порядке. Подпись работника говорит о его ознакомлении с документом.

1. Единственные кормильцы ребёнка, не достигшего трёхлетнего возраста, в семье, воспитывающей трёх и более малолетних детей.
2. Матери-одиночки, воспитывающие ребёнка, не достигшего 14-летнего возраста, либо несовершеннолетнего инвалида.
3. Родительницы, имеющие ребёнка до трёх лет.
4. Единственные кормильцы ребёнка-инвалида, не достигшего 18 лет.
5. Женщины в период беременности.

Смена собственника предприятия может повлечь обновление руководящего состава. В этом случае под «удар» попадают директор, его заместители, главный бухгалтер. При этом владелец не обязан менять управленческий состав, а имеет лишь правовую возможность сделать это.

Если нового собственника устраивают лица, занимающие соответствующие должности, он правомочен оставить всё без изменения. В ряде случаев владелец может снять служащего с руководящей должности, но предложить ему перевод на иное вакантное место в предприятии. Письменный отказ подчинённого на перевод инициирует процедуру его увольнения.

Недостаточная квалификация

Работодатель, сомневающийся в компетентности сотрудника, вправе собрать аттестационную комиссию, чтобы удостовериться, соответствует ли испытуемый занимаемой им должности. В состав комиссии включаются:

• непосредственно руководитель;
• представитель отдела кадров;
• заместитель руководителя.

Инициирование аттестации предполагает проверку квалификации всех работников отдельной категории. Результаты тестирования отражаются в итоговом отчёте.

При выдаче комиссией заведомо невыполнимого задания работник вправе обратиться в трудовую инспекцию для оспаривания результатов проверки в суде.

Суд может признать неправомочным расторжение трудового договора с работником, не имеющим на производстве длительного трудового стажа (менее двух лет) либо в случаях, когда в договоре о принятии на занимаемую должность не прописано условие о наличии специального образования.

• Комиссия не вправе тестировать женщин в период беременности или вышедших из декретного отпуска и не проработавших на должности более двух лет.
• Сотрудник, не прошедший квалификационную проверку, может быть уволен по желанию руководителя за несоответствие занимаемой должности.
• Такая формулировка применима при увольнении только в случае, когда работник отказался от перевода на иную должность, предлагаемую работодателем.
• При этом в обязанности руководителя входит предложение о переводе на любую из всех свободных вакансий, отвечающих квалификации сотрудника.

Отсутствие исполнения

Руководитель может распрощаться с подчинённым на основании неисполнения последним его обязанностей. Такая провинность сотрудника может привести к его уходу, если осуществляется им неоднократно и не подкрепляется уважительной причиной.

Каждая санкция представляет собой самостоятельное наказание. Замечание и выговор редко применяются вместе.

Наличие одного взыскания и новое подобное действие при отсутствии уважительных причин позволяет работодателю уволить сотрудника согласно п. 5 ст. 81 ТК РФ. Деяние считается неоднократным нарушением, только если повторяется с временным промежутком, не превышающим 12 месяцев.

Уважительная причина должна быть изложена в письменном виде.

Серьёзные проступки

Окончательный выход из штата организации с нелицеприятной записью в трудовой книжке человек может заслужить единственным грубым нарушением производственной дисциплины.

За что можно уволить сотрудника по закону в данном случае:

1. Прогул – отсутствие на работе более 4 часов подряд либо на протяжении всего рабочего дня, не имея на то уважительной причины. В данном случае длительность рабочего дня значения не имеет.
2. Появление подчинённого в нетрезвом состоянии. Сюда относится не только алкогольное опьянение, но и применение наркотических либо токсических средств. Нарушение фиксируется, если работник замечен в неподобающем виде не только на рабочем месте, но и на территории предприятия.
3. Разглашение сведений, относящихся к коммерческой, государственной, служебной тайне. К данной категории относятся и персональные данные сотрудников.
4. Подтверждённое судебным решением административное правонарушение на рабочем месте в виде хищения, растраты, умышленной порчи казённого имущества.
5. Нарушение норм охраны труда, повлёкшее серьёзные последствия на производстве (чрезвычайные ситуации, несчастные случаи). Факт нарушения выявляется комиссией по охране труда либо уполномоченным на то лицом.

За опоздание на незначительное время увольнение не предусмотрено, если это не систематическое нарушение правил трудового распорядка, и в личном деле отсутствуют выговоры и замечания за аналогичное действие. Однократное же длительное опоздание (более 4 часов) считается прогулом и может рассматриваться руководством призывом к расставанию с подчинённым.

К прогулу приравнивается не только невыход на работу, но и не согласованно используемый отгул либо отпуск. Неявка сотрудника в день, когда ему по закону положен отдых, а работодатель отказался предоставить его, прогулом не является.

При написании работником заявления об уходе по собственному желанию с отработкой в 2 недели, и не появление в организации в период отработки может расцениваться руководителем как прогул.

Статья при этом грозит переквалифицироваться в нелицеприятную.

