Существенные изменения условий труда по тк рф и судебная практика

Дата размещения статьи: 19.12.2017

Существенные изменения условий труда по ТК РФ и судебная практика

Часто работодатели, не желая расставаться с работником, но и не имея возможности сохранить прежние условия труда или не имея правовых оснований для расторжения договора либо выстраивая новый порядок работы предприятия (структурного подразделения), начинают разными способами подталкивать работников на недобровольные действия по внесению изменений в трудовой договор.

Как мы знаем, в случае необходимости изменения условий труда нужно изменить трудовой договор — основной документ, закрепляющий права и обязанности работника, его гарантии. Как и в любом другом договоре, законом предусмотрены условия, без которых договор считается недействительным.

Такие условия называются существенными, хотя такое понятие сейчас напрямую не закреплено в Трудовом кодексе РФ. Ввиду их важности для работника, законодатель предусмотрел особый порядок изменения трудового договора.

В статье 57 ТК РФ закреплен исчерпывающий перечень существенных условий договора: место и дата начала работы; название профессии, специальности; должность, на которую поступает работник; права и обязанности работника и работодателя; характеристика условий труда (указание на вредные и опасные условия труда); режим труда и отдыха; условия оплаты труда; виды и условия социального страхования, если оно связано непосредственно с трудовой деятельностью, и т.д.Согласие работника на изменение условий трудового договора обязательно. Если работник отказывается продолжать трудовые отношения на новых условиях, то ему необходимо предложить все имеющиеся вакансии. Если предложенные места работника не устраивают, увольнение оформляется на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Если работник согласен на изменение условий труда, с ним подписывается дополнительное соглашение и согласие на такое изменение оформляется, как правило, в письменном виде. Получение согласия на изменение условий ТК РФ не предусмотрено, но при возникновении трудового спора оно будет являться значительным подспорьем для работодателя. Такой порядок действий сторон трудового договора при его изменении закреплен в ТК РФ.Часто работодатели, не желая расставаться с работником, но и не имея возможности сохранить прежние условия труда или не имея правовых оснований для расторжения договора либо выстраивая новый порядок работы предприятия (структурного подразделения), начинают разными способами подталкивать работников на недобровольные действия по внесению изменений в трудовой договор. Эти изменения, как правило, затрагивают существенные условия.В этой ситуации работодатель часто допускает серьезные ошибки, в результате чего его действия квалифицируются как давление. Давление при внесении изменений в трудовой договор недопустимо, ибо это противоречит основному принципу трудового договора и трудовых правоотношений в целом — принципу добровольности, который закреплен в Конституции и Трудовом кодексе РФ, нормах международного права. Как правило, работодатели используют незнание работником норм трудового права, а также надуманное последствие — увольнение.

При анализе судебной практики можно выделить несколько основных групп нарушений при оказании давления на работника. Рассмотрим несколько наиболее часто встречающихся.

Оказание давления при переводе на другую должность

Источник: http://xn—-ctbbdccf4eebbnlpq5kj.xn--p1ai/article/1728

1.6. Изменение существенных условий трудового договора

1.6. Изменение существенных условий трудового договора

Трудовые отношения с работодателем – это длящиеся правоотношения. А время течет неумолимо вперед. Изменяется наша жизнь, изменяется объективная реальность и, конечно же, возникают ситуации, когда изменяются со временем условия труда либо какие-то иные ключевые положения трудового договора.

В частности, технический прогресс идет вперед семимильными шагами, и работники не всегда успевают повышать свою квалификацию, а зачастую и просто не хотят этого делать, желая оставить «все как есть».

Да и у работодателя не всегда возникает желание тратить дополнительные материальные средства на обучение, переобучение или повышение квалификации своих работников. Уж куда проще поменять кадровый состав своей организации.

А теперь несколько примеров.

1) С. обратился с иском к СГТУ о признании незаконным его перевода с одной кафедры института на другую, произошедшего после восстановления последнего на работе.

В судебном заседании было установлено, что такой перевод имел место в декабре 2002 года без достаточного на то основания.

Судом вынесено определение о назначении по делу экспертизы условий труда, на разрешение эксперта поставлен вопрос: изменились ли существенные условия труда доцента кафедры «Философии» СГТУ С.

при переводе (перемещении) его в соответствии с приказом № 76-к от 11.12.2002 г. на кафедру «Инженерная педагогика»?

Отменяя указанное определение, кассационная инстанция указала, что перечень существенных условий трудового договора приведен в ст. 57 ТК РФ. Для вывода об изменении таких условий либо их отсутствии требуется правовая оценка.

Хотелось бы уяснить, что же это за документ – трудовой договор.

Статья 56 ТК РФ определяет трудовой договор следующим образом – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставлять работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные законодательством (включая коллективные договоры, соглашения, локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права), своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Заявление о приеме на работу и трудовой договор – не одно и то же. Последний представляет собой документ с перечнем конкретных прав и обязанностей работника и работодателя.

Возникает вопрос: стоит ли, нанимаясь на работу, настаивать на составлении письменного договора? Безусловно, это необходимо.

Ведь только такой способ оформления трудовых отношений дает максимальные гарантии обеим сторонам – и работнику, и работодателю.

Каждая из сторон получит свой экземпляр документа (являющийся оригиналом), подписанный и заверенный печатью организации. И работник может быть уверен, что работодатель будет выполнять свои обязательства, закрепленные в договоре.

  • При этом работодатель имеет право:
  • 1) требовать от работника выполнения всех обязанностей, указанных в трудовом договоре (подчинение правилам внутреннего трудового распорядка, положениям должностной инструкции);
  • 2) получить возмещение ущерба, причиненного неправомерными действиями работника;
  • 3) наложить на работника, нарушившего свои обязанности или правила внутреннего распорядка, дисциплинарное взыскание, вплоть до увольнения по соответствующим основаниям;

4) уволить работника, не прошедшего испытательный срок и т. д.

Таким образом, в статье 56 ТК РФ закреплены основные обязанности сторон трудового договора, а также основания возникновения между ними трудового отношения и существования его во времени.

Причем, обязанностям одной стороны трудового договора (а значит и трудового отношения в целом) соответствуют права другой стороны. Пока действует указанное соглашение, существует и трудовое отношение.

Прекращение трудового договора влечет за собой прекращение трудового отношения и увольнение работника.

Термин «трудовой договор» применяется для обозначения правового института, то есть совокупности правил, регулирующих возникновение, изменение и прекращение указанных отношений или, иначе говоря, прием, перевод на другую работу и увольнение работника.

Правовые нормы, определяющие трудовой договор, порядок его заключения, являются центральным институтом всего ТК РФ. Значимость содержания этих норм переоценить невозможно.

Ведь нельзя говорить об изменении и прекращении трудового договора, если он еще не заключен. Невозможно говорить о рабочем времени и времени отдыха, а также об оплате за работу по трудовому договору и т. п. при отсутствии такого договора. Следовательно, все остальные нормы ТК РФ приобретают практическое значение лишь после заключения трудового договора.

Статья 56 ТК РФ говорит о том, что работодатель должен обеспечивать условия труда, предусмотренные в централизованном и коллективно-договорном порядке. Новый ТК РФ подчеркивает значение трудового договора как регулятора индивидуальных трудовых отношений и дает широкий перечень условий труда, которые могут устанавливаться в этом договоре.

В связи с этим возрастает и значение обязанности работодателя обеспечивать работнику условия труда, предусмотренные непосредственно сторонами трудового договора.

В статье 60 ТК РФ закреплено одно из важнейших правил трудового законодательства – запрещение требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

Таковой является любая работа, не предусмотренная указанным договором.

Отказ от выполнения этой работы не является нарушением трудовой дисциплины, следовательно, не может повлечь за собой наложение на работника дисциплинарного взыскания.

Впервые трудовое законодательство жестко определяет обязанность работодателя выплачивать работнику заработную плату своевременно и в полном объеме, а также предоставлять работу четко по оговоренной в договоре трудовой функции. В реалиях современной жизни это очень важные гарантии прав работника.

При этом под трудовой функцией понимается работа определенного вида (работа по соответствующей должности, специальности или профессии с указанием квалификации). И эту работу работник обязуется выполнять только лично.

Закрепление в законодательстве данного правила произошло впервые, хотя давно сложилось в практике. Это означает, что заключивший трудовой договор работник должен сам выполнять вытекающие из этого договора обязанности.

Работодатель имеет право не передавать выполнение обязанностей работника иному лицу в случае его отсутствия на работе, например, по причине болезни.

В связи с прекращением трудового договора прекращается и личное выполнение обязанностей. Эти обязанности не могут быть переданы по наследству.

В нашей стране трудовой режим в организациях определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Второй основной обязанностью работника является соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, действующих в организации.

Правилами внутреннего трудового распорядка называется локальный нормативный акт организации, который предусматривает основные вопросы регулирования трудовых отношений в данной организации на основе действующего законодательства.

Читайте также:  Как обеспечивается санитарно-бытовое обслуживание и медицинское обеспечение работников на предприятии

Они регламентируют порядок приема и увольнения работников, права и обязанности сторон трудового договора, режим работы и время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения, взыскания и др.

Правила внутреннего трудового распорядка имеют целью обеспечить рациональное использование каждым работником рабочего времени, повышение производительности труда.

  1. Данный локальный нормативный акт распространяется абсолютно на всех работников и, как правило, содержат следующие разделы:
  2. 1) общие положения о действии правил внутреннего трудового распорядка;
  3. 2) порядок приема и увольнения работников;
  4. 3) режим труда и отдыха, то есть рабочее время и время на отдых;
  5. 4) основные обязанности работников;
  6. 5) основные обязанности работодателя;
  7. 6) основания, порядок и способы поощрения за успехи в работе;
  8. 7) ответственность за нарушение трудовой дисциплины.
  9. Таким образом, работник, вступивший в трудовые отношения, обязан, прежде всего, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации, трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда; кроме того, выполнять требования по охране труда и обеспечению его безопасности, бережно относиться к имуществу, как самого работодателя, так и других работников организации.

Для некоторых категорий работников, занятых в отдельных отраслях экономики, действуют уставы и положения о дисциплине, которые утверждаются Правительством Российской Федерации в соответствии с федеральным законодательством и работодатели не имеют права самостоятельно вносить в них изменения.

Эти нормативные акты, как правило, содержат более строгие, чем для остальных работников, меры взыскания и применяются исключительно только по отношению к тем категориям работников, которые в них указаны, остальные работники обязаны соблюдать правила внутреннего трудового распорядка в полном объеме.

До 1 февраля 2002 г. (то есть до вступления в силу ТК РФ) правила внутреннего трудового распорядка разрабатывались организациями и утверждались общим собранием (конференцией) работников по представлению администрации. Этот порядок в настоящее время отменен.

Сегодня статья 190 ТК РФ предусматривает, что правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются самим работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации.

После чего работодатель должен позаботиться о том, чтобы правила были доступны для ознакомления каждому работнику организации. Для этого они обычно вывешиваются на видном месте в отделах, цехах, лабораториях и других подразделениях.

При приеме на работу работодатель также обязан ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка.

ТК РФ в статье 57 содержит перечень обязательных для включения в трудовой договор условий. Для вывода об изменении таких условий либо их отсутствии назначения экспертизы не требуется.

Появление данной статьи является результатом того, что трудовой договор законодательно признан регулятором индивидуальных трудовых отношений.

А, следовательно, в ТК РФ необходимо было предусмотреть условия труда, которые должны или могут устанавливаться непосредственно по соглашению сторон.

Такие условия труда названы в статье 57 условиями трудового договора, который должен заключаться в письменной форме (ст. 67 ТК РФ).

В трудовом договоре следует избегать изложения нормативных актов, а также нормативных положений коллективных договоров (соглашений).

На секретарей, которым зачастую приходится совмещать в одном лице целый отдел кадров, нередко возлагаются обязанности как составления трудовых соглашений, так и разъяснения отдельных пунктов документа нанимаемым работникам.

Следует помнить, что нет единого стандартного формуляра трудового договора.

Каждая организация, предприятие и учреждение имеет право составить свой вариант типового трудового соглашения, следуя при этом нормам составления соответствующего делового документа.

  • Итак, как же правильно оформляется трудовой договор?
  • В трудовом договоре указываются:
  • 1) название вида документа (Трудовой договор);
  • 2) номер;
  • 3) дата и место заключения трудового договора;
  • 4) фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя – физического лица), заключивших трудовой договор;
  • 5) сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя – физического лица;
  • 6) идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
  • 7) сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

Далее указывается предмет договора и условия, на которых работника принимают на работу.

Следует отметить, что условия могут быть существенными (обязательными для всех трудовых договоров данной инстанции) и дополнительными (касающимися определенной должности или вида выполняемой работы, накладывающие на принимаемого работника дополнительные права или ограничения). Закрепление дополнительных условий в документе дают максимальные гарантии обеим сторонам.

  1. Согласно статье 57 ТК РФ существенными условиями трудового договора являются:
  2. 1) место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, – место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;
  3. 2) трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации;
  4. 3) дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, – также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом;
  5. 4) условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
  6. 5) режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
  7. 6) компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
  8. 7) условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
  9. 8) условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами;
  10. 9) другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Место работы, то есть название структурного подразделения (цеха, отдела, лаборатории и т. п.), должно быть указано в любом трудовом договоре. В тех случаях, когда структурные подразделения находятся на разных территориях, а тем более в разных населенных пунктах, следует указывать их фактический и почтовый адрес.

Особое значение имеют название и местонахождение обособленного структурного подразделения (филиала, представительства), которое будет являться местом работы работника на основании трудового договора.

Источник: https://law.wikireading.ru/50426

Необоснованное изменение условий трудового договора в худшую сторону — Правовед.RU

172 юриста сейчас на сайте

Добрый день.

Организация — группа компаний (сотрудники работают в одном офисе, юридически это не оформлено) с большими финансовыми трудностями.

Два сотрудника (разные трудовые функции) числящиеся в штате одной из компаний, трудовые функции состоят в обслуживании большей части компаний из группы, получили от руководства своей компании уведомление об изменении условий трудового договора в связи с организационно-штатными изменениями с перераспределением нагрузки в компании.

Однако:

В штате компании где числятся сотрудники — всего 6 человек включая ген.дира и его зама, трудовые функции остальных сотрудников сильно различны. Из изменений в этой компании — уволился ген.дир и его зам занял его место.

Из всей группы компаний были брошены 3 из них, в которых давно не было штата и не осуществлялась никакая деятельность.

Из одной из компаний уволилось около 10 сотрудников чьи трудовые функции были взаимозаменяемы.

Т.о. Формально никакого перераспределения осуществлено не было, перераспределить обязанности не представляется возможности ввиду отсутствия в штате лиц со схожей трудовой функцией.

  • В уведомлении работодатель не пояснил подробности того какие изменения произошли и почему это вызвало необходимость изменения условий трудового договора.
  • Из изменений условий труда:
  • — Исключение нескольких обязанностей (фактически занимавших менее 5% объема работ)
  • — Сокращение рабочей недели с 40 до 8 и 16 часов
  • Уведомления были представлены за 2 месяца вместе с приказами об изменении, одно было подписано работником «С работой в режиме сокращенной рабочей недели не согласен», второе не было подписано работником, но схожее решение было написано на приказе.
  • В ходе предыдущего опыта взаимодействия работодателя с другими сотрудниками на протяжении нескольких лет явно видна склонность работодателя к попыткам увольнения сотрудников для сокращения расходов компании по возможности любыми способами кроме сокращения и соглашения сторон, чтобы не выплачивать компенсации.
  • Вопрос:
  • Насколько вышеуказанные изменения в организации являются основанием для изменения условий трудового договора?
  • На какие моменты стоит обращать внимание суда для признания увольнения в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 не имеющем основания?
  • На каком этапе стоит обращаться в суд?

Консультация юриста онлайн Ответ на сайте в течение 15 минут Задать вопрос

Ответы юристов (4)

  1. Из изменений условий труда:
  2. — Исключение нескольких обязанностей (фактически занимавших менее 5% объема работ)
  3. — Сокращение рабочей недели с 40 до 8 и 16 часов
  4. Ярослав
  • Здравствуйте
  • тут конечно надо уведомление посмотреть- но менять трудовую функцию работодатель не вправе по этим основаниям
  • тк
  • ст 74
Читайте также:  Оформление и особенности рабочего времени при работе по совместительству по статье 284 тк рф

Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

и уведомить об этом обязаны за 2 месяца минимум до этих изменений.

Насколько вышеуказанные изменения в организации являются основанием для изменения условий трудового договора?

Ярослав

трудовую функцию они менять не вправе в принципе — это незаконно и формально есть основания как для суда, так и для жалобы в труд инспекцию.

На какие моменты стоит обращать внимание суда для признания увольнения в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 не имеющем основания?

Ярослав

либо если именно организационных изменений не было — что сложно доказать, либо — вот изменение трудовой функции.

Трудовая функция должна меняться только по соглашению сторон по ст. 72 тк.

Здравствуйте, Ярослав.

  1. Из всей группы компаний были брошены 3 из них, в которых давно не было штата и не осуществлялась никакая деятельность.
  2. Из одной из компаний уволилось около 10 сотрудников чьи трудовые функции были взаимозаменяемы.
  3. Ярослав

это вообще не имеет никакого юридического значения, поскольку трудовое законодательство каждое юридическое лицо, даже входящее в группу компаний или взаимосвязанное с другими через учредителей, воспринимает как отдельного работодателя и рассматривает споры работников именно этого работодателя обособленно.

Безусловно, в данном случае работодатель явно проводит мероприятия с целью заставить работников уволится по собственному желанию.

Полагаю, имеет смысл обжаловать приказ (признать недействительным), изменение условий трудового договора в одностороннем порядке по ст. 74 ТК РФ и потребовать восстановить прежние условия труда.

Принудительно вводить режим неполного рабочего времени (НВР) можно только в том случае, когда ситуация в компании соответствует всем условиям, названным в этой норме ТК: — изменение организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины); — угроза массовых увольнений (при штате в 6 человек об этом даже смешно говорить). Режим НВР при этом может вводится на срок не более 6 месяцев.

Здравствуйте, Ярослав.

Возможность введения режима неполного рабочего времени по инициативе работодателя установлена также и в ч. 5 ст. 74 ТК РФ

В случае когда причины, указанные в части первой * настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

  • Причиной введения такого режима может служить изменение условий трудового договора по инициативе работодателя в связи с изменениями организационных или технологических условий труда.
  •  По инициативе работодателя режим неполного рабочего времени возможен на срок до 6 месяцев и только при соблюдении двух условий одновременно:
  • 1) по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины)
  • 2) причины, указанные в первом пункте, могут повлечь массовое увольнение.
  • При несоблюдении указанных условий одновременно введение режима по инициативе работодателя незаконно.
  • Также же замечу, что работодатель должен доказать, что причиной введения режима неполного рабочего времени является именно изменение организационных или технологических условий труда, иначе такое введение также неправомерно.

Так, в соответствии с п. 21 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

Разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.Система ГАРАНТ: http://base.garant.ru/12134976/bab98b384321e6e745a56f88cbbe0486/#ixzz5i3C0HyD7

В  судебной практике также отмечается, что тяжелое финансовое положение с изменением организационных или технологических условий труда не связано, так как относится к причинам экономического характера

В Апелляционном определении СК по гражданским делам Суда Еврейской автономной области от 23.10.2013 по делу N 33-496/2013 указано, что 

оснований для введения на ООО «СУ № 5» режима неполной рабочей недели и сокращенного рабочего дня не имелось, поскольку отсутствовали причины, указанные в части 1 ст. 74 ТК РФ.

 Отсутствие работ, тяжелое финансовое положение с изменением организационных или технологических условий труда не связаны, так как относятся к причинам экономического характера.

 Доказательств, свидетельствующих об изменениях в технике, технологии производства, структурной реорганизации производства, предоставляющие работодателю право изменить условия заключенного трудового договора в одностороннем порядке без согласия работника, ответчиком не представлено

Из той информации, которую Вы указали в вопросе, не усматриваются какие-либо изменения организационных или технологических условий труда, потому считаю, что увольнение Вас в связи с отказом работать в новых условиях будет незаконным. Основания для признания увольнения таковым я привела выше, на это Вам и следует обратить внимание. В суд следует обращаться в течение 1 месяца с даты увольнения, а в данный момент Вы вправе обратиться в трудовую инспекцию с просьбой провести проверку по факту введения работодателем режима неполного рабочего времени.

  • 10,0рейтинг
  • 6446отзывов
  • эксперт

Здравствуйте Ярослав.

уведомление об изменении условий трудового договора в связи с организационно-штатными изменениями с перераспределением нагрузки в компании.

Данные изменения могут быть отнесены к числу организационных изменений, что в свою очередь подпадает под действие статьи 74 Трудового кодекса Рф.

Можете ознакомиться с соответствующей позицией органов Роструда по одной из официальный ссылок:https://git55.rostrud.ru/news/…

Но Вы не указали, знакомил ли работодатель работников в том числе с соответствующим локальным актом затрагивающим их трудовую деятельность и согласно которому им были вручены уведомления и начали проводиться указанные мероприятия в организации.

Таким локальным актом является соответствующий приказ, с которым работодатель обязан ознакомить работников под роспись, более того работники вправе потребовать выдать им заверенную копию такого приказа.

Т.е. работодатель обязан принять такое решение в форме приказа.

Соответствующие разъяснения на этот счет по официальной ссылке Роструда РФ:

  1. ШАГ 1
  2. Примите обоснованное решение о необходимости изменения условий трудового договора.
  3. Принятое решение оформите локальным нормативным актом.

https://онлайнинспекция.рф/ins…

При этом в соответствии с 

Статья 22 Трудового кодекса Рф:

Работодатель обязан:

знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;

Статья 62 Трудового кодекса Рф:

По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику трудовую книжку в целях его обязательного социального страхования (обеспечения), копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.

Т.е. решение принимается работодателем в форме приказа, при этом он обязан выполнить требования приведенных положений действующего законодательства, что также не противоречит  и позиции роструда РФ.

Следовательно. что если работодатель не вынес приказ не ознакомил с ним работников, либо вынес его но не ознакомил работников,  это также является нарушением.

Во вложении к ответу типовая форма уведомления и заявления рекомендованные Рострудом РФ и соответствующие действующему трудовому законодательству РФ.

заявление ст заявление ст 62 ТК РФ.rtf62 ТК РФ.rtf Uvedomlenie_rabotnika_ob_izmenenii_uslovij_trudovogo_Uvedomlenie_rabotnika_ob_izmenenii_uslovij_trudovogo_dogovora.rtfdogovora.rtf

Источник: https://pravoved.ru/question/2355841/

Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Читайте также:  Как написать заявление по уходу за ребёнком: когда и кому подавать

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Источник: http://lawpravo.ru/tk/CHAST-TRETYA/Razdel-III/Glava-12/Statya-74/

Сотрудник продолжил работу в изменившихся условиях без документального оформления. Изменение условий труда суд признал законным

Что произошло?

Елена К. 1работала на предприятии жилищно-коммунальной сферы в должности паспортистки. Она получила уведомление об изменении условий трудового договора.

Согласно документу, ее полная ставка была сокращена с целой до половины.

Получается, что ее заработная плата уменьшилась, а значит, без ее согласия были изменены обязательные условия трудового договора (условия оплаты труда и режим рабочего времени).

К таким условиям работница не была готова, хотя и не отказалась работать. Свое согласие она ни в каких документах не зафиксировала, дополнительных соглашений составлено не было. Елена К.

просто продолжила работу на новых условиях. Затем трудовой договор с ней был расторгнут по сокращению штата.

После чего она решила обратиться в суд с исковым заявлением, где просила признать изменение условий незаконным.

Что решил суд первой инстанции?

В суде первой инстанции Елена К. настаивала на том, что работодатель в одностороннем порядке изменил обязательные условия трудового договора. Сам приказ об изменении ставки до нее не довел. Она считает, что действия ответчика необоснованные и незаконные, в связи с чем решение об изменении условий труда просит отменить и восстановить прежние.

Суд не стал подробно изучать процедуру изменений условий трудового договора, а остановился на причинах уменьшения ставки.

И пришел к выводу, что ответчик не представил доказательств изменения организационных или технологических условий труда, которые могут повлечь за собой массовое увольнение работников.

А значит, причин, чтобы ввести подобные изменения по инициативе работодателя, у ответчика не было (ст. 74 ТК РФ). Поэтому суд иск работницы удовлетворил.

Мнение вышестоящего суда

Ответчик не согласился с решением суда и подал апелляционную жалобу. Вышестоящий суд отменил решение суда первой инстанции и постановил в иске работнице отказать.

Суд пришел к выводу, что предприятие, где работала истица вплоть до увольнения, из-за экономического положения и уменьшения объема работ не нуждалось больше в таком количестве сотрудников. Поэтому работодатель издал приказ о сокращении нескольких ставок, в том числе паспортистки.

Уменьшение ставок, а также сокращение заработной платы из-за объема работ – неотъемлемое право работодателя. Для эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом работодатель вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения.

Ответчик представил суду доказательства, из которых следует, что сохранить прежние условия работы сотруднице было невозможно и экономически нецелесообразно , потому что произошло уменьшение объема работы и сокращение финансирования предприятия. Суд пришел к выводу, что в отношении истицы нет дискриминации и сокращение ее ставки имело место.

Судебная коллегия не согласилась с выводами нижестоящего суда о нарушении ответчиком процедуры изменений условий трудового договора с истицей (ст. 74 ТК РФ). Так как Елену К. об изменении существенных условий труда известили в установленный законом срок под роспись и она продолжила работать на новых условиях, значит, фактически согласилась с ними.

Суд счел, что продолжая работать на новых условиях без дополнительного соглашения к трудовому договору и без письменного согласия, истица подтвердила, что согласилась с изменением определенных сторонами условий трудового договора. При таких обстоятельствах суд признал данные изменения законными.

Что гарантирует закон

Решение об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.

Изменив штатное расписание, он вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата сотрудников организации (п. 2 ч. первой ст. 81 ТК РФ). При этом надо соблюдать требования и условия, необходимые при увольнении, и предоставлять гарантии работникам (ч. третья ст.

81, ст. 178 , ч. первая ст. 179, ч. первая, вторая ст. 180 ТК РФ). Также работодатель может внести изменения в трудовой договор (ст. 74 ТК РФ).

В спорах об изменении определенных сторонами условий трудового договора работодатель обязан доказать, что изменение условий было следствием организационных или технологических изменений условий труда. Например, изменения в технике и технологиях производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства.

Новые условия трудового договора не должны ухудшать положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. В противном случае трудовой договор будет признан противоречащим закону (п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2, ст. 56 ГПК РФ).

Получается, Трудовой кодекс предусматривает возможность одностороннего изменения работодателем определенных сторонами условий трудового договора (ч. первая ст. 74 ТК РФ).

В то же время ограничивает данное право тем, что необходимо соблюсти условие о невозможности сохранения прежних условий из-за изменений организационных или технологических условий труда (определение Конституционного Суда РФ от 29 сентября 2011 г. № 1165-О-О).

Такое правовое регулирование имеет цель обеспечить работнику возможность продолжить работу у того же работодателя или дать ему время, чтобы принять решение об увольнении и найти новую работу. 

Что важно помнить работодателю

Работодатель вправе инициировать изменение условий трудового договора.

Оно может быть представлено как изменение по соглашению сторон, которое проводится без уведомлений и соблюдений сроков на предупреждение (ст. 72 ТК РФ).

Подобное изменение чаще применяется в случаях улучшения условий трудового договора, при повышении зарплаты, изменении статуса должности с тем же функционалом и т. д.

Если условия изменяются в худшую сторону и сотрудник на это не согласен, то обычно приходится применять порядок пересмотра условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ). При этом есть ряд правил , при нарушении которых суд может восстановить сотрудника на работе на прежних условиях.

Работодатель обязан четко соблюдать процедуру введения данных изменений, а также предоставлять гарантии работникам:

– уведомить работника об изменениях условий трудового договора в письменной форме не позднее чем за два месяца;
– вручить уведомление под роспись , а при отказе от подписи составить соответствующий акт;
– взять письменное объяснение, если сотрудник отказывается работать на новых условиях, и предложить имеющиеся вакансии;
– уволить работника при отсутствии подходящих вакансий или отказе занять одну из предложенных (п. 4 ст. 74 ТК РФ), при этом выплатить выходное пособие в размере двухнедельного заработка (ст. 178 ТК РФ)

Работодатель, который изменил условия трудового договора, вправе отказаться от своей затеи и оставить условия неизменными (ст. 74 ТК РФ). Сделать он это должен до увольнения работника или перевода его на другую должность.

Документы в тему

ДокументПоможет вам
Статья 57 ТК РФ Определить, какие условия трудового договора должны быть включены в обязательном порядке, а какие по желанию сторон
Статья 72 ТК РФ Узнать о возможности и порядке изменения условий трудового договора
Статья 74 ТК РФ Понять процедуру изменения определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя
Пункт 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – постановление Пленума Верховного Суда РФ № 2) Узнать, что может служить основанием для изменения определенных сторонами условий трудового договора

Материал подготовила Наталья ПЛАСТИНИНА,юрисконсульт ОАО «Альфа-банк»(г. Саратов)

Источник: https://e.kdelo.ru/332709

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector