Программа адаптации: важный и необходимый элемент введения персонала в должность

Эффективная, успешная адаптация принятого или перемещенного работника к новым для него условиям труда — один из важнейших показателей эффективности кадрового менеджмента организации.

Реализация адаптивных программ призвана облегчить психологическое, психофизическое, профессиональное, социально-экономическое привыкание, интеграцию новичка к сложившейся производственной среде.

Цель адаптации персонала

Программа адаптации: важный и необходимый элемент введения персонала в должность

  • минимизацию временных и финансовых затрат на вхождение в должность, получение необходимых квалификационных, профессиональных знаний, умений, приемов, навыков;
  • определение наиболее эффективного профессионального применения конкретного работника, его места и статуса в коллективе;
  • сокращение текучести кадров, снижение травматизма в результате физиологического привыкания к предъявляемым физическим и психологическим нагрузкам;
  • формирование позитивного эмоционального фона;
  • принятие работником социальных, организационных, дисциплинарных норм, уровня дохода и способов поощрений, социальной защиты;
  • активизация вовлеченности всего коллектива в решение общих корпоративных задач.

Ответственные за адаптацию

Программа адаптации: важный и необходимый элемент введения персонала в должность

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

Крупные фирмы вводят в штатное расписание должность менеджера по адаптации (наставника), ответственного за подбор кадров, комфортное вхождение новичка в коллектив, подготовку и обучение.

Этапы разработки программы адаптации

Программа адаптации: важный и необходимый элемент введения персонала в должность

  1. сбор информации о вакансиях, квалификационных требованиях к кандидатам;
  2. изучение конъюнктуры, состояния, перспективы развития рынка труда, работы учебных заведений, готовящих необходимые предприятию профессиональные кадры, предложений службы занятости, бирж труда, кадровых агентств;
  3. анализ действующей системы адаптации в организации, ее результативности;
  4. ознакомление с законами и нормативными документами регламентирующими адаптивный процесс (положения об испытательном сроке и адаптации сотрудников, внутренние инструкции о наставничестве, инструкции о проведении собеседования);
  5. разработка адаптационных мероприятий, опросников для интервьюирования, собеседований, подбор инструментария для психологического и профессионального тестирования,
  6. определение сроков действия программы (краткосрочная, длительностью до 1 года, до 3 лет);
  7. выбор категории сотрудников (молодые специалисты, квалифицированные кадры, руководители среднего звена, топ-менеджеры), структуры программы, непосредственных участников адаптации конкретного сотрудника;
  8. знакомство с новым сотрудником, сбор сведений;
  9. разработка критериев оценки успешности адаптивной программы и возможности ее коррекции.

Структура программы

Программа призвана подробно описать цели и задачи адаптационного периода. Указать продолжительность и ответственных лиц, последовательность мероприятий, формы и методы воздействия, предполагаемый результат, формы контроля.

Программ адаптации имеет свои особенности в зависимости от статуса, ранга, степени ответственности работника, его индивидуальных психологических и физиологических (состояние здоровья, порог утомляемости) особенностей, специфики и содержания производства, сложившихся внутрипроизводственных отношений и традиций и включает в себя обязательный и вариативный разделы.

Программа адаптации: важный и необходимый элемент введения персонала в должность

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

  • Знакомство с сотрудником (собеседование, интервью, тестирование).
  • Ознакомление с должностными инструкциями, положениями о внутреннем распорядке, социальных льготах, оплате труда, системе штрафов, видах страхования, возможностях карьерного роста, сроках и условиях найма.
  • Инструктаж по технике безопасности, противопожарной безопасности, знакомство со схемами эвакуации, местонахождением медицинского пункта, столовой, бытовых, санитарно-гигиенических помещений, парковки личного автотранспорта, средств коммуникации.
  • Представление новичка коллективу, руководству, куратору.
  • Оценка работника, утверждение в должности или увольнение по результатам прохождения испытательного срока.

Вариативная часть может включать:

  1. Планы первого рабочего дня, недели, месяца. Ежедневное общение с целью выяснения и устранения возникающих проблем, непонимания специфики, поощрения и мотивации успехов в течение недели, месяца.
  2. Знакомство с организацией в форме приветственной речи, церемонии представления, экскурсии, welcome-тренинга,информационных буклетов, фильмов, дающих представление о продукции, назначении фирмы, перспективах ее развития, истории, корпоративном уставе, приоритетах, структуре, фирменном сленге, традициях, дресс-коде, «неписанных» законах, сложившихся коллективных взаимоотношениях.
  3. Помощь в организации рабочего места.
  4. Оценку профессиональной компетенции.
  5. Организацию обратной связи с новым сотрудником (опросники, индивидуальные беседы, сбор отзывов от коллег, руководителей, наставника, индивидуальные карточки прохождения адаптации, персонограммы).
  6. Тренинги, ролевые игры на сплочение коллектива, формирование групповых взаимоотношений, динамики.
  7. Участие в общественной жизни коллектива, неформальном общении, выполнение разовых общественных поручений, участие в руководстве работой коллектива, профсоюзной работе, знакомство с семьей новичка.
  8. Дополнительное обучение, стажировку, промежуточные инструктажи, вовлечение в производственное соревнование, коррекционные мероприятия и процедуры, постепенное усложнение профессиональных задач.
  9. Промежуточный контроль за прохождением адаптационного периода, предварительный анализ, личностную характеристику.

Советы по составлению

Программа адаптации: важный и необходимый элемент введения персонала в должность

  1. доведена информация о графике работы, дате начала работы;
  2. проверена правильность заполнения личного дела, оформления документов о приеме на работу;
  3. доведены до сведения и подписаны инструкции по ТБ, ППБ, должностным обязанностям, внутреннему распорядку, регламентирующие документы;
  4. проведены представление членам коллектива, администрации, предоставлена подробная информация о предприятии;
  5. предусмотрены способы предотвращения и разрешения конфликтных ситуаций.

Соберите сведение об уровне подготовке, опыте работы, образовании, предпочтениях в работе с клиентами, пожеланиям по графику работы, условиях труда, размерах и форме оплаты, притязаниях на карьерный рост.

Составьте предварительный психологический портрет, очертите круг возможных трудностей, необходимой помощи. Установите доверительные отношения с сотрудником, добейтесь взаимопонимания. Выберите кандидатуру будущего наставника.

Примеры программ адаптации

Для продавцов сетевого магазина

Первый день

Информационная беседа о компании: ее история, традиции, система управления, руководство, география. Условия, график работы. Квалификационные требования, должностная инструкция. Права и обязанности. Требования к внешнему виду. Представление администрации, коллективу, продавцу-наставнику. Экскурсия по магазину. Оформление документов.

2-7 день

Знакомство с ассортиментом, ценами. Отработка взаимодействия с коллективом и покупателями. Тренинг успешных продаж.

8-10 день

Тренинг работы с конфликтным покупателем, поведения в нестандартных ситуациях. Беседа о возникших проблемах и поиск путей их разрешения. Сбор отзывов коллег.

11-14 день

Работа под руководством продавца-наставника. Подведение итогов за прошедший срок.

15-21 день

Дальнейшее ознакомление со служебными обязанностями, работа по графику. Консультации продавца-наставника. Оценка эффективности деятельности, личностных качеств (обучаемость, психологическая устойчивость, коммуникативные навыки, внимание, память), составление плана работы по устранению недочетов на последующую неделю.

22-30 день

Самостоятельная работа по графику. Оценка работы. Принятие решения о продолжении работы по результатам испытательного срока.

Ответственные за реализацию программы менеджер по персоналу, продавец-наставник.

Для ведущего радиостанции

1-я неделя

Презентация нового работника. Оформление «Книги сотрудника». Посвящение в Ведущие, во время которого в неформальной обстановке происходит знакомство с коллективом, миссией радиостанции, ее целях, задачах, формате, традициях, истории.

Экскурсия по радиостанции, осмотр оборудования. Рассказ о перспективах карьерного роста, возможности реализации творческого потенциала.

Оформление на работу, подписание документов. Выбор куратора. Обозначение обязанностей, графика работы на время испытательного срока. Прохождение обязательных инструктажей.

2-я неделя

Разъяснение прав, обязанностей, возможностей получения льгот, требований к рабочему месту, соблюдению профессиональной этики и этикета. Подробное знакомство и освоение оборудования. Совместная работа по подготовке эфира, выполнение тестовых проб и заданий.

3-я неделя

Совместные эфиры. Творческие задания. Миниоценка коллектива и руководителя. Определение проблемного поля в работе. Выявление запроса на помощь от коллег.

4-я неделя

Выбор авторского проекта, его разработка и презентация. Участие в тренингах на креативность. Промежуточный анализ реализации программы адаптации, коррекция.

2-й месяц

Полноценное самостоятельное исполнение должностных обязанностей. Реализация авторского проекта.

Опрос сотрудников, сбор отзывов радиослушателей, оценка результата испытательного срока, эффективности работы, творческого потенциала. Принятие решения о дальнейшем сотрудничестве. Оценка эффективности программы адаптации.

Ответственные: администрация, куратор, члены коллектива.

Способствует раскрытию творческого потенциала, выявляет сильные и слабые стороны работника. Обеспечивает комфортное вхождение в коллектив, минимизирует проявление стресса от новых условий труда.

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/trudoustrojstvo/adaptacia/programma.html

Как составить программу адаптации персонала в организации?

Программа адаптации: важный и необходимый элемент введения персонала в должность

Перевод на новое место работы всегда связан с большим волнением и стрессом. Это не зависит от опыта, навыков и квалификации человека.
Как правильно составить проект адаптации новых сотрудников и внедрить его, о целях проекта и особенностях разработки читайте в материале ниже.

Пример и особенности программы адаптации персонала в организации

Программа адаптации это план введения в должность. Она нужна для установления единого процесса приспосабливания к новым условиям во всех компаниях. Специалисты утверждают что сотрудник «акклиматизируется» окончательно только спустя год работы на новом месте.

Самый сложный для новичка период – первые три месяца. Часто этот период совпадает с испытательным сроком. Если проект составлен правильно, срок «акклиматизации» персонала на предприятии может быть сокращен до шести месяцев.

План по внедрению на новую должность должен обладать следующими характеристиками:

  • Четко определены роли всех тех, кто участвует в процессе;
  • Проект тщательно спланирован;
  • Его содержание предельно ясно.

Структура программы адаптации новых сотрудников

Адаптация новых сотрудников состоит из двух частей. Общая и индивидуальная.

Общая часть – призвана сформулировать некое общее представление об организации, особенностях, условиях труда, о коллективе и т.д. Включает в себя ознакомление с рабочим местом, личное знакомство со всеми сотрудниками организации, беседу с руководством.

Индивидуальная часть — как правило, составляется прямым руководителем, затем она должна быть согласована с руководителем направления и начальником отдела кадров. Включает в себя план по вступлению в должность, план оценки занятия должности и назначение куратора.

За 10 дней до окончания испытательного срока в отдел кадров отправляется отчет работника о проделанной работе за весь период. Кроме того, индивидуальный план с отзывами и оценками куратора и руководителя.

Цель программы

Главным образом проект адаптирования персонала в организации необходим чтобы была четко отработанная процедура приема новых работников.

Самая главная цель – простое и быстрое введение в курс дела, знакомство с новыми обязанностями, уставом предприятия и коллективом.

Читайте также:  Запись об увольнении по истечении срока трудового договора: правила внесения в трудовую

Правильно составленный план минимизирует ошибки, снижает первоначальный дискомфорт, повышает уровень квалификации работника уже на первой неделе.

Особенности разработки программы адаптации

Какого-то конкретного алгоритма составления программы нет. Документ должен быть ориентирован на специфику компании. Объединяет их только содержание нескольких этапов и похожие цели.

Кто отвечает за подготовку программы?

План по адаптации новых сотрудников, как правило, составляется менеджером по подбору кадров совместно с руководством, однако, в некоторых компаниях этим занимаются сами руководители. Часто они составляют только план вхождения в должность нового сотрудника, это относится больше к индивидуальной части программы.

В проекте участвуют:

Программа адаптации: важный и необходимый элемент введения персонала в должность

  • Руководитель;
  • Специалист отдела кадров;
  • Куратор;
  • Претендент на вакантный пост.

План адаптирования на предприятии должны применять:

  • Руководитель подразделений;
  • Руководитель направлений;
  • Отдел кадров;
  • Генеральный директор;
  • Куратор.

Результаты

Если план правильно составлен, результат не придется долго ждать.

  • Издержки в период внедрения новичка в рабочий процесс будут сведены к минимуму;
  • Текучка кадров будет снижена на 20%;
  • У нового работника сформируется чувство удовлетворенности рабочим процессом;
  • Трата времени начальства и других специалистов также будет сведена к минимуму.

Образец программы адаптации новых сотрудников

Процесс адаптирования состоит из 4 этапов. Каждый из этих этапов предполагает решение определенных задач, каждая из которых закреплена за определенным участником. Проект адаптации персонала в организации можно составить ориентируясь на пример ниже.

Образец программы адаптации персонала в организации

Стоит отметить, что процедура адаптирования нового персонала на фирме не регулируется законодательством Российской Федерации.

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных):

Источник: https://legionfg.ru/kak-sostavit-programmu-adaptacii-personala-v-organizacii/

53. Программа адаптации персонала организации и ее основные направления

Хорошая программа
адаптации
 и
ориентации работника на рабочем месте
имеет следующие качества: она тщательно
спланирована, ее содержание совершенно
ясно, роли участников процесса четко
определены. 

Описание последовательности
действий
,
которые необходимо выполнить в ходе
создания и реализации программы
адаптации:

  1. Составьте список сотрудников, которые войдут в рабочую группу по разработке и внедрению программы адаптации. Целесообразно включить в эту группу линейных руководителей и специалистов отдела кадров. 

  2. Опишите результаты, которых вы хотите достичь с помощью программы адаптации. Четкие формулировки помогут линейным руководителям понять цели программы. 

  3. Классифицируйте новых работников по группам. Определите требования к программам адаптации для каждой группы. 

  4. Составьте список вопросов, обычно возникающих у новых работников. 

  5. Составьте список действий нового работника во время программы адаптации (испытательного срока), а также список необходимых ему сведений. 

  6. Разработайте программу первого дня сотрудника. 

  7. Спланируйте экскурсии по организации, их содержание, время. Назначьте ответственного за их проведение. 

  8. Определите, каким образом вы представите нового сотрудника остальным членам коллектива, что вы расскажите (нипишете) о новичке. 

  9. Подготовьте комплект печатных материалов, включив в него по необходимости следующие разделы: 

  • Миссия компании, история компании; 
  • Корпоративная культура, 
  • Положение о персонале, внутрифирменные отношения; 
  • Организационная структура, положение о подразделении, должностная инструкция; 
  • Технологии работы, техника безопасности; 
  • Список сотрудников с указанием должности, рабочей комнаты, номера телефона, e-mail; 
  • Список ответов на наиболее стандартные вопросы новичков, с указанием лиц, к которым можно обратиться для дополнительных разъяснений;
  • Определите необходимость специальных учебных мероприятий по освоению новым сотрудником своих должностных обязанностей. 

  • Определите критерии успешности прохождения испытательного срока, варианты его досрочного прекращения. 

  • Определите форму предоставления обратной связи от нового сотрудника и его наставника о ходе адаптационного периода (испытательного срока). 

  • Разработайте программу подведения итогов испытательного срока и перевода сотрудника в основной штат.

    Специалисты
    в области управления персоналом выделяют
    несколько аспектов процесса адаптации:

    • социально-психологический, или введение в коллектив;
    • профессиональный, или введение в профессию – приобретение сотрудниками недостающих знаний;
    • психофизиологический.- приспособление к определённому режиму труда и отдыха.

    Рядовые
    сотрудники.

    Для данной категории сотрудников
    приоритетна социально-психологическая
    Адаптация, так как большую часть рабочего
    времени они проводят, будучи объединенными
    в бригады или смены, поэтому важно, чтобы
    новичок как можно быстрее освоился в
    коллективе.

    Следующий
    по значимости аспект — профессиональный.
    Объяснить корпоративную специфику
    работы, научить основным производственным
    алгоритмам — задача наставника. Немаловажен
    и психофизиологический аспект.

    Специалисты,
    инженерно-технические работники

    Для
    данной категории персонала приоритетна
    организационная Адаптация, в ходе
    которой людей знакомят со спецификой
    работы подразделения, с тем, как налажены
    бизнес-процессы и т. д.

    Когда
    происходят слияния, поглощения или
    объединения предприятий, HR-службам
    обязательно надо уделять внимание
    интеграции их работников, которая, по
    сути, заключается в адаптации людей к
    новой организационной среде и корпоративной
    культуре. Ведь при отсутствии стабильности
    и понимания своего будущего в компании,
    лучшие специалисты могут стать «добычей»
    конкурентов.

    Молодые
    специалисты

    Для
    молодых специалистов наиболее приоритетна
    профессиональная Адаптация. Уже сегодня
    большинство организаций имеют программы
    по работе с выпускниками вузов,
    направленные на преодоление разрыва
    между требуемым и текущим уровнями
    развития их компетенций.

    Если
    Адаптация проводится грамотно, то у них
    формируется лояльность к ней с первого
    дня работы. Но важно учитывать и явный
    недостаток: отдача молодых специалистов
    не всегда становится очевидной за
    короткое время, и нет гарантий, что из
    вчерашнего студента получится хороший
    профессионал.

    Также
    молодым специалистам приходится
    осваивать особенности не только компании,
    но и бизнес среды в целом, по той же
    причине — отсутствия у них опыта работы.
    Таким образом, организационный аспект
    адаптации — следующий по приоритетности.

    • Важно
      избегать ситуаций, когда старшие коллеги
      воспринимают нового сотрудника, недавнего
      выпускника, как «помощника», которому
      можно передать всю черновую работу.
    • Линейные
      руководители
    • Когда
      на новое место приходит профессионал,
      за плечами которого есть опыт работы в
      других компаниях с иными системами
      ценностей и отношениями, организационная
      и социально-психологическая Адаптация
      приобретают большее значение, чем
      профессиональная.

    Для
    адаптации линейных менеджеров необходима
    поддержка управленца более высокого
    уровня, которого нужно активно привлекать
    к данному процессу.

    Руководителю среднего
    звена прежде всего важно познакомиться
    с коллективом и найти общий язык с
    подчиненными, в первую очередь, с
    неформальными лидерами.

    Это важно в
    связи с тем, что на людей может в
    значительной степени влиять положительный
    образ предыдущего начальника, а также
    то, что в отделе могут иметься тайные
    претенденты на место руководителя.

    Программы
    адаптации руководителей обычно отличаются
    от вводного курса для рядовых сотрудников.
    Менеджеру проще адаптироваться, если
    он знаком со спецификой отрасли.

    Однако
    помимо общих сведений о компании и
    продукции ему придется усвоить также
    принятые стандарты в области управления
    людьми, ознакомиться с процедурами
    оценки и стимулирования персонала.

    Об
    этом руководитель может узнать на
    совещаниях или в индивидуальном порядке.

    Топ-менеджеры

    Адаптация
    руководителя проходит гораздо проще в
    четко структурированной компании, где
    хорошо налажены бизнес-процессы. Но и
    там может возникать противоречие: от
    нового человека, с одной стороны, ждут
    соблюдения принятых правил, с другой —
    требуют новых идей.

    Акцент
    в адаптации руководителя высшего звена
    делается на привыкании коллектива к
    директору, а не наоборот. Важно, чтобы
    тревога и опасения, которые могут
    испытывать подчиненные из-за прихода
    нового лидера, сменились доверием и
    уважением. Недоработка в этом вопросе
    или затягивание предоставления информации
    о новом руководителе зачастую влекут
    увольнения сотрудников по собственному
    желанию.

    Для
    знакомства топ-менеджера с коллективом
    службе персонала целесообразно
    разработать специальный план, который
    должен быть поддержан всеми существующими
    в компании каналами коммуникации:
    персональными и общими, письменными и
    вербальными. Основная задача — изменить
    отношение сотрудников к новому топу:
    от настороженности до полного приятия.

    Сотрудники
    удаленных офисов

    Под
    термином «удаленный офис» понимается
    не только филиал, находящийся на
    значительном расстоянии от основного,
    но и, к примеру, склад в соседнем от
    центрального офиса районе.

    Сотрудники
    такого обособленного подразделения
    могут быть незаслуженно обделены
    вниманием, не знать и не воспринимать
    нормы корпоративной культуры. Таким
    образом, для этой части персонала
    наиболее приоритетна организационная
    и социально-психологическая Адаптация.


    Ее проведение предотвратит возможное
    появление субкультур и недружелюбное
    отношение к головному офису.

    В
    удаленных подразделениях далеко не
    всегда есть HR-служба, и функции адаптации
    ложатся на руководителей филиалов. В
    этом случае важно делать упор на
    подготовку раздаточных материалов,
    использование возможностей электронного
    обучения и внутренних корпоративных
    порталов.

  • Источник: https://studfile.net/preview/3537369/page:28/

    Программы адаптации персонала

    Для формирования единой процедуры адаптации персонала, целесообразно создать рабочую группу, в которой примут участие сотрудники службы персонала и представители основных подразделений компании, а также отделов с высоким уровнем текучести кадров. Основной целью рабочей группы по адаптации нового персонала, является создание инструмента, одновременно унифицирующего подход к адаптации сотрудников и ориентированного на специфику существующих профессий и подразделений.

     Программа адаптации представляет собой набор конкретных действий, которые нужно произвести новому сотруднику, ответственному за адаптацию.

    Как правило, программа адаптации рассчитана на период испытательного срока работника.

    Однако надо помнить о том, что если из условий трудового договора следует, что испытательный срок истек, это вовсе не означает, что сотрудник успешно адаптировался в компании.

    • Процесс адаптации персонала, во многом зависит от индивидуальных качеств работника, и его нельзя ограничивать четкими временными рамками.
    •  Содержание программы зависит от следующих факторов:
    • • содержания работы;
    • • статуса уровня ответственности нового сотрудника;
    • • рабочего окружения;
    • • личностных особенностей сотрудника.
    •  Для успешной реализации работы по адаптации персонала в организации важно выполнить следующие требования:
    • • система взаимодействия должна охватывать всех новых сотрудников, поступающих на предприятие;
    • • механизм воздействия должен быть персонифицированным, рассчитанным на индивидуальную работу;
    • • внедряемая система управления адаптацией должна иметь «выходы» на достаточно высокие уровни управленческой иерархии предприятия для гарантированного решения выявляемых конфликтных ситуаций;
    • • система должна быть достаточно простой;
    • • информирование новичка ориентировано на обеспечение достаточно высокого уровня осведомленности о коллективе;
    • • необходимым элементом системы являются эмоциональные формы воздействия на личность с первого дня ее появления в коллективе 
    •  Этапы и содержание программы адаптации
    Читайте также:  Как рассчитать отпускные за полгода: всегда ли формула одинакова

      Введение в организацию —Осуществляется кадровыми службами в основном в форме курса общей ориентации. Реализуется непосредственным руководителем или наставником подразделения.

    1.  Содержание
    2. Сообщаются следующие сведения:
    3. • об организации в целом – история, традиции,структура, руководство, виды деятельности,
    4. продукция потребители, приоритеты развития,проблемы;
    5. • о порядках – процедуры найма, увольнения, требования к внешнему виду, поведению, внутренние
    6. отношения;
    7. • о кадровой и социальной политике;
    8. • об оплате труда – формы и системы вознаграждения,оплата за выходные и сверхурочные, условия
    9. премирования и проч.;
    10. • о режиме труда и отдыха, порядке предоставления отпусков и отгулов;
    11. • о дополнительных льготах – страхование, выходные пособия, возможности обучения, наличие столовых, буфетов, оздоровительных центров;
    12. • об охране труда и технике безопасности – риск и опасности, связанные с выполнением работы, меры предосторожности, места оказания медицинской помощи.
    13. • в вопросах, связанных с управлением персоналом– условия назначения на должность, перемещения, увольнения; испытательный срок, права и обязанности, отношения с непосредственным руководителем и другими менеджерами, оценка работы, дисциплина, поощрения и взыскания;
    14. • об отношениях с профсоюзами;
    15. • о решении бытовых проблем – комната отдыха, условия парковки машин и проч.;
    16. • об экономическом положении организации – стоимость оборудования, величина прибыли, убытки от прогулов, опозданий, несчастных случаев.
    17. Знакомство:
    18.  • со структурой компании,
    19. • с взаимосвязью между отделами,
    20. • со спецификой деятельности подразделения,
    21. • с сотрудниками подразделения
    22. • неформальными правилами и нормами принятыми в коллективе
    23. • с возможными трудностями и наиболее распространенными ошибками в работе
    24. Экскурсии:
    25. • Беседа с руководителем
    26. • Памятки и брошюры об организации
    27. • Презентации, слайды фильмы.
    28.  Введение в должность — Реализуется непосредственным руководителем.
    29. Знакомство:
    30. • С кругом должностных обязанностей
    31. • С системами отчетности
    32. • С програмным обеспечением
    33. • Постановка задач на время испытательного срока.
    34. Инструктаж проводится непосредственно на рабочем месте. Выявление сильных и слабых сторон подготовки нового сотрудника, определяет реальную потребность в дополнительном обучении
    35.   Подготовка к приходу нового сотрудника важное условие полной реализации этапов, при этом целесообразно выяснить:
    36. • подготовлено ли рабочее место (оборудование, помещение);
    37. • проинформированы ли официально о нем будущие коллеги (фамилия, имя, послужной список, намечаемые функции) и будет ли он благожелательно стречен ими;
    38. • подготовлены ли документы для новичка (памятка для нового сотрудника);

    • в какой форме будет осуществляться адаптация (наставничество, семинары, курсы, индивидуальные беседы с руководством и наставником, ролевые игры, постепенное усложнение задач и т. п.);

    • к каким задачам новичок может приступать сразу. Новому работнику нельзя давать трудных заданий, а начать для укрепления уверенности в себе и желания работать с поручений средней сложности, не забывая об инструктировании. Это позволит ему успешно справиться с ними и при этом почувствовать удовлетворение;

    Источник: https://stafforyou.ru/podbor-personala-1/article_post/programmy-adaptatsii-personala

    Пример и особенности программы адаптации персонала в организации

    Новое место работы всегда сопряжено со стрессом и немалыми волнениями для человека, независимо от его опыта, квалификации и навыков.

    Чтобы процесс «акклиматизации» прошел для новичка максимально комфортно, служба персонала во главе с руководителем занимается составлением и внедрением программы адаптации.

    Что собой представляет документ?

    Адаптационная программа – это, другими словами, план введения в должность. Она необходима для установления единого процесса адаптации во всех подразделениях компании.

    Программа содержит обширный перечень действий как для нового работника, так и для куратора – специалиста, который будет «вести» новичка.

    Как правило, документ включает две части: общую и индивидуальную.

    Специалисты кадрового менеджмента отмечают, что окончательное «вливание» человека в фирму происходит на 10-12 месяц.

    Самый непростой период – это первые два-три месяца, которые нередко совпадают с испытательным сроком. Именно поэтому продолжительность программ адаптации нередко совпадает с этим периодом.

    Четкая, грамотно составленная программа адаптации позволяет сократить срок «акклиматизации» до полугода и даже меньше.

    Хороший план введения в должность имеет следующие характеристики:

    • он скрупулезно спланирован;
    • его содержание предельно ясно;
    • роли участников адаптационного процесса четко распределены.

    Структура программы адаптации представлена в таблице:

    Общая часть Индивидуальная часть
    Описание Призвана сформировать общее представление об организации, ее особенностях, специфике взаимоотношений между фирмой и сотрудниками, условиями труда и т. д. Составляется прямым руководителем, согласуется с руководителем направления и начальником кадровой службы.Включает подробное ознакомление с деятельностью фирмы и должностью.
    Что включает Вводное ориентационное собеседование План вступления в должность
    Личное знакомство с компанией и сотрудниками План оценки занятия должности
    Ознакомление с рабочим местом Назначение наставника
    Ориентационная беседа с непосредственным руководителем За десять рабочих дней до завершения испытательного срока в кадровую службу направляется отчет работника о проделанной работе, а также индивидуальный план с оценками и отзывами куратора и руководителя.

    Следует отметить, что процесс адаптации включает несколько стадий, и разные фирмы практикуют как упрощенные варианты, так и более комплексные, структурированные программы.

    Цели внедрения

    Программы адаптации в различных фирмах составляются и внедряются с учетом специфики конкретной компании.

    Их главная цель – обеспечение внимательного подхода к новому работнику, создание максимально комфортных и в то же время эффективных условий вступления в должность.

    • Программа адаптации персонала нужна для того, чтобы в организации была цельная, отработанная процедура приема работников.
    • Ее основная задача – быстрое и простое введение новичка в курс дела, знакомство с коллективом и должностными обязанностями.
    • План введения в должность способствует минимизации ошибок, снижает изначальный дискомфорт и повышает уровень квалификации работника уже с первых дней.

    Особенности разработки и внедрения

    Единого алгоритма составления программы адаптации нет, поскольку документ должен быть сориентирован на специфику деятельности фирмы.

    Однако обобщает все программы адаптации то, что они содержат несколько этапов и преследуют похожие цели.

    Кто занимается подготовкой проекта?

    Программа составляется менеджером по персоналу совместно с руководителем.

    В некоторых организациях руководители полностью возлагают на себя эту задачу. Однако чаще всего руководители занимаются непосредственно составлением плана вхождения в должность, который относится к индивидуальной части программы.

    Основные участники программы:

    • прямой руководитель;
    • куратор;
    • специалист кадровой службы.

    Программу должны знать и задействовать в своей работе:

    • гендиректор;
    • руководители направлений;
    • руководители структурных подразделений;
    • наставники;
    • специалисты кадровой службы.

    Практические примеры

    Пример программы адаптации новых сотрудников дает наглядное представление о том, как должен выглядеть и что содержать документ.

    Программа адаптации новых сотрудников (пример)

    Образец программы:

    Процесс адаптации состоит из четырех периодов, каждый из которых предполагает решение поставленных задач. Каждая задача закреплена за определенным участником программы: специалистом кадровой службы, наставником, прямым руководителем.

    Первый этап. Обязанности участников за три дня до выхода работника.

    Специалист кадровой службы:

    • созванивается с сотрудником перед его выходом, удостоверяется, что все в силе;
    • сообщает коллективу о выходе нового работника;
    • подготавливает материалы, необходимые в первый день: список внутренних и городских телефонов фирмы; бланк на доступ к интернету и e-mail; правила проведения звонков по межгороду; бланк заявления на участие в корпоративной связи;
    •  подготавливает пропуск;
    • проверяет рабочее место: ПК (офисные программы, документация, подключение к сетям, настройка печати); оргтехника (факс, ксерокс и проч.); комплект канцтоваров и расходников.

    Прямой руководитель:

    • проверяет служебную инструкцию;
    • назначает наставника.

    Второй этап. Первый рабочий день.

    Специалист кадровой службы:

    • встречает работника, проводит на рабочее место;
    • проводит кадровое оформление, дает сопутствующий инструктаж;
    • обсуждает стиль управления, специфику корпоративной культуры и т. д.;
    • обсуждает первый рабочий день.

    Руководитель:

    • представляет работника коллективу, знакомит с наставником;
    • обсуждает должностные обязанности, заполняет лист задач на испытательный срок;
    • рассказывает о системе бонусов и штрафных санкций;
    • объясняет порядок компенсации затрат, выдачи зарплаты, оплаты больничного;
    • рассказывает об организационной структуре;
    • обсуждает первый рабочий день.

    Наставник:

    • знакомит с правилами трудового распорядка;
    • предоставляет информацию бытового плана (расположение санузла, столовой, места отдыха);
    • рассказывает о традициях отдела;
    • знакомит с системой коммуникаций и связей;
    • рассказывает о поведении при ЧП;
    • обсуждает первый рабочий день.

    Третий этап. Первая рабочая неделя.

    Специалист кадровой службы:

    • рассказывает о процедурах и политике относительно кадров (система карьерного роста);
    • анализирует компетенцию и составляет персональную программу подготовки.

    Наставник:

    • знакомит с миссиями, целями и стратегическими направлениями фирмы;
    • предоставляет перечень документов, с которыми нужно ознакомиться;
    • рассказывает об устройстве административно-хозяйственной системы;
    • знакомит с работниками, с которыми предполагается непосредственное сотрудничество;
    • знакомит с сущностью работы, нормами выполнения, полномочиями;
    • рассказывает о системе отчетности.
    Читайте также:  Плавающий график работы – что это, особенности, нюансы, подводные камни, кому подходит

    Четвертый этап. По окончании испытательного срока.

    Специалист кадровой службы:

    • дает работнику оценочный лист для заполнения;
    • анализирует полученный лист;
    • обсуждает с работником заполненный лист, выходит на обратную связь (узнает мнение о компании, выслушивает предложения и т. д.).

    Руководитель:

    • информирует об окончании испытательного срока, назначает дату обсуждения результатов;
    • проводит обсуждение и выходит на обратную связь.

    Это типовой образец программы адаптации, который используется многими фирмами.

    Программа для рабочего (производственного) персонала (пример)

    Введение в должность осуществляется в 4 этапа (1 этап – 1 смена).

    Первый этап (первая смена) – подготовка. Цель – знакомство с деятельностью предприятия.

    Предоставление информации о компании, знакомство с условиями труда и распорядком:

    • история предприятия;
    • продукция;
    • структура управления;
    • условия труда (график, отпуск и проч.);
    • корпоративная культура;
    • правила оформления базовой документации.

    Ответственное лицо: начальник смены.

    Знакомство с отделением и рабочим местом:

    • представление сотрудникам;
    • знакомство с распорядком дня;
    • знакомство с должностной инструкцией;
    • знакомство с производственными функциями;
    • знакомство с документацией, регламентирующей производственный процесс.

    Ответственное лицо: начальник отдела.

    Знакомство с процедурой взаимодействия подразделений учреждения:

    • список отделов, с которыми предполагается взаимодействие;
    • технология взаимодействия;
    • сложности процесса производства;
    • способы решения проблем.

    Ответственное лицо: начальник отдела.

    Второй этап (вторая смена) – начальный период. Цель – освоение работником своих обязанностей.

    В конце смены начальник оценивает умения и навыки работника, дает рекомендации.

    Третий этап (третья смена) – приспособление. Цель – вовлечение сотрудника в производственный процесс, адаптация к требованиям предприятия. Начальник по завершении смены дает оценку результатам работы, делая акцент на социально-психологическом аспекте (налаживание взаимоотношений с коллегами, восприятие информации и т. д.).

    Четвертый этап (четвертая смена) – окончание периода ввода в должность. Цель – стабильный труд работника. Сотрудник действует в рамках компетенции на смену. В конце подводятся общие итоги, даются рекомендации и разъяснения.

    Еще один, типовой, пример программы адаптации вы можете скачать здесь:

    Типовая форма программы адаптации персонала

    Подходы к внедрению

    Условно процедура адаптации делится на четыре стадии:

    • Анализ уровня подготовки сотрудника. Если помимо специальной подготовки имеется опыт в аналогичной должности, адаптация пройдет очень быстро.
    • Ориентировка. Знакомство сотрудника с требованиями и обязанностями.
    • Действенная ориентация. Адаптация сотрудника к статусу, вовлечение в отношения с коллегами.
    • Функционирование. Завершение адаптации. Постепенное преодоление проблем и переход к полноценной работе.

    Результаты

    Что дает внедрение грамотно спланированной программы адаптации:

    • минимизация издержек на период вовлечения в рабочий процесс;
    • снижение текучки кадров на 10-20%;
    • экономия времени руководства и рядовых специалистов;
    • формирование у новичка чувства удовлетворенности трудом;
    • база для создания приверженности работника организации.

    Как оценить экономическую эффективность?

    По завершении периода адаптации руководитель заполняет бланк оценки работника. На основании данной информации можно сделать выводы о его потенциале, раскрыть сильные и слабые стороны и дать необходимые рекомендации.

    Для оценки экономической эффективности следует проанализировать ряд показателей за определенный период времени:

    • достижения конкретного отдела и всего подразделения;
    • объемы производства (насколько изменились и в какую сторону);
    • текучесть кадров.

    Следует отметить, что процедура адаптации персонала, равно как и составление программы, не регулируются законодательными нормами.

    Поэтому представленные примеры носят лишь рекомендательный характер. Каждая организация должна при составлении программы учитывать свою специфику и внутрикорпоративные отношения.

    В любом случае, успешное освоение должности не представляется возможным, если работник не видит себя в компании, не разделяет ее ценностей и устоев.

    Внимание!

    • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
    • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

    Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

    ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

    Источник: http://kadriruem.ru/programma-adaptacii-personala/

    Программа адаптации персонала в организации

    Для того чтобы новый сотрудник быстро и эффективно стал полноценной частью коллектива, необходимо проведение определенных действий и мероприятий. Оптимальным вариантом становится создание программы адаптации персонала в организации.

    Она включает в себя основные шаги, которые предпринимаются для вовлечения работника в процесс. Приоритет при этом ставится не только на его трудовых обязанностях и нормах выработки, но и на психологическом и социальном аспекте.

    Это обусловлено тем, что интеграция в коллектив является немаловажной, а иногда и определяющей, частью освоения.

    Особенности программы адаптации персонала в организации

    Программа адаптации это план введения в должность. Она нужна для установления единого процесса приспосабливания к новым условиям во всех компаниях. Специалисты утверждают что сотрудник «акклиматизируется» окончательно только спустя год работы на новом месте.

    Самым сложным периодом являются первые три месяца. Этот период как раз совпадает с периодом испытательного срока. Если проект составлен правильно, срок «акклиматизации» персонала на предприятии может быть сокращен до шести месяцев.

    статью ⇒ Положение об адаптации персонала на предприятии в 2020.

    Структура программы адаптации новых сотрудников

    Адаптация новых сотрудников состоит из двух частей:

    Общая часть Формируется общее представление об предприятии, особенностях, условиях оплаты труда, о коллективе т.д.  Знакомство с рабочим местом, личное знакомство со всеми сотрудниками и беседа с руководителем.
    Индивидуальная часть как правило, составляется прямым руководителем, затем она должна быть согласована с руководителем направления и начальником отдела кадров. Включает в себя план по вступлению в должность, план оценки занятия должности и назначение куратора.

    За 10 дней до окончания испытательного срока в отдел кадров направляются отчет работника о проделанной работе, а так же предоставляют информацию руководитель и куратор с оценкой работы и выполнения поставленных задач новым сотрудником.

    Цель программы адаптации

    • Программы адаптации в различных фирмах составляются и внедряются с учетом специфики конкретной компании.
    • Главная цель – обеспечение внимательного подхода к новому работнику, создание максимально комфортных и в то же время эффективных условий вступления в должность.
    • Программа адаптации персонала нужна для того, чтобы в организации была цельная, отработанная процедура приема работников.
    • Основная задача адаптации – быстрое и простое введение новичка в курс дела, знакомство с коллективом и должностными обязанностями.
    • План введения в должность способствует минимизации ошибок, снижает изначальный дискомфорт и повышает уровень квалификации работника уже с первых дней.
    • статью ⇒ Этапы адаптации персонала.

    Ответственные лица за подготовку программы адаптации

    План по адаптации новых сотрудников  составляется менеджером по подбору кадров совместно с руководством. Часто они составляют только план вхождения в должность нового сотрудника, это относится больше к индивидуальной части программы.

    В проекте участвуют:

    • Руководитель;
    • Специалист отдела кадров;
    • Куратор;
    • Претендент на вакантный пост.

    План адаптации на предприятии должны применять:

    • Руководитель подразделений;
    • Руководитель направлений;
    • Отдел кадров;
    • Генеральный директор;
    • Куратор.

    Результат программы адаптации

    Что дает внедрение грамотно спланированной программы адаптации:

    • минимизация издержек на период вовлечения в рабочий процесс;
    • снижение текучки кадров на 10-20%;
    • экономия времени руководства и рядовых специалистов;
    • формирование у новичка чувства удовлетворенности трудом;
    • база для создания приверженности работника организации.

    Этапы разработки программы адаптации

    Разработка программы адаптации персонала предполагает прохождение следующих этапов:

    1. сбор информации о вакансиях, квалификационных требованиях к кандидатам;
    2. изучение конъюнктуры, состояния, перспективы развития рынка труда, работы учебных заведений, готовящих необходимые предприятию профессиональные кадры, предложений службы занятости, бирж труда, кадровых агентств;
    3. анализ действующей системы адаптации в организации, ее результативности; ознакомление с законами и нормативными документами, регламентирующими адаптивный процесс (положения об испытательном сроке и адаптации сотрудников, внутренние инструкции о наставничестве, инструкции о проведении собеседования); разработка адаптационных мероприятий, опросников для интервьюирования, собеседований, подбор инструментария для психологического и профессионального тестирования, определение сроков действия программы (краткосрочная, длительностью до 1 года, до 3 лет);
    4. выбор категории сотрудников (молодые специалисты, квалифицированные кадры, руководители среднего звена, топ-менеджеры), структуры программы, непосредственных участников адаптации конкретного сотрудника;
    5. знакомство с новым сотрудником, сбор сведений;
    6. разработка критериев оценки успешности адаптивной программы и возможности ее коррекции.

    Советы по составлению программы адаптации

    Чтобы оценить правильность составления программы, и в дальнейшем оценить ее результативность, проверьте были ли включены в нее следующие мероприятия:

    1. Проинформирован новый сотрудник о графике работы, даты начало работы;

    1. Необходимо проверить правильность ведения личного дела нового сотрудника и оформления при приеме на работу;
    2. доведены до сведения и подписаны инструкции по ТБ, ППБ, должностным обязанностям, внутреннему распорядку, регламентирующие документы;
    3. ознакомление со всеми членами коллектива, администрацией, предоставлена вся необходимая информация о предприятии;
    4. разработаны ли способы предотвращения конфликтных ситуаций.

    Важно!!! Перед тем как составить программу адаптации необходимо с начало побеседовать с новым работником, затем внимательно прочитайте резюме и посмотрите портфолио сотрудника.

    Соберите сведение об уровне подготовке, опыте работы, образовании, предпочтениях в работе с клиентами, пожеланиям по графику работы, условиях труда, размерах и форме оплаты, притязаниях на карьерный рост.

    статью ⇒ Адаптация сотрудников. Методы адаптации.

    Составьте предварительный психологический портрет, очертите круг возможных трудностей, необходимой помощи. Установите доверительные отношения с сотрудником, добейтесь взаимопонимания. Выберите кандидатуру будущего наставника.

    Оцените качество статьи. Нам важно ваше мнение:

    Источник: https://rabotniky.com/programma-adaptacii-personala/

    Ссылка на основную публикацию
    Adblock
    detector