Расторжение трудового договора с руководителем организации: что важно знать

Принятие необоснованного решения руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером может стать основанием прекращения трудового договора по инициативе работодателя. На практике указанный случай расторжения трудового договора по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является самым распространенным и порождает наибольшее количество трудовых споров.

В соответствии с трудовым законодательством руководитель организации отнесен к отдельной категории работников, что обусловлено его необычным правовым статусом.

Уполномоченный представитель Во-первых, как представитель организации, действуя без доверенности в соответствии с учредительными документами юридического лица, руководитель организации выступает субъектом гражданских правоотношений. Так, в силу ст.

53 ГК РФ юридическое лицо приобретает гражданские права и принимает на себя гражданские обязанности через свои органы, действующие в соответствии с законом, иными правовыми актами и учредительными документами.

При этом лицо, которое в силу закона или учредительных документов юридического лица выступает от его имени, должно действовать в интересах представляемого им юридического лица добросовестно и разумно. Оно обязано по требованию учредителей (участников) юридического лица, если иное не предусмотрено законом или договором, возместить убытки, причиненные им юридическому лицу.

В соответствии с п. 1 ст. 91 ГК РФ руководство текущей деятельностью общества осуществляет единоличный исполнительный орган общества (директор, генеральный директор) или единоличный исполнительный орган общества (директор, генеральный директор) и коллегиальный исполнительный орган общества (правление, дирекция).

Во-вторых, руководитель организации выступает представителем работодателя в трудовых отношениях с работниками, осуществляющими трудовую деятельность на основании заключаемых с ними трудовых договоров.

В этой связи он обязан соблюдать требования трудового законодательства, законодательства об охране труда, осуществлять от имени работодателя функцию организации и управления трудом. Отношения, которые возникают по этому поводу, предусмотрены ст. 1 ТК РФ.

Они непосредственно связаны с трудовыми отношениями: по организации труда и управлению трудом; по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений.

В-третьих, руководитель организации, осуществляя трудовую функцию по организации труда и управлению трудом, выступает субъектом трудовых отношений как работник, с которым трудовой договор заключает (прекращает) от имени работодателя уполномоченный представитель в соответствии с учредительными документами (см. схему 1).Расторжение трудового договора с руководителем организации: что важно знать Основанием осуществления руководителем организации трудовой деятельности служат нормативные правовые акты, включая законодательные акты, учредительные документы организации, которыми некоторым образом определено его правовое положение, и трудовой договор, регламентирующий трудовую функцию руководителя, права и обязанности, оплату труда, рабочее время и время отдыха, а также другие условия, предусмотренные ст. 57 ТК РФ. Не случайно, что с руководителем организации, который в связи с необычным правовым статусом отнесен к отдельной категории работников, трудовой договор может быть прекращен не только по общим основаниям, предусмотренным ТК РФ для общей категории работников, но и по иным основаниям, которые предусмотрены специально для него. Одним из таких оснований служит принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации, предусмотренное п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Следует отметить, что указанное основание прекращения трудового договора подлежит применению к таким работникам, как: — руководитель организации; — руководитель филиала или представительства организации; — заместитель руководителя организации (филиала, представительства); — главный бухгалтер. Основание прекращения трудового договора, предусмотренного п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, относится к категории оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя. Таким образом, трудовой договор подлежит расторжению работодателем в одностороннем порядке и не зависит от воли работника (руководителя организации и иных работников, предусмотренных данной нормой). Следовательно, при увольнении работника по этим основаниям следует не забывать о гарантиях, установленных законом на случай прекращения трудового договора по инициативе работодателя. Так, в соответствии с ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по рассматриваемому основанию в периоды: — его временной нетрудоспособности; — пребывания в отпуске. Кроме того, основанием прекращения трудового договора в данной ситуации служит совершение работником дисциплинарного проступка.

Дисциплинарный проступок или виновное поведение?

Примечание. Любой дисциплинарный проступок является виновным поведением, но не каждое виновное поведение является дисциплинарным проступком.

Необходимо обратить внимание, что понятие «дисциплинарный проступок» отличается от понятия «виновное поведение». Они неодинаковы по содержанию. Содержание понятия «виновное поведение» включает в себя содержание понятия «дисциплинарный проступок». Дисциплинарный проступок отличается от виновного поведения наличием самостоятельной структуры, состоящей из отдельных элементов. В юриспруденции такая структура именуется составом правонарушения (см. схему 2).Расторжение трудового договора с руководителем организации: что важно знать Отсутствие в составе дисциплинарного проступка хотя бы одного из его четырех элементов позволяет утверждать об отсутствии состава дисциплинарного правонарушения и — как следствие — отсутствии законного основания для применения п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Справка. Установление наличия состава дисциплинарного правонарушения одинаково применяется как в случае наложения дисциплинарного взыскания, предусмотренного ст. 192 ТК РФ, так и в случае привлечения работника к материальной ответственности, предусмотренной гл. 37, 39 ТК РФ.

Основные понятия

Под субъектом дисциплинарного проступка, совершение которого дает основание работодателю прекратить трудовой договор по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, является работник, который занимает должность (выполняет работу), предусмотренную данной правовой нормой. Следует отметить, что в силу ч. 2 ст. 273 ТК РФ не является надлежащим субъектом лицо, исполняющее обязанности руководителя организации, в случаях если: — руководитель организации является единственным участником (учредителем), членом организации, собственником ее имущества; — управление организацией осуществляется по договору с другой организацией (управляющей организацией) или индивидуальным предпринимателем (управляющим). В соответствии с ч. 1 ст. 273 ТК РФ руководителем организации является физическое лицо, которое в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в т.ч. выполняет функции ее единоличного исполнительного органа. Объект правонарушения — правила поведения работника, определенные законом, подзаконными актами, учредительными документами, локальными нормативными актами, условиями трудового договора, заключенного с ним. Объективную сторону правонарушения по общему правилу представляет собой противоправное поведение работника. Между тем объективная сторона дисциплинарного проступка, который служит основанием прекращения с работником трудового договора по основаниям, предусмотренным п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, представляет собой так называемый квалифицированный состав. Объективная сторона правонарушения состоит из трех взаимосвязанных составляющих (см. схему 3): 1) противоправное поведение субъекта (участника правоотношения); 2) вредный результат; 3) причинно-следственная связь между противоправным поведением и вредным результатом.Расторжение трудового договора с руководителем организации: что важно знать Под противоправным поведением работника понимаются: — действия, нарушающие правила поведения, установленные законом, иными нормативными правовыми актами, локальными нормативными актами, условиями трудового договора, и др.; — бездействие, невыполнение им обязанностей, предусмотренных документами, которые содержат правила его поведения при осуществлении трудовой функции. При этом на практике нередко вызывает сложность оценка поведения работника. В ряде случаев граница между противоправным и правомерным поведением весьма различна, что требует более пристального внимания к анализу сложившейся ситуации. Не всегда при разборе того или иного поведения допустимо применение принципа «можно все, что не запрещено законом».

Например, если поведение участника правоотношений прямо не нарушает правовую норму в силу разных причин, то оно на первый взгляд представляется правомерным. Однако если оценивать иные правовые нормы, исходить из общего принципа права, в ряде случаев такое поведение может быть признано противоправным . ———————————

  • В каждом конкретном случае, анализируя поведение участников трудовых правоотношений, проводится разграничение между противоправным и правомерным поведением, выявляются критерии различия.
  • Судебная практика
  • Приведем пример из судебной практики.

Под вредным результатом понимается ущерб, наступившие неблагоприятные последствия. При этом важное место занимает причинно-следственная связь между противоправным поведением работника и вредным результатом. Субъективная сторона представляет собой не что иное, как вину работника, под которой понимается его психическое отношение к содеянному. На самом деле отсутствие вины в поведении работника позволяет утверждать об отсутствии состава правонарушения и, следовательно, об отсутствии основания прекращения трудового договора по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Игнорирование этих обстоятельств, ненадлежащая их оценка могут повлечь за собой юридическую ошибку и связанные с этим негативные последствия в виде восстановления работника на работе. Пример. Руководитель организации заключил контракт на поставку холодильного оборудования из Австралии, необходимого для осуществления производственной деятельности. Поставка оборудования производилась поэтапно в соответствии с договором морской перевозки грузов, также заключенным от имени организации ее руководителем. Стоимость груза и перевозки холодильного оборудования значительно превышала допустимую цену договоров, которые руководитель организации в соответствии с п. 13 устава организации был вправе заключать без согласования с учредителями организации. Поскольку условия договора поставки холодильного оборудования определяли обязанность поставщика своими силами смонтировать поставленное оборудование в течение недели с момента поставки всех комплектующих, то руководитель организации распорядился разместить поставленную продукцию на складе. Использование арендованного склада осуществлялось в соответствии с договором, заключенным в порядке, предусмотренном учредительными документами организации, т.е. по согласованию с советом директоров. После размещения поставленного из Австралии холодильного оборудования произошло возгорание складских помещений, в результате чего все оборудование, принадлежащее организации, было уничтожено. Размер убытков организации оказался значительным. После проведения разбирательства, запросив объяснение руководителя организации относительно причинения материального ущерба, работодатель пришел к выводу о прекращении с ним трудового договора по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Не согласившись с решением работодателя, руководитель обжаловал увольнение путем обращения в суд с иском о восстановлении его на работе. Рассмотрев трудовой спор, суд признал увольнение руководителя организации незаконным и восстановил его на работе, взыскав с работодателя средний заработок за время вынужденного прогула. Анализируя сложившуюся ситуацию, следует определить наличие законного основания для увольнения руководителя с работы по основаниям, предусмотренным п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Основанием увольнения руководителя служит правонарушение, выразившееся в принятии им необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. Оценивая наличие состава дисциплинарного правонарушения, следует отметить, что руководитель организации является надлежащим субъектом, к которому может быть применено основание увольнения, предусмотренного п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Таким образом, субъект правонарушения налицо. Кроме того, не вызывает возражений противоправное поведение руководителя организации. Он нарушил порядок заключения и договора поставки, и договора морской перевозки грузов, превысив свои полномочия. Им был нарушен п. 13 Устава организации, а также решение учредителей организации, которые он был обязан выполнять и которым был обязан подчиняться. Следовательно, объект правонарушения также в наличии. Что касается субъективной стороны, то она также характерна для данного правонарушения. Руководитель организации понимал, что нарушает установленный порядок заключения договоров, однако полагал урегулировать эти вопросы позже «в рабочем порядке», как это не раз происходило на практике. И последний элемент правонарушения — его объективная сторона. Нарушение правил ведения хозяйственных операций, выразившееся в превышении полномочий, свидетельствует о наличии в действиях руководителя противоправности деяния. Руководитель организации не согласовал свои действия в установленном порядке с уполномоченными субъектами. Вредный результат выражается в имущественном ущербе, причиненном организации в результате уничтожения имущества, приобретенного руководителем организации в нарушение порядка его приобретения. Вместе с тем нет оснований утверждать о наличии причинно-следственной связи между противоправным поведением руководителя и вредным результатом — ущербом. Холодильное оборудование, несмотря на то что было приобретено с нарушением установленного порядка, было уничтожено в результате пожара. Однако действия руководителя организации в том, что оборудование было размещено в складских помещениях, являются правомерными и соответствовали условиям договора.

Читайте также:  Как рассчитать отпускные за полгода: всегда ли формула одинакова

Примечание. Выявление всех элементов правонарушения позволяет предотвратить необоснованное применение мер дисциплинарной ответственности, в т.ч. в виде увольнения работника по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, и избежать связанных с этим неблагоприятных последствий.

Отсутствие причинно-следственной связи явилось основанием для признания правонарушения без объективной стороны и — как следствие — отсутствия состава правонарушения. Представитель работодателя в ходе судебного разбирательства, аргументируя обоснованность применения п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, ссылался на то, что если бы руководитель организации не заключил договор поставки холодильного оборудования, то не было бы ущерба, причиненного организации. Суд с такими выводами не согласился и выразил иное отношение к рассматриваемой ситуации. Иная ситуация сложилась в ГУП МСК «Дальмедстрах». Пример. Руководитель организации уволил работника, который впоследствии судебным решением был восстановлен в прежней должности, что повлекло за собой ущерб имуществу организации в связи с взысканием в пользу восстановленного работника денежных сумм. Департамент администрации Амурской области по управлению государственным имуществом, являясь работодателем, уволил его за это с должности руководителя ГУП МСК «Дальмедстрах» по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Не согласившись с увольнением, руководитель обратился в Благовещенский городской суд к администрации Амурской области о восстановлении его на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и возмещении морального вреда, причиненного необоснованным увольнением.

Проверяя законность и обоснованность увольнения истца, суд пришел к выводу об отсутствии основания для удовлетворения иска руководителя организации, так как у работодателя имелась совокупность правовых условий, предусмотренных п. 9 ч. 1 ст.

81 ТК РФ: истец имел статус руководителя; им было принято решение об увольнении работницы ГУП МСК «Дальмедстрах», необоснованность которого подтверждена судебным решением о восстановлении работницы на работе в прежней должности; в связи с выплатой работнице денежных средств — оплаты за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда — имуществу организации причинен ущерб; наличие причинной связи между принятым истцом решением и причинением ущерба в виде уменьшения денежной массы ГУП МСК «Дальмедстрах». Судебная коллегия решение суда первой инстанции оставила без изменения . ——————————— См. справку Амурского областного суда по обобщению практики рассмотрения в 2006 г. гражданских дел, вытекающих из трудовых правоотношений.

  1. Как усматривается из доводов, которые легли в основу судебного решения, суд оценил наличие состава правонарушения, допущенного руководителем организации, и, установив все четыре его элемента, признал увольнение обоснованным.

И.А.Костян К. ю. н., доцент кафедры трудового права МГУ им. М.В.Ломоносова, адвокат / «Торговый эксперт», 2008, N 2

Источник: http://hrmaximum.ru/articles/labor_law/234

Порядок увольнения руководителя организации

В статье рассмотрены варианты расторжения трудового договора с руководителем организации, описаны процедуры увольнения по каждому из вариантов, наиболее благоприятных для собственника, требования к оформлению документации.

Правовые основания для расторжения трудового договора с руководителем организации

Прежде всего необходимо отметить, что руководитель организации (генеральный директор, единоличный исполнительный орган), так же как и другие работники организации, может быть уволен по общим основаниям прекращения трудового договора, перечисленным в ст. 77 ТК РФ (соглашение сторон, по инициативе работника, по инициативе работодателя и т.п.). Кроме того, ст. 278 ТК РФ предусмотрены дополнительные основания для расторжения трудового договора с руководителем организации:

  • — отстранение от должности руководителя организации — должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве);
  • — принятие уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора. Решение о прекращении трудового договора по указанному основанию в отношении руководителя унитарного предприятия принимается уполномоченным собственником унитарного предприятия органом в порядке, установленном Правительством РФ;
  • — по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Примечание. В наименовании должности могут быть необходимые для подтверждения права на льготное обеспечение данные, например, мастер обрубного отделения литейного цеха; горный нормировщик подземного участка шахты и др.

По соглашению сторон

Наиболее благоприятным для организации и его участников основанием для прекращения трудового договора с руководителем организации является соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ).

Основное преимущество данного основания расторжения трудового договора состоит в том, что в соглашении стороны могут по своему усмотрению определить условия расторжения трудового договора: установить сроки прекращения трудового договора, предусмотреть выплату руководителю организации компенсации в связи с увольнением (но не обязательно), предусмотреть обязательства руководителя организации по передаче дел, первичных и иных документов и т.п.

Учитывая добровольность и согласованность воли сторон при расторжении трудового договора по соглашению сторон, риски оспаривания правомерности увольнения руководителя организации по такому основанию минимальны.

Так, Конституционный Суд РФ в своем определении от13.10.

2009N 1091-0-0 «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Преминина Анатолия Николаевича на нарушение его конституционных прав статьей 78 Трудового кодекса Российской Федерации» указал, что достижение договоренности о прекращении трудового договора на основе добровольного соглашения его сторон допускает возможность аннулирования такой договоренности исключительно посредством согласованного волеизъявления работника и работодателя, что исключает совершение как работником, так и работодателем произвольных односторонних действий, направленных на отказ от ранее достигнутого соглашения (аналогичные выводы содержатся также в определении Верховного Суда Республики Коми от14.06.2012по делу N 33-2353АП/2012, апелляционном определении Калининградского областного суда от16.05.2012по делу N 33-1871/2012  и др).

Более того, Московский городской суд в определении от 18.07.

2011 по делу N 33-22203  пришел к выводу о том, что достижение сторонами соглашения о расторжении трудового договора и закрепление его в письменной форме исключает возможность одностороннего отказа работника от исполнения достигнутого соглашения даже в случае его временной нетрудоспособности в период пребывания в отпуске.

Напомним, что согласно ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

По решению уполномоченного органа

Трудовой договор с руководителем организации может быть расторгнут в соответствии с п. 2 ст. 278 ТК РФ на основании принятого уполномоченным лицом (органом) организации решения о прекращении трудового договора с руководителем организации. При этом уполномоченное лицо (орган) при принятии решения не обязано указывать конкретные мотивы увольнения руководителя организации.

Конституционность данной нормы была подтверждена постановлением Конституционного Суда РФ от 15.03.2005 N 3-П «По делу о проверке конституционности положений п. 2 ст. 278 и 279 Трудового кодекса Российской Федерации и абз. 2 п. 4 ст.

 69 Федерального закона «Об акционерных обществах» в связи с запросами Волховского городского суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда города Ставрополя и жалобами ряда граждан», в котором Конституционный Суд РФ указал, что расторжение трудового договора по данному основанию не является мерой юридической ответственности, и исходит из того, что увольнение в этом случае не вызвано противоправным поведением руководителя — в отличие от расторжения трудового договора с руководителем организации по основаниям, связанным с совершением им виновных действий (бездействием). Увольнение за совершение виновных действий (бездействие) не может осуществляться без указания конкретных фактов, свидетельствующих о неправомерном поведении руководителя, его вине, без соблюдения установленного законом порядка применения данной меры ответственности, что в случае возникновения спора подлежит судебной проверке.

Вместе с тем предоставление собственнику права принять решение о досрочном расторжении трудового договора с руководителем организации предполагает, в свою очередь, предоставление последнему адекватных правовых гарантий защиты от негативных последствий, которые могут наступить для него в результате потери работы, от возможного произвола и дискриминации.

К числу таких гарантий относится предусмотренная ст.

 279 ТК РФ выплата компенсации за досрочное расторжение трудового договора с руководителем организации в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже 3-кратного среднего месячного заработка.

По смыслу положений данной статьи во взаимосвязи с положениями ст. 278 ТК РФ, выплата компенсации — необходимое условие досрочного расторжения трудового договора с руководителем организации в указанном случае.

Источник: http://cons-systems.ru/poryadok-uvolneniya-rukovoditelya-organizatcii

Досрочное расторжение трудового договора с руководителем организации

Споры, связанные с признанием незаконными решений учредителей о досрочном прекращении трудовых договоров с руководителями организаций, являются одними из самых сложных в судебной практике.

Казалось бы, ТК РФ предоставляет учредителям возможность расторгать трудовые договоры с руководителями в любое время, приняв соответствующее решение и не мотивируя его.

Однако при рассмотрении судами исков о восстановлении на работе уволенных руководителей работодателям зачастую приходится доказывать, что основания увольнения были обоснованными и законными.

Пункт 2 ст.

№278 ТК РФ предусматривает возможность прекращения трудового договора с руководителем организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, собственником имущества организации, уполномоченным собственником лицом (органом)1 решения о прекращении трудового договора. Предусмотренная формулировка нормы позволяет перечисленным лицам прекратить трудовой договор с руководителем организации, не объясняя и не аргументируя мотивы такого решения. В качестве гарантии для увольняемого руководителя организации в ст. 279 ТК РФ предусмотрена компенсация, которая выплачивается ему в случае такого прекращения трудового договора при отсутствии с его стороны виновных действий (бездействия), в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка.

Читайте также:  Со скольки лет можно заключить трудовой договор несовершеннолетнему

В то же время при рассмотрении дел о восстановлении на работе руководителей организаций, уволенных по п. 2 ст.

278 ТК РФ, суды зачастую проверяют обстоятельства и мотивы увольнения руководителей, предшествовавшую увольнению работу, взаимоотношения с собственниками (соблюдение и несоблюдение руководителями трудовых обязанностей; причины, послужившие основанием для принятия уполномоченным органом решения о прекращении трудового договора и т. п.). Хотя единственным основанием прекращения трудового договора с работником в данном случае является решение, принятое уполномоченным органом юридического лица, которое он вправе принимать свободно, в соответствии с нормами и принципами гражданского права, поскольку именно нормами ГК РФ и соответствующих федеральных законов регулируется порядок принятия решений органами управления юридического лица.

Мнение КС РФ

Конституционный Суд РФ в 2005 г. высказал свое мнение относительно конституционности и порядка применения п. 2 ст. 278 и ст. 279 ТК РФ, которое стало основой последующей судебной практики (Постановление Конституционного Суда РФ от 15.03.2005 № 3-П).

По мнению КС РФ, законодательное закрепление права досрочно прекратить трудовой договор с руководителем организации без указания мотивов увольнения не означает, что собственник обладает неограниченной свободой усмотрения при принятии такого решения, вправе действовать произвольно, вопреки целям предоставления указанного правомочия, не принимая во внимание законные интересы организации, а руководитель организации лишается гарантий судебной защиты от возможного произвола и дискриминации.

Так, общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, как и запрещение дискриминации при осуществлении прав и свобод, включая запрет любых форм ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности, в полной мере распространяются и на сферу трудовых отношений, определяя пределы дискреционных полномочий собственника. Таким образом, руководитель организации может оспорить увольнение в судебном порядке, если считает, что решение собственника о досрочном прекращении трудового договора с ним фактически обусловлено такими обстоятельствами, которые свидетельствуют о дискриминации, злоупотреблении правом. И если суд, исследовав все обстоятельства конкретного дела, установит, что права руководителя были нарушены, то они подлежат восстановлению (п. 4.3 указанного постановления).

Позиция Верховного Суда

Рассматривая дела, связанные с прекращением трудовых договоров с руководителями по п. 2 ст. 278 ТК РФ, Верховный Суд постоянно обращает внимание на приведенную в указанном постановлении позицию КС РФ.

Верховный Суд, рассматривая дела данной категории, устанавливает, были ли истцом (руководителем) при рассмотрении дела приведены доводы о том, что его увольнение являлось следствием дискриминации и злоупотребления правом со стороны уполномоченного органа, а также были ли эти доводы опровергнуты ответчиком (работодателем).

Не отрицая возможность для работодателя прекратить трудовой договор с руководителем безмотивно по п. 2 ст.

278 ТК РФ, Верховный Суд одновременно указывает на необходимость анализа судами мотивов и обстоятельств прекращения трудовых договоров с руководителями с точки зрения норм Конституции РФ (ч. 1 ст. 1, ч. 1 ст. 7, ч. 1 ст. 8, ч. 3 ст. 17, ч. 1 и 2 ст. 19, ч. 1 ст. 34, ч. 2 ст. 35, ч. 3 ст.

37 и ст. 55) и ст.

3 ТК РФ, если при рассмотрении дела истцами хоть где-то (в тексте искового заявления, в протоколах судебных заседаний) были приведены доводы относительно того, что прекращение трудового договора с ним имеет признаки дискриминации либо уполномоченный орган злоупотребил своими полномочиями. То есть мотивы прекращения трудовых договоров устанавливаются потому, что к данным правоотношениям также применяются положения перечисленных статей Конституции РФ и ст. 3 ТК РФ.

Более того, в ряде случаев, по мнению Верховного Суда, юридически значимыми для данной категории дел могут быть и иные обстоятельства.

Рассматривая дело о признании незаконным прекращения трудового договора (по единоличному решению руководителя органа местного самоуправления) с главным редактором газеты в муниципальном учреждении, Верховный Суд указал, что юридически значимым для данного дела обстоятельством является то, что руководитель органа местного самоуправления лично не является собственником имущества муниципального учреждения, поэтому при принятии решения о досрочном расторжении трудового договора с руководителем муниципального учреждения он обязан руководствоваться не своими частными интересами, а соблюдать публичные интересы населения муниципального образования.

Именно необходимость соблюдения общественно значимых интересов при принятии такого решения, как решение об увольнении руководителя муниципального учреждения и тем более руководителя общественно-политического средства массовой информации, обуславливает обязанность работодателя обосновать досрочное расторжение трудового договора по п. 2 ст. 278 ТК РФ. При отсутствии такого обоснования у уволенного руководителя муниципального учреждения возникает право требовать этого обоснования, в том числе в судебном порядке (Определение Верховного Суда РФ от 15.08.2008 № 46-В08-5).

Обоснованность увольнения

Исходя из складывающейся правоприменительной практики, учредителям (уполномоченному органу юридического лица), принимая решение о досрочном прекращении трудового договора с руководителем, очень важно понимать, что суды, рассматривая дела по искам о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 2 ст.

278, могут потребовать от работодателя предоставить доказательства, подтверждающие (обосновывающие) мотивы принятия решений о прекращении трудовых договоров.

Фактически сегодня уполномоченный орган юридического лица вправе расторгнуть трудовой договор с руководителем, приняв соответствующее решение, если оно обосновано экономически (снижение прибыльности работы компании и т. п.

), связано с неисполнением руководителем обязательств по трудовому договору или другими его виновными действиями или бездействием, несмотря на то что такие действия или бездействие упомянуты только в ст. 279 ТК РФ и только как основание отказа в выплате руководителю компенсации за досрочное расторжение договора.

Бесспорно, особый правовой статус руководителя и компенсация, связанная с этим статусом, сама формулировка нормы п. 2 ст.

278 ТК РФ, весь массив гражданского законодательства, регулирующего порядок принятия решений уполномоченным органом юридического лица, не должны вызывать вопросов об обоснованности либо необоснованности принятия уполномоченным органом решения о досрочном прекращении трудового договора с руководителем организации. Это исключительное, предоставленное гражданским законодательством право уполномоченного органа принимать решения, связанные с организацией работы юридического лица.

В этой ситуации трудовые права руководителя гарантированы тем, что для него предусмотрена компенсация (требование о взыскании которой имеет безусловное право на существование как самостоятельное требование, не связанное с восстановлением на работе).

Кроме того, гарантией трудовых прав руководителя, исключающей его дискриминацию, является и то, что, заключая трудовой договор, руководитель знает и о своем особом статусе, о своих правах, обязанностях и о праве уполномоченного органа юридического лица расторгнуть трудовой договор досрочно и немотивированно.

Единственным доказательством, которое должен исследовать суд при рассмотрении иска о восстановлении на работе руководителя, уволенного по п. 2 ст. 278 ТК РФ, является решение уполномоченного органа юридического лица, принятое в порядке, предусмотренном гражданским законодательством.

Исследование и установление мотивов принятия такого решения не имеет юридического значения для признания прекращения трудового договора законным.

Однако это справедливо до тех пор, пока уволенный работник не приведет доводы о том, что прекращение с ним трудового договора вызвано злоупотреблением правом со стороны уполномоченного органа и (или) является дискриминацией по отношению к нему.

Уволенные руководители в большинстве случаев, объясняя свое увольнение, приводят следующие доводы:

нелояльное отношение со стороны уполномоченного органа, несмотря на их добросовестный труд;отказ с их стороны выполнить отдельные (незаконные, экономически необоснованные, по мнению руководителей) требования уполномоченного органа и т. д.

Поэтому, если работник приводит эти аргументы, работодателю приходится доказывать, что решение о прекращении трудового договора с руководителем было принято обоснованно и является мотивированным и не противоречит Конституции РФ и ТК РФ.

При этом нарушение работодателем общего порядка увольнения работников (ст. 84.1 ТК РФ) не может быть безусловным основанием для восстановления руководителя на работе. На наш взгляд, такое нарушение:

может являться предметом самостоятельного требования работника (о выдаче трудовой книжки, о произведении расчета (выплате компенсации) и т. п.

);может рассматриваться как дополнительное доказательство незаконности увольнения работника при наличии других имеющих значение для дела обстоятельств, подтвержденных относимыми и допустимыми доказательствами (отсутствие принятого в установленном порядке решения);может являться основанием для привлечения работодателя к административной ответственности (ст. 5.27 КоАП РФ).

Источник: https://www.law.ru/article/4684-qqe-ts-dosrochnoe-rastorjenie-trudovogo-dogovora-s-rukovoditelem-organizatsii

Увольнение директора по правилам и без проблем

При увольнении генерального директора созывается внеочередное собрание участников общества с повесткой о расторжении трудового договора. Впрочем, этот вопрос можно поднять среди прочих на намеченном очередном или внеочередном собрании.

Также нужно издать приказ о расторжении трудового договора и ознакомить с ним генерального директора.

Оставшиеся технические этапы в процессе увольнения директора стандартны: внесение записи в трудовую книжку и личную карточку, расчеты, выдача трудовой книжки на руки.

Существует несколько ситуаций, при которых нельзя расторгнуть трудовой договор с генеральным директором:

  • если руководитель — беременная женщина, исключение — ликвидация компании (ч. 1 ст. 261 ТК РФ);
  • если руководитель относится к категории лиц, поименованных в ч. 4 ст. 261 ТК РФ;
  • в период временной нетрудоспособности или пребывания директора в отпуске, исключение — ликвидация организации (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Увольнение директора по инициативе собственника

Поскольку генеральный директор является сотрудником компании, его отношения с собственниками регулируются трудовым законодательством. Соответственно, при увольнении директора собственникам важно согласовывать свои действия с трудовым законодательством.

Помимо этого, генеральный директор является лицом, отношения с которым регулируются корпоративным законодательством. И это тоже следует учитывать.

Трудовой договор с генеральным директором по инициативе собственника может быть расторгнут в связи с несколькими обстоятельствами:

  • Если происходит смена собственника общества (п. 6 ст. 77 ТК РФ). Норма не распространяется на случаи, когда просто меняется состав участников, а также на реорганизацию в форме присоединения.
  • Если произошло преобразование общества, то есть сменилась организационно-правовая форма (разделение и выделение). В этом случае собственники могут принять решение о том, что нужно прекратить отношения с генеральным директором без указания мотивов увольнения.
  • Если своими действиями директор причинил ущерб интересам общества (п. 9 ст. 81 ТК РФ).

Увольнение директора в связи со сменой собственника имущества

Новый собственник имущества имеет право не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности расторгнуть трудовой договор с руководящими лицами.

Приняв решение о расторжении трудового договора с генеральным директором, собственник должен выплатить ему компенсацию в размере не ниже трехкратного среднего месячного заработка (ст. 75 ТК РФ).  

Читайте также:  Заявление по собственному желанию: нюансы написания и пример

Увольнение по причинение ущерба от действий должностного лица

В п.9 ст. 81 ТК РФ определен закрытый перечень действий, которые могут нанести ущерб.

Согласно совокупности норм трудового права, в данном случае признаются любые действия, которые могут явиться основанием для расторжения трудового договора с должностным лицом.

Но такая процедура довольно сложна, так как факт придется доказывать. В частности, нужно будет провести служебное расследование, истребовать объяснения и т.д.

О причинении имущественного ущерба каким-то решением генерального директора могут свидетельствовать аудиторы, внешние консультанты, которые проводили анализ хозяйственно-финансовой деятельности, а также сотрудники общества.

В данной ситуации будет достаточно, если работник усмотрит в действиях должностного лица нарушения интересов общества и письменно сообщит об этом работодателю.