Чтобы этого не допустить, сотруднику, при собственном желании уволиться, необходимо получить согласие от руководства не отрабатывать либо следующие две недели не осуществлять грубых нарушений трудового законодательства.

Если руководителем допущена ошибка в процедуре увольнения, хотя зафиксирован факт отсутствия подчинённого без уважительной причины, работник может быть восстановлен в должности по судебному решению. При этом, начиная с даты соответствующего приказа, прогул считается вынужденным, а заработок за эти дни возмещается предприятием из расчёта средней величины.

Прежде чем увольнять подчинённого за прогул работодатель должен обратить внимание на сроки совершения проступка. Если с момента обнаружения нарушения прошло более 1 месяца или прогул был совершён более полугода назад – распрощаться с работником не получится.

Потеря доверия

Увольнению по утрате доверия должно предшествовать обязательное расследование для подтверждения виновности работника.

Для начала расследования достаточно служебной записки от непосредственного начальника подчинённого, где выражаются сомнения в правомерности действий подозреваемого.

Проверка проводится специально созданной комиссией. Если для удостоверения факта кражи необходимо проведение инвентаризации, с подозреваемого заблаговременно требуют расписку, подтверждающую оприходование всех прибывших либо списание выбывших денежных средств или товара.

В ходе проверки с подозреваемого берут письменное объяснение произошедшего, на которое выделяется двухдневный срок. В случае отказа подчинённого писать объяснительную, руководитель вправе изложить ситуацию в докладной записке.

По результатам расследования составляется акт, в котором фиксируются все проведённые действия, рассчитанные на выявление правонарушения. Форма акта разрабатывается руководством предприятия. Если противоправные действия подчинённого доказаны, акт может содержать информацию о предлагаемых комиссией мерах наказания за проступок. Документ подписывается всеми членами комиссии.

После принятия решения руководства об увольнении подчинённого издаётся соответствующий приказ. В некоторых случаях расстаться с работником по статье утраты доверия не получится:

• если с момента обнаружения нарушения прошло более 1 месяца (имеется в виду чистое время без отпусков и больничных);
• проступок совершён более 6 месяцев назад, и за этот период не проводилась проверка;
• после ревизии, выявившей хищение, прошло более 2 лет.

При увольнении в данном случае человек имеет право на расчёт, включающий в себя зарплату и компенсацию за неиспользованный отпуск. Если руководителем выдано распоряжение о возмещении материального ущерба лицом, чья вина была доказана, а сумма возмещения не выходит за рамки среднего заработка увольняемого, денежные средства удерживаются из окончательного расчёта сотрудника.

Помимо прямой кражи, подчинённый может утратить доверие руководства взяточничеством, систематическим обманом, подачей фальшивой информации.

Иные мотивы

1. Замечен в аморальном поступке при выполнении воспитательной работы.
2. Принял фатальное решение на руководящем посту, повлёкшее утрату имущества компании (относится к руководителям филиалов, главным бухгалтерам и т. п.).
3. Существенно нарушает свои прямые обязанности, находясь в управленческом составе компании.
4. Использовал фальшивые документы на момент заключения трудового договора.
5. По истечении срочного трудового договора.
6. Приговорён к лишению свободы.

Сотрудник, находящийся на испытательном сроке, не может быть уволен просто потому, что не устраивает директора. При этом со стороны руководства возможно расставание с подчинённым со ссылкой на некомпетентность последнего, хотя это требует серьёзного документального обоснования.

Подтверждение «собирается» в течение всего испытательного срока подчинённого путём письменной фиксации каждой его оплошности. При этом документ, содержащий профессиональный «промах» новичка, должен быть подписан самим сотрудником и двумя свидетелями. Невыполнение такого письменного обоснования влечёт обращение увольняемого в суд с иском о неправомерности действий работодателя.

Особые условия

Помимо вышеперечисленных, существуют статьи для увольнения с работы согласно ТК РФ для определённых категорий граждан. Кроме трудового законодательства, служебные отношения таких подчинённых регламентируются дополнительными нормами законодательства. К данным категориям относятся лица, состоящие на госслужбе, военные.

• ухудшение здоровья, зафиксированное медицинской комиссией;
• перевод на иное место работы;
• достижение пенсионного возраста;
• смерть служащего.

При невозможности занимать государственный пост по состоянию здоровья служащему вправе предложить иную должность, с которой он может справиться с оглядкой на собственное физическое состояние. Невозможность продолжать деятельность ни на одной из предложенных вакансий ведёт к увольнению специалиста со службы по независящим от воли сторон обстоятельствам.

Чтобы уволить военнослужащего из армии, руководствуются общими причинами прекращения служебных отношений, перечисленными в ТК РФ, а также специальными законами и уставами.

Помимо основных причин увольнения по желанию работодателя, военный может быть уволен со службы:

1. На основании медицинского заключения, зафиксировавшего проблемы со здоровьем.
2. Согласно кадровым перемещениям.
3. Если нарушены условия контракта.
4. По достижении предельного возраста.

К существенным нарушениям условий контракта относятся случаи пьянства, неоднократное нарушение дисциплины по Уставу, возможные административные проступки, уголовные дела, влекущие судимость.

Если за плечами военнослужащего, подлежащего увольнению, есть ипотека, предоставленная ему согласно соответствующей государственной программе, её следует погасить. Иногда это можно осуществить путём бюджетных средств.

Последнее возможно при выходе из состава военнослужащих по причине документально подтверждённого ухудшения здоровья, если достигнут определённый возраст, при наличии семейных обстоятельств.

Возможность опровержения

1. Ознакомиться с причиной, указанной в приказе и зафиксированной в трудовой книжке.
2. Взвесить правомерность увольнения по соответствующей статье.

1. Если есть уверенность в том, что работодатель поступил незаконно, попробовать восстановиться на работе в судебном порядке.
2. Для инициации рассмотрения дела в судебной инстанции следует обратиться в трудовую инспекцию с заявлением обжаловать решение компании и восстановить репутацию либо подать иск в районный суд по месту жительства.
3. При рассмотрении дела для суда немаловажным является соблюдение работодателем порядка увольнения. Нарушение по одному из пунктов грозит руководителю не только возвращением человека в штатный список, но и возмещением компенсации по нескольким пунктам:

• удержание трудовой книжки;
• потерю заработка;
• моральный ущерб.

Российское законодательство направлено в полной мере защищать наёмных работников, поэтому даже наличие грубого проступка в виде воровства, пьянства, прогулов должно полностью подтверждаться документальным обоснованием со стороны организации. Неверно оформленные документы при увольнении по «некрасивой» статье дают право суду оспорить действия компании, восстановить сотрудника и заплатить ему крупную компенсацию. Со стороны же трудовой инспекции компании грозит штраф за несоблюдение трудового законодательства.

По окончании судебного разбирательства в пользу работника последнему не придётся в дальнейшем заводить новую трудовую книжку, так как в действующую вносится корректирующая информация, указывающая на недействительность прежней записи.

Если уволенный знает за собой вину, и нет уверенности, что предприятие нарушило порядок оформления процедуры, не стоит доводить до судебного разбирательства. В ряде случаев существует возможность договориться с руководителем и уйти из компании по собственному желанию либо по соглашению сторон.

При этом в трудовой книжке указывается статья, не порочащая репутацию работника и позволяющая без проблем трудоустроиться в другую фирму.

Источник: https://tvoeip.ru/kadry/uvolnenie/po-state

За что могут уволить с работы по закону – статьи ТК РФ и процедура увольнения

Большинство сотрудников, столкнувшись с увольнением по статье без особой причины, пытаются разобраться лично с работодателем. Потерпев поражение, они опускают руки и отправляются на поиск нового места работы.

В это время наемные работники могут даже не знать о своих правах и о том, что они имеют вполне законные основания на то, чтобы привлечь работодателя к ответственности перед судом.

В свою очередь, работодатели, не зная Трудового кодекса Российской федерации, неправильно проводят процедуру увольнения по статье и получают иски в суд, что затягивается на достаточно длительный промежуток времени и влечет негативные последствия.

Детальное описание процесса увольнения и основания описаны в ТК РФ. Именно трудовое законодательство регулирует отношения между работником и работодателем. В этом нормативном акте прописаны причины для увольнения, порядок проведения процедуры.

Основания для увольнения

Как было упомянуто раньше, законодательно закреплены причины, по которым работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор. Их можно объединить в пять больших групп:

Прогул или невыход на работу

Ч. 1 п. 6 ст. 81 ТК РФ. В случае, если наёмный работник в течение длительного времени не появлялся на работе без уважительной причины, предварительно не сообщив об этом руководству, такого сотрудника можно уволить за прогул.

Невыполнение должностных обязанностей

Ч. 1 п. 5 ст. 81, ч. 1  п. 6 ст. 81 ТК РФ. Увольнение по данной статье – процесс, имеющий массу тонкостей, которые важно знать как работнику, так и нанимателю.

Если работника обвиняют в некорректном выполнении его работы, ему стоит перечитать трудовой договор и удостовериться, были ли там конкретно указаны обязанности.

Работодатель может разорвать договор только в том случае, если сотрудник не справляется с функциями, которые прописаны в документе. В противном случае решение легко можно будет оспорить.

Несоответствие занимаемой должности

Желая найти высокооплачиваемую работу, некоторые соискатели в резюме серьёзно приукрашивают свои способности, чего делать настоятельно не рекомендуется.

Не стоит писать, что знаете три иностранных языка, если в действительности это не так.

Работодатель непременно это узнает и сможет вас уволить, считая недостаточно компетентными для занимаемой должности, причём сделает это на законных основаниях. А вы получите неприятную отметку в трудовой книжке.

Появление на рабочем месте в состоянии опьянения

Подпункт «б», п. 6, ч. 1 ст. 81 ТК РФ. За работодателем остаётся право выбора: сделать сотруднику, проявившему халатное отношение, выговор, замечание и крайней мерой является увольнение.

Здесь всё зависит исключительно от начальства, возможно, если сотрудник раннее проявлял себя как настоящий профессионал своего дела, всегда был надежен и исполнителен, ответственно подходил к делу, то в таком случае его могут простить и сделать предупреждение. Но не стоит злоупотреблять пониманием руководства.

Пьяный сотрудник несёт опасность для коллег и дорогостоящего оборудования. Его появление непременно отрицательно скажется на продуктивности других работников.

Кража

Увольнение возможно только в том случае, если кража будет доказана. Придётся провести служебное расследование и подать в суд, дождаться вступления в силу приговора суда.

Если сотрудник был ложно обвинён, он вправе обжаловать решение.

В случае же, когда работник действительно совершил преступление и уверен, что наказания не избежать, стоит постараться договориться с начальником о том, чтобы написать заявление об увольнении по собственному желанию.

Утрата доверия

Для увольнения по данной статье работодателю нужно иметь конкретные и весомые основания, иначе ему вряд ли удастся это мероприятие. Зачастую увольнению по такой причине подвергаются работники, у которых в договоре присутствует пункт о материальной ответственности. Поводом служит обвинение в недостаче или ошибке в расчете.

Порядок действий при увольнении по статье

Процедура увольнения сложна, поэтому рекомендуется быть осведомленным о порядке действий при увольнении и строго ему следовать во избежание неприятных ситуаций. Алгоритм действий следующий:

Засвидетельствование факта

Если работодатель решает уволить сотрудника, причина обязательно должна быть засвидетельствована.

Предупреждение

Эта обязанность ложится на плечи работодателя в том случае, если идёт увольнение в связи с сокращением, ликвидацией организации. При прекращении трудового договора по данным основаниям (п. п. 1 и 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) об увольнении работодатель персонально предупреждает сотрудников под расписку за два месяца до увольнения.

Также возможен вариант расторжения трудового договора и без предупреждения за такой долгий срок. Делается это следующим образом: работник даёт своё письменное разрешение на то, что с ним расторгают договор, одновременно выплачивая компенсацию за два месяца.

При увольнении в связи с сокращением штата сотрудников, работодатель обязуется сообщить в службу занятости данные о каждом из работников: квалификацию, заработная плата и т.д.

Объяснительная

Уличив работника в недобросовестном выполнении обязанностей (в том числе и другие причины для увольнения, которые были рассмотрены выше), работодатель имеет право потребовать сотрудника написать объяснительную.

Работник должен в течение двух дней написать пояснение своих действий. Рекомендуется указывать, чтобы она была написана именно от руки, чтобы сотрудник не мог потом сказать, что он такого не писал.

Объяснительная – ценный документ в суде, если сотрудник вдруг решит подать иск.

Скачать документ бесплатно в Word [11.00 KB]

Приказ

Когда вышеперечисленные этапы позади, работодатель должен составить приказ об увольнении сотрудника в двух экземплярах , один из которых оставить в бухгалтерии, а второй в отделе кадров.

Скачать документ бесплатно в Word [46.00 KB]

Запись в трудовой

Последним этапом является запись в трудовой книжке. В зависимости от причины увольнения там будут разные статьи, каждая из которых пагубно скажется на репутации сотрудника у будущих работодателей.

Ещё на предыдущих этапах стоит приложить все возможные усилия, чтобы договориться с работодателем о том, чтобы сотрудник уволился по собственному желанию даже в случае, если причины были совершенно иными.

Многие трудовые споры, исходя из судебной практики, связаны с увольнением работника. Результатом становится то, что весомую долю сотрудников суд восстанавливает на рабочем месте.

И причина далеко не всегда в том, что наёмный работник уволен незаконно, и работодатель нарушил трудовое законодательство, а в том, что была допущена ошибка в проведении процедуры или в оформлении документации.

Самые распространенные ошибки делятся на такие группы:

Неправильное оформление

Проведение процедуры увольнения зависит от статьи, а оформление прекращения трудового договора одинаково при любой причине и установлено ст. 84.1 ТК РФ.

Если работодатель допускает ошибки при оформлении документов, последствия могут быть самые разные.

Среди них: восстановление сотрудника на работу, выдача заработной платы за время вынужденных прогулов, возмещение материального ущерба и многие другие.

Отсутствие основания для увольнения

Незаконное увольнение работника, в большинстве случаев – прямая дорога в суд. Сотрудник имеет полное право подать иск о восстановлении его на прежнее место работы. Нарушение порядка процедуры увольнения, законодательно закрепленной в ТК РФ, может станет причиной , по которой работника обязаны восстановить.

Работодатель обязан в письменном виде проинформировать сотрудника о расторжении трудового договора за три дня, иначе его действия будут признаны незаконными. Сотрудник может обратиться в суд в течение трех месяцев с целью решения трудового конфликта.

Если вдруг на это место уже наняли сотрудника, наниматель обязан его уволить и предложить другую должность.

Положенные выплаты

В Трудовом кодексе РФ предусмотрена выплата работодателем сотруднику следующего ряда выплат:

Оспаривание увольнения в суде

Каждый работник, посчитавший своё увольнение незаконным, вправе обратиться в суд. Сначала рекомендуется постараться решить проблему лично с работодателем, без судебного вмешательства. Для этого нужно написать претензию в двух экземплярах, на одном из которых работодатель( в случае принятия) должен поставить печать.

Если наниматель отрицательно ответил на нее, не стоит падать духом. Этот документ может пригодиться в суде.
Далее нужно пойти в суд по месту жительства, написать соответствующее заявление, в котором указать причину, сведения об организации, незаконно уволившей сотрудника. Причина должна быть изложена четко и грамотно, оно должно отвечать требованиям прописанным в ст. 130 – 131 ГПК РФ.

Возьмите копию приказа на увольнение, чтобы приложить её к заявлению.

Последствия для работника

Суд подтвердил, что увольнение было незаконным. Рассмотри список последствий незаконного увольнения. После возвращение на прежнее место работы, сотрудник получает денежные средства (заработную плату за время отсутствия, возможные премии). Следующим шагом будет смена причины увольнения.

Прежнею запись уберут, а не её месте укажут, что работник был уволен по ошибке или по собственному желанию ( если он больше не хочет работать на этом месте).

Заключительный этап – выплата компенсаций в том случае, если работник решил покинуть место работы, если восстановился, то получить выплаты получится только через суд.

Ответственность за незаконное увольнение

Увольнение сотрудника без законных оснований чревато для работодателя правовой ответственностью. Во-первых, он обязан выплатить компенсацию невыплаченного заработка незаконно уволенному сотруднику.

При условии, что суд признал увольнение незаконным, наемный сотрудник имеет право требовать от работодателя компенсации за моральный ущерб. Недобросовестному работодателю грозит административная ответственность.

Он столкнется с одной из мер наказания:

• Выплата штрафа до 5 тысяч рублей;
• Запрет на ведение бизнеса в течение срока до 3 лет.

Если наказание грозит частному предпринимателю, варианты другие:

• Выплата штрафа;
• Остановка деятельности предприятия на срок до 90 дней.

Уголовная ответственность грозит каждому работодателю, незаконно уволившему беременную женщину или женщину, воспитывающую ребёнка возрастом до трёх лет. Их ждёт одно из нижеперечисленных наказаний:

• Выплата штрафа в размере до 200 тысяч рублей;
• Выплата компенсации, которая в сумме составляет заработок незаконно уволенного сотрудника за последние полтора года;
• Бывают случаи, когда присуждают форму наказания в виде исправительных работ сроком до 15 суток;

Таким образом, в статье были рассмотрены основные составляющие процесса увольнения по статье ТК РФ. Знание их поможет вам избежать судебного разбирательства и всех вытекающих из этого последствий.

Для работодателя они станут полезными тем, что огородят его от выплаты штрафа, компенсаций, возможных исправительных работ или даже отстранения на три года.

А наемному работнику помогут построить четкий алгоритм действий при столкновении с работодателем, нарушившим закон.

Источник: https://trud.guru/uvolnenie/po-state.html

Как уволить сотрудника без его желания по закону в 2019 году

Трудовой кодекс позволяет уволить сотрудника даже без его желания. Однако действовать в этом случае нужно строго по закону. В 2019 году произошли изменения в правилах увольнения. Мы подготовили инструкцию, как уволить работника по шагам. В статье есть таблица со всеми законными случаями увольнения работника без его согласия.

Документы для увольнения

В каких случаях тк рф позволяет уволить сотрудников без их согласия

Основания расторжения трудового договора без воли работника прописан в статье 81 ТК РФ.

Пункт ст. 81 ТК РФОснования увольнения

1	ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем
2	сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя
3	несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации
4	смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера)
5	неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание
однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены); появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника; совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях; установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий
7	совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя
7.1	непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя. Понятие «иностранные финансовые инструменты» используется в настоящем Кодексе в значении, определенном Федеральным законом от 7 мая 2013 года N 79-ФЗ
8	совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы
9	принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации
10	однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
11	представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора

Перечень лиц, которых нельзя уволить по инициативе работодателя*

1. Беременная женщина (ст. 261 ТК РФ)
2. Женщина с ребенком в возрасте до трех лет (ст.

   261 ТК РФ)

3. Одинокая мать с ребенком до 14 лет (ребенком-инвалидом до 18 лет)
4. Родитель (иной законный представитель), который является единственным кормильцем ребенка до трех лет в семье, воспитывающей трех и более детей до 14 лет, если другой родитель не работает
5. Родитель (иной законный представитель), который является единственным кормильцем ребенка-инвалида до 18 лет, если другой родитель не работает (ст. 261 ТК РФ)
6. Сотрудник в возрасте до 18 лет. Чтобы уволить такого работника, нужно получить согласие государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ)

* В случае когда организация ликвидируется (предприниматель прекращает свою деятельность), уволить данных работников можно (ст. 180 ТК РФ).

Шаг 1. Зафиксируйте нарушение работника

Любое нарушение сотрудника надо оформить документально. Например, пьянство на рабочем месте или проугл.

Так, неявку сотрудника на работу отразите в табеле учета рабочего времени, составьте докладную записку и акт. Эти документы подтвердят, что работник совершил проступок и вы обоснованно его уволили.

Так как не знаете, почему сотрудник не явился, в табеле зафиксируйте неявку по невыясненным причинам. Поставьте буквенный код «НН» или цифровой код 30.

Если прогульщик отсутствовал более четырех часов подряд, но все-таки вышел на работу, то в табеле поставьте код «Я» или 01 и часы, которые сотрудник отработал в этот день. Когда узнаете причину неявки, исправьте код в табеле.

Если прогул подтвердился, зачеркните прежний код и поставьте код «ПР» или 24 (см. образец).

Обязательно составьте докладную записку на имя руководства.

Оформите акт об отсутствии на рабочем месте более четырех часов. В акте зафиксируйте факт проступка и время, когда работник отсутствовал. Укажите, какие неблагоприятные последствия произошли из-за прогула.

Шаг № 2. Получите от работника объяснительную

Даже если нарушение явное, например, прогул или пьянство, все равно у работника нужно потребовать письменно объяснения. Без этого документа нельзя уволить. 

В уведомлении предусмотрите специальную графу и вручите документ работнику под подпись. Так вы подтвердите, что действительно запрашивали у работника объяснения. Если работник не захочет ставить подпись, зачитайте уведомление при двух свидетелях.

Если же сотрудник сознался в прогуле, подготовьте приказ об увольнении, а третий шаг пропустите.

Если работник откажется писать пояснение, то нужно составить об этом акт. Акт составьте через два рабочих дня после того, как затребовали пояснения. Соблюдайте этот срок, даже если работник сразу отказался пояснять причину неявки.

Суд посчитает, что вы нарушили процедуру, если оформите акт раньше времени. Считайте два дня с рабочего дня, следующего за датой, когда вручили уведомление. В акте укажите факт неявки на работу и реквизиты уведомления о даче объяснений.

В документе запишите, что работник отказался пояснять причину прогула.

За прогул нельзя уволить беременных женщин, а также работников в период болезни или отпуска (ст. 261 и 81ТК). Если уволите женщину в положении, суд ее восстановит.

Поэтому в день, когда составляете приказ, письменно попросите сотрудницу сообщить, не беременна ли она. Еще одна категория работников, которых защищает закон, — лица моложе 18 лет.

Работодатель вправе их уволить по своей инициативе только с согласия инспекции по труду и комиссии по делам несовершеннолетних.

Шаг № 3. Составьте приказ об увольнении

Издайте приказ об увольнении в течение месяца со дня, как обнаружили прогул. В этот срок не входит время, когда работник болел или находился в отпуске. Приказ составьте в свободной или по типовой форме № Т-8.

Какие причины отсутствия сотрудника на рабочем месте являются уважительными

Трудовое законодательство не устанавливает перечня уважительных причин отсутствия на работе. Поэтому такой вопрос решается руководителем организации в каждой конкретной ситуации индивидуально исходя из объяснений, которые предоставил сотрудник (ст. 193 ТК РФ).

На практике уважительными причинами чаще всего признают сбои в работе общественного транспорта, вызов в правоохранительные органы и суд, болезнь сотрудника, прохождение медосмотра, пожары, невозможность явиться на работу из-за стихийного бедствия и т. п.

При этом сотрудник должен самостоятельльно подтвердить уважительность причины своего отсутствия, подав необходимые документы. Для этого он может представить справки из соответствующих предприятий, повестки, акты, больничный лист и т. п. Такой позиции придерживается Роструд в письме от 31.10.2008 № 5916-ТЗ .

Внесите запись в трудовую книжку: «Уволен в связи с прогулом, подпункт “а” пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». Такую же запись внесите в личную карточку и закройте ее. Образцы заполнения смотрите в статье «Образцы трудовой книжки при увольнении«. После чего работника нужно рассчитать. За день, в котором были нарушения, деньги не платите.

Записи в трудовой книжке нужно производить перьевой, гелевой или шариковой ручкой, чернилами черного, синего или фиолетового цветов. При этом не допускается сокращений, например, нельзя писать «ТК РФ» вместо «Трудового кодекса Российской Федерации» (п. 1.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Правительства РФ от 10.10.2003 № 69).

Источник: https://www.26-2.ru/art/354824-kak-uvolit-sotrudnika-bez-ego-jelaniya-po-zakonu

Может ли работодатель уволить без причины?

Любое увольнение должно быть обосновано законодательно, а все причины для увольнения которые вам кажутся как минимум необоснованными или откровенно выдуманными или хотя бы подозрительными, должны быть проверены на законность. Ниже я перечислю все законные причины для расторжения трудового договора с работником:

• Уволить работника, то есть расторгнуть с ним договор работодатель имеет право в случае ликвидации организации или если вы работали у индивидуального предпринимателя и он прекращает свою деятельность, простыми словами вас имеют право уволить если вас организация прекращает свою деятельность;
• Если вы попадаете в число штата работников который будет сокращен. Но знайте, что при сокращении численности штата работников, вас обязаны уведомить за 2 месяца до начала сокращения;
• Если по результатам проведенной аттестации работник не соответствует занимаемой должности по причине недостаточной квалификации, обратите внимание, что данный факт должен быть подтвержден результатами аттестации;
• Руководитель или главный бухгалтер могут быть уволены если, меняется собственник имущества организации;
• Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником, если работник неоднократно не выполнял без уважительных на то причин возложенные на него трудовые обязанности. При этом под нарушением понимается неоднократное  нарушение трудового законодательства, нарушение обязательств по трудовому договору, нарушение правил внутреннего трудового распорядка на рабочем месте, нарушение должностных инструкций, положений, указаний, приказов работодателя, технических правил. Либо если у работника уже есть предупреждение или выговор зафиксированный документально и он вновь пренебрег выполнением трудовых обязанностей, то это так же грозит увольнением;
• Уволить работодатель имеет право если работник однократно грубо нарушил свои трудовые обязанности: а) работник прогулял работу, то есть отсутствовал на своем рабочем месте на протяжении всего рабочего дня, а так же если работник отсутствовал на рабочем месте на протяжении 4 часов подряд в течении рабочего дня б) Если работник пришел на работу в состоянии алкогольного или наркотического опьянения или появился в таком состоянии на территории работодателя. Состояние алкогольного или наркотического опьянения должно быть официально зафиксировано, должно быть проведено освидетельствование в) грубым нарушением так же является разглашение охраняемой законом тайны, которая стала известна работнику в процессе выполнения трудовых обязанностей, а так же к нарушению подобного характера приравнивается разглашение персональных данных другого работника г) грубым нарушением считается совершение хищения в том числе мелкого хищения чужого имущества, повреждения или уничтожения такого имущества д) грубым нарушением считается нарушение работником требований охраны труда, если нарушение повлекло за собой несчастный случай, аварию, катастрофу, при чем причинно следственная связь между нарушением и последствиями должна быть установлена комиссией по охране труда, а так же к нарушению подобного рода приравнивается действия работника которые создают угрозу наступления аварии, катастрофы, или несчастного случая на производстве;
• Причиной увольнения по инициативе работодателя могут стать действия работника обслуживающего денежные или товарные ценности, послужившие поводом дл утраты доверия к данному работнику со стороны работодателя. Что бы утратить доверие работодателя, работник должен совершить ошибку по причине которой работодатель далее не может доверять работнику данную работу, к такой ситуации работник должен безответственно, или халатно отнестись к своим обязанностям, что вызвало потери денег или товарных ценностей;
• Если работник выполняющий в организации воспитательные работы совершил аморальный поступок, который по своей значимости не совместим с дальнейшей работой на данной должности;
• Что касается руководящего состава, то уволить работодатель работника руководящего звена может после принятия руководителем не верного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, противоправное его использование или решение причинило ущерб организации, это касается так же и главного бухгалтера. Так же причиной увольнения руководителя может стать  однократное грубое нарушение трудовых обязанностей;
• Причиной увольнения может стать предоставления работником работодателю поддельных (подложных) документов при заключении трудового договора;

Как видите для увольнения должны быть вполне обоснованные причины и просто так работодатель не имеет права вас увольнять.

Если вас увольняют по причине сокращения штата, или если вы не соответствуете занимаемой должности, что подтверждается результатами проведенной аттестации (пункты 2 и 3 статьи 81 ТК РФ), то работодатель сначала должен вас перевести с вашего письменного согласия на другую должность в том числе на вновь открывшуюся вакансию, которая соответствует вашей квалификации, на другую вакантную нижестоящую должность либо на должность с меньшим размером оплаты труда и если работник отказался от предложения и не дал письменного согласия, то только после этого наступает расторжение трудового договора. Так же работодатель при увольнении по пунктам 2 и 3 статьи 81 ТК РФ (сокращение, не соответствие квалификации) обязан предлагать работнику все имеющиеся у него в данной местности вакантные должности.

Так же знайте, что работодатель не имеет права уволить работника по своей инициативе, если работник находится на больничном или в отпуске, но есть одно исключение, уволить работодатель может даже если вы на больничном или в отпуске в случае если организация ликвидируется или индивидуальный предприниматель у которого вы работаете прекращает свою деятельность.

Как защитить свои права при незаконном увольнении? Что делать и куда жаловаться?

Как правило увольнение работника оформляется приказом работодателя. Работодатель обязан на основании части 2 статьи 84.1 ТК РФ, ознакомить работника с распоряжением об увольнении под роспись.

Если вам необходима копия приказа, то работодатель на основании этой же части закона обязан вам выдать заверенную своей подписью или печатью копию приказа об увольнении. На основании части 4 статьи 84.

1 ТК РФ, в день увольнения работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и по письменному требования работника выдать ему заверенные подписью или печатью копии документов связанных с работой.

Но что же делать работнику после незаконного увольнения?

Как видите у вас есть ровно 1 месяц, по данной категории споров срок давности всего 1 месяц, это связано со спецификой восстановления на работе. Если вы пропустили данный срок, то восстановить его будет крайне сложно и только если у вас были уважительные причины, к примеру тяжелая болезнь, уход за тяжело больным близким человеком.

Многие совершают ошибку и обращаются с жалобой в трудовую инспекцию, она конечно после проверки и выявления факта незаконного увольнения вынесет предписание об устранении нарушения и если работодатель не устранит его, то его оштрафуют по статье 5.

27 КОАП РФ, но до этого дело может не дойти, хотя для юридических лиц штраф вполне солидный от 30000 до 50000 рублей, что не сказать про ИП, их за такие дела штрафуют на суммы от 1000 до 5000 рублей.

Поэтому для вас трудовая инспекция на приоритетная инстанция, так как срок давности у нас 30 дней, а если вы подадите жалобу в трудовую инспекцию то согласно пункту 1 статьи 12 закона «О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации», ваше обращение будут рассматривать в течении максимум 30 дней, могут рассмотреть на 10-й день, могут на 20-й, а могут и на 30-й и что вы будете сидеть и ждать погоды все это время, а потом заставлять трудовую инспекцию шевелиться, а тем временем срок давности пройдет и восстановить его не получится.

Нужно действовать сразу и первым делом мы готовим исковое заявление в суд, с требованием восстановить вас на рабочем месте, так как увольнение было не законным.

Даже если работодатель указал причину по ТК, то это еще не значит, что ваши усилия бессмысленны, работодателю необходимо будет доказать факт нарушения трудовой дисциплины с вашей стороны.

А так как у него не будет доказательств, то и суд будет на вашей стороне.

Вы же в свою очередь должны так же хорошо подготовится к суду, подготовить свои доводы, доказательства изложить свою позицию, все это указываем в исковом заявлении, так же указываем какие статьи нарушил работодатель.

Не плохо будет вам привести свидетелей которые подтвердят, что вы не нарушали трудовую дисциплину, вы были на рабочем месте. То есть чем больше с вашей стороны будет доказательств, тем выше ваши шансы в суде.

Свидетели так же могут подтвердить факт принудительного увольнения, что работодатель оказывал на вас давление и решение написать заявление на увольнение по собственному желанию было не вашей инициативой.

Если вас увольняют за прогул, то вспомните, возможно в день когда вы якобы прогуляли, вы подписывали какие то документы или сделали какую то работу оформленную документально с датами, все это можно будет истребовать в судебном порядке.

Подавать исковое заявление необходимо в районный суд по вашему месту жительства, то есть по месту жительства истца согласно пункту 6.3 статьи 29 ГПК РФ.

Когда суд примет решение о восстановлении работника на работе, то получается, что теперь по решению суда признано, что работодатель нарушил трудовой кодекс и уволил вас незаконно, что послужило поводом для вынужденного прогула.

Согласно статье 234 ТК РФ, у работодателя есть обязанность возместить работнику неполученный им заработок во всех случаях когда работник был по вине работодателя незаконно лишен возможности трудиться и обязанность возместить работнику неполученный им заработок в результате вынужденного прогула появляется у работодателя в случае незаконного отстранения работника от работы. То есть если вас незаконно уволили, а  потом восстановили, то работодатель платит вам за все дин вынужденного прогула, о чем составляется соответствующий приказ, который должны подписать вы и работодатель.

Знайте, что решение суда восстановить вас на работе должно быть исполнено немедленно, не позже чем на следующий день после вынесения данного решения.

Выводы из статьи!

Как видите восстановиться на работе вполне реально, главное соблюдать все сроки и иметь доказательства незаконного увольнения. А все законные причины для увольнения мы с вами рассмотрели.

Главное не падайте духом и не опускайте руки, если вам тяжело разобраться во всех тонкостях закона, то просто обратитесь к юристу, он поможет вам составить исковое заявление и проконсультирует вас по всем вопросам.

Надеюсь, что статья получилась полезная и чем то вам помогла.

Знайте ваши права. Желаю вам удачи!

Источник: https://yurist174.ru/trudovoe-pravo/uvolnenie-rabotnika/mozhet-li-rabotodatel-uvolit-bez-prichiny