На основании сообщения принимается решение о назначении служебной проверки, издается приказ о создании комиссии, определяются вопросы, которые эта комиссия будет рассматривать, а также факты, обстоятельства, которые она должна установить.

При увольнении в рамках ст. 81 ТК РФ необходимо помнить, что все решения, повлекшие за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование, являются методами дисциплинарного взыскания. Уволить директора по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ можно при одновременном выполнении двух условий:

  1. Если решение было принято директором необоснованно либо вне компетенции, без надлежащего анализа ситуации, на основании неполных данных, на эмоциональном уровне.
  2. Если решение должно повлечь за собой негативные последствия в виде нарушения сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 48 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Каким образом собственник может узнать о том, что генеральный директор допустил нарушение в отношении сохранности имущества? Ему может сообщить кто-то из сотрудников. Но зачастую собственники узнают об этом из отчетов консультантов.

Увольнение директора по причине однократного грубого нарушения трудовых обязанностей

Бывает, что генеральный директор попадает под положение п. 10 ст. 81 ТК РФ.

По мнению собственников, грубым нарушением может являться любое нарушение обязанностей, которое поименовано в трудовом договоре.

Например, директор должен согласовывать кандидатуру исполняющего обязанности на время своего отсутствия. Если он забыл это сделать, значит, грубо нарушил положения трудового договора.

Грубым нарушением может считаться непредоставление в установленные сроки необходимых отчетов или невыполнение показателей, которые поименованы в трудовом договоре как обязанности. Стоит отметить, что п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ распространяется только на руководителей и заместителей руководителей.

Поскольку увольнение по основаниям, поименованным в ст. 81 ТК РФ, является дисциплинарным взысканием, то для того, чтобы в трудовой книжке прописать эту санкцию как основание для расторжения трудового договора, работодателю придется доказать факт дисциплинарного нарушения. Для этого необходимо провести служебное расследование.

Алгоритм проведения служебного расследования

  • Служебное расследование может быть инициировано на основании докладной записки, результатов инвентаризации и т.д.
  • Обязательно издается приказ о создании комиссии для проведения расследования (в нем указываются ФИО членов комиссии, их должности, цель, дата создания, срок действия, полномочия).
  • Все члены комиссии должны ознакомиться с приказом.
  • Оформляются акты и иные документы в ходе проведения расследования, готовится итоговый акт по результатам служебного расследования.
  • Руководитель должен ознакомиться с актами.
  • С руководителя берется письменное объяснение.
  • Издается приказ о применении дисциплинарного взыскания, с которым должен ознакомиться руководитель.

Важно помнить о том, что применить по грубым нарушениям трудового договора два дисциплинарных взыскания нельзя. Придется решать, какое дисциплинарное взыскание применять.

Увольнение руководителя на основании ст. 278 ТК РФ

1. Ситуация № 1: В компании вводится процедура банкротства (п.1 ст. 278 ТК РФ)

Решение об отстранении руководителя от должности в этом случае принимает арбитражный суд. Ходатайствовать об отстранении от должности руководителя организации-должника вправе: временный управляющий, собрание кредиторов, административный управляющий или предоставившие обеспечение лица.

Ключевые моменты для этой ситуации:

  • Основание для издания приказа — определение арбитражного суда об отстранении от должности руководителя организации.
  • Последний день работы — день, когда собственнику имущества организации стало известно о вступлении в законную силу определения суда.
  • Директору не выплачивается выходное пособие (исключение — случаи, если такая выплата предусмотрена трудовым договором или иным локальным нормативным актом организации).

2. Ситуация № 2: Уполномоченный орган юридического лица принял решение о прекращении договора (п. 2 ст. 278 ТК РФ)

Трудовой договор с директором может быть прекращен общим собранием акционеров либо советом директоров. Увольнение руководителя организации по основанию, установленному в п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ, может произойти в любой момент и без указания мотивов.

Увольнение по инициативе генерального директора

Руководитель вправе досрочно расторгнуть трудовой договор, но он должен предупредить всех собственников о намерении сложить полномочия, причем в письменной форме и не позднее чем за один месяц (ст. 280 ТК РФ).

Письма направляются всем учредителям, собственникам, акционерам согласно реестру, с уведомлением о вручении. В письмах директор просит созыва внеочередного собрания с повесткой о расторжении трудового договора.

Заранее определяется порядок передачи дел и имущества, чтобы собственник не инициировал арбитражные процессы.

В случае увольнения руководителя по собственному желанию ему не выплачивается денежная компенсация в размере не ниже трехкратного среднего месячного заработка.

Увольнение директора в связи с истечением срока трудового договора

Поскольку исполнительный орган назначается на три года или пять лет, то полномочия директора могут быть прекращены в связи с окончанием срока действия договора.

В данной ситуации увольнение производится в общем порядке — так же, как и в случае с рядовыми сотрудниками.

Однако директор должен быть предупрежден работодателем (собственником компании) не позднее чем за три дня до истечения срока трудового договора.

Работодатель высылает работнику соответствующее уведомление, которое подписано им или уполномоченным лицом (например, руководителем отдела кадров).

Далее оформляется приказ об увольнении, в трудовую книжку вносится соответствующая запись (ч. 4 ст. 66 ТК РФ) и производится расчет.

На какие гарантии может рассчитывать директор при увольнении?

Прежде всего предусмотрена компенсация в виде трехкратного среднего месячного заработка (ст. 279 ТК РФ). Однако, как уже отмечалось выше, есть случаи, кода эта компенсация не выплачивается — при увольнении в результате банкротства юридического лица, по истечении срока действия договора и по заявлению сотрудника.

Компенсация должна быть выплачена, если меняется собственник имущества организации (ст. 181 ТК РФ). При этом просто смена участников общества не является сменой собственников имущества. 

Источник: https://kontur.ru/articles/4872

Расторжение трудового договора с руководителем

Как и любой работник компании, руководитель может быть уволен по собственной инициативе, по инициативе работодателя или по соглашению сторон. Но, в отличие от обычных работников, увольнение руководителя компании имеет определенные особенности. В статье рассмотрим как происходит расторжение трудового договора с руководителем компании.

Увольнение по собственному желанию

Увольнение по собственному желанию является одним из самых распространенных оснований.

При этом работодателю потребуется поставить в известность уполномоченный орган о своем намерении прекратить трудовые отношения.

Уведомить непосредственного работодателя необходимо не менее, чем за 1 месяц до планируемой даты расторжения договора. Здесь очень важно обратить внимание на этот срок, так как для обычных сотрудников он составляет 2 недели.

Важно! Если работник увольняется по собственному желанию, то денежная компенсация ему не выплачивается.

Расторжение договора по соглашению сторон

Такой вид увольнения для руководителя будет наиболее благоприятным, так как стороны между собой заключают соглашение, по которому увольняемому выплачиваются довольно значительные суммы компенсаций в случае увольнения. По соглашению сторон также определяются сроки прекращения трудового договора с руководителем ( статью ⇒ Увольнение генерального директора по решению учредителя).

Увольнение по иным основаниям, предусмотренным в трудовом договоре

Важно! Расторжение договора с руководителем возможно также и по иным основаниям, предусмотренным в трудовом договоре. Данные основания прописываются еще при приеме руководителя на работу.

В качестве оснований могут выступать неисполнение/ненадлежащее исполнение руководителем тех обязанностей, которые на него возлагаются Уставом или локальным нормативным актом компании. Например, в случае разглашения руководителем коммерческой тайны ( статью ⇒ Увольнение директора при ликвидации ООО 2020).

В качестве непосредственного работодателя для руководителя компании выступают учредители общества, собственники компании и ее имущества.

Данный уполномоченный орган может единолично принять решение расторжении трудового договора с руководителем.Объяснять причины, по которым происходит увольнение, данный орган не обязан.

Однако, работодателю в этом случае положена выплата компенсация, размер которой определяется соглашением сторон или решением суда.

Важно! Если виновных действий со стороны руководителя нет, то компенсация ему выплачивается в размере как минимум трехкратной среднемесячной зарплаты.

Иные основания для расторжения трудового договора с руководителем

Выше нами были рассмотрены основные способы расторжения трудового договора с руководителем. Помимо этого, предусматриваются также и иные основания для увольнения руководителя.К ним относят:

  1. Принятие руководителем необоснованного решения. Если руководитель принял такое решение, которое повлекло за собой возникновение ущерба компании, то это может явиться основанием для расторжения договора. Однако, должны быть доказательства произошедшего. В противном случае уволить руководителя по данному основанию нельзя.
  2. Грубое нарушение трудовых обязанностей. Если руководитель допустил грубое нарушение своих обязанностей, повлекших за собой ущерб имущества компании или причинение вреда здоровью персонала, то это может являться основанием для расторжения трудового договора.
  3. Смена собственника. Если в организации происходит смена собственника, то новый работодатель вправе расторгнуть договор с руководителем. Однако, право на это у него есть только в течение 3 месяц с момента возникновения права собственности на имущество компании. При таком увольнении руководителю положена компенсации, равная как минимум трем его среднемесячным зарплатам.

Основания для расторжения трудового договора с руководителем

Причина увольнения руководителя Статья ТК РФ
Общие основания для увольнения
По собственному желанию Ст. 77 ТК РФ
По соглашению сторон
По обстоятельствам, не зависящим от воли сторон
Специальные основания для увольнения
Смена собственника П. 4, ч. 1, ст. 81 ТК РФ
Принятие необоснованного решения П. 9, ч. 1, ст. 81 ТК РФ
Грубое нарушение трудовых обязанностей П. 10, ч. 1, ст. 81 ТК РФ
Дополнительные основания для увольнения
Отстранение от должности руководителя-должника (при банкротстве) П. 1, ч. 1, ст. 278 ТК РФ
Принятие уполномоченным органом решения о досрочном расторжении договора П. 2, ч. 1, ст. 278 ТК РФ
Основания, предусмотренные трудовым договором с руководителем П. 13, ч. 1, ст. 81 ТК РФ

Ответы на распространенные вопросы

Вопрос: Можно ли расторгнуть трудовой договор с руководителем, если он находится в отпуске или на больничном?

Ответ: Согласно ст. 3 ТК РФ, ограничивать кого-либо в правах и свободах запрещено. Нельзя уволить работника по инициативе работодателя, если он находится в отпуске, либо на больничном. Это же требование распространяется и на руководителя компании. Уволить его в одностороннем порядке нельзя, если он находится на больничном или в отпуске.

Заключение

Таким образом, предусмотрено довольно большое количество оснований, позволяющих расторгнуть трудовой договор с руководителем. Любое из этих оснований должно применяться в соответствии с требованиями и нормами законодательства РФ.

Источник: https://online-buhuchet.ru/rastorzhenie-trudovogo-dogovora-s-rukovoditelem/

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector