Увольнение по сокращению штата: проведение процедуры пошагово

Процедура увольнения по сокращению штата имеет четкую последовательность, а ее несоблюдение грозит судебными исками и потерей денежных средств. Обсудим процесс, а также особенности его законных причин и особые группы сотрудников.

Законодательные акты регулируют порядок увольнения по сокращению штата и ставят временные ограничения. Перед процедурой, сотрудник должен иметь выбор отрабатывать ли ему законные 60 суток или уволиться сразу. Этот период предполагает возможность не оказаться на улице, а своевременно найти подходящее рабочее место.

Законные причины на проведение процедуры

Для увольнения по сокращению штата есть пошаговая инструкция, с которой мы предлагаем ознакомиться. Вначале нужно определиться с причиной сокращения. Это влияет на успешность процедуры, решая проблемы судебных исков и финансовых потерь.

Убедят трудовую комиссию веские аргументы касательно ликвидации должности. Они предполагают безвыходность положения, когда другого выбора нет.

Законодательные акты позволяют работодателю инициировать сокращение на основании:

• ликвидация организации, остановка деятельности;
• определенные обстоятельства (например, необходимость обусловлена экономическим фактором).

Важно! Обоснование сокращения штата должно быть фактическим и компания должна быть готова пройти проверку на обоснованность таких мер. Приказ должен отображать реальное положение дел. В противном случае ответственность может не ограничиться финансовыми потерями.

Кто подлежит сокращению первым?

Увольнение работников по сокращению штатов может проходить, например, из-за таких факторов:

• сниженные доходы организации, что влечет необходимость в снижении размера выплат по заработным платам, а также сокращение персонала;
• имеются неактуальные должности;
• определенная группа рабочих оказалась невостребованной из-за изменений производственных технологий.

Рассматриваем процедуру поэтапно

Процедура увольнения по сокращению штата не представляет затруднений при последовательном выполнении инструкции. Операция проходит в такой последовательности:

1. Составление соответствующего указа.
2. Берем во внимание приоритетные категории сотрудников, что остаются в штате в первую очередь (например: те, у кого в семье нет других лиц, получающих официальный доход).
3. Оповещение рабочих.
4. Предложение рабочим альтернативных вакансий.
5. Поставить в известность о сокращение численности или штата профсоюзы и службы занятости.
6. Разработка и издание указа (имеет форму под номером Т-8а или Т-8).
7. Разработка справки, содержащей информацию про заработок по двум последним календарным годам (перед увольнением).
8. Оформление документации со сведениями, переданными в ПФР (период подачи сведений равняется периоду работу персонала).
9. внесение информации в личные карточки (форма под номером Т-20.
10. Оформление записки-расчета с информацией про неактивность трудового соглашения с персоналом (форма под номером Т-61).
11. Произведение расчетов с персоналом.
12. Внесение информации в трудовую книжку, ее выдача.
13. Подготовление другой документации (заверенная копия), что связана с работой персонала и ее выдача (по просьбе).

  Придется ли платить алименты после отказа от ребенка?

Соблюдая правила, компания не будет иметь проблем, связанных с несоблюдением ТК РФ.

Обязательные требования к сокращению работников

Издание приказа о сокращении

Шаг 1 заключается в разработке и издании указа. Делать это нужно после определения групп сотрудников, подлежащих его действию.

Не путайте документ с приказом на сокращение определенных работников. Законодательные акты не регулируют содержание документа, но его обязательный элемент — дата запуска процедуры.

Оповещение профсоюзов и персонала

Правильная пошаговая инструкция требует обязательного выполнения этого пункта с соблюдением правил. Это оповещение — обязанность компании, которая выполняется в обязательном порядке.

Проводить оповещение руководство обязано не более чем за 2 месяца до фактической даты увольнения. Оповещение должно затрагивать каждого сотрудника, что подпадает под сокращение. В противном случае это грозит судебными разбирательствам, заканчивающимися не в пользу организаций.

Как уволить сотрудника без его желания по закону?

Важно! Вручать уведомление нужно исключительно в рабочее время. В противном случае вручение незаконно. При судебных разбирательствах оно будет квалифицировано как несостоявшееся.

Когда процедура затрагивает работницу, вышедшею в отпуск в связи с уходом за ребенком, рекомендуется договориться с ней про обоюдное увольнение (соглашение сторон). Когда нет возможности оповестить на рабочем месте из-за отсутствия, рекомендуется отправить письмо заказного типа (обязательно уведомление про вручение).

При оповещении путем передачи заказного письма, рекомендуем проводить опись вложения. В противном случае вы не сможете доказать, что содержимым письма было уведомление, а не что-либо иное.

Организация может предложить сотруднику другую вакансию, и она необязательно должна быть аналогичного уровня, что и предыдущая. При увольнении инициативе работодателя можно предлагать любые по уровню вакансии, что не считается нарушение.

Важно! Оповещение профсоюза и органов занятости должно происходит не более, чем за 2 месяца до процедуры сокращения.

Как правильно написать заявление на увольнение по собственному желанию?

  Какие нужны документы для усыновления ребенка?

Организация и издание указа про увольнение

Издаем приказ исключительно после оповещения соответствующих органов и персонала. Когда дата увольнения близится, отделом кадров в обязательном порядке должна быть осуществлено оповещение персонала. До этой даты персонал также должен расписаться на документации про увольнение (оно должно иметь информацию про основание такого шага).

При поступлении на больничный или нахождении в отпуске в даты сокращения, для таких работников оно проходит по возвращении на рабочее место.

Важно! При договоренности между организацией и сотрудником, увольнение может производиться ранее 2 месяцев. Для рабочих это актуально, когда они уже нашли подходящее рабочее место в другой организации или по другой причине.

Выплата компенсации

Судебная практика в 2018 году показывает важность правильной выплаты компенсаций. Законодательные нормы, установленные трудовым кодексом, требуют выплаты компенсации в обязательном порядке. Попытки обойти эти требования или снизить выплаты — частые причины судебных разбирательств и еще больших финансовых потерь со стороны организации.

Обязательная выплата: среднемесячная заработная плата. Дополнительно персонал может получать еще одну такую выплату. Это предусмотрено законодательными актами. Считается, что две эти выплаты проводятся чтобы покрыть время сотрудника на поиск нового, подходящего рабочего места.

Многие организации по разным причинам (например, особенности экономической ситуации) не хотят проводить такие выплаты. Они пытаются договориться со своим персоналом про расторжение трудового договора на основании собственного желания сотрудника. Но подобный шаг не будет соответствовать его реальной причине, из-за чего есть высокий риск судебных разбирательств.

Особые категории работников

Весь процесс увольнения должен происходить в соответствии с актуальными законодательными актами. Это касается и категорий сотрудников, которые можно увольнять исключительно в результате ликвидации компании.

Медкомиссия: порядок прохождения

Перед оптимизацией кадров учитывайте приоритетное право сотрудников на сохранение своей должности. В таком случае предложение альтернативной вакансии должно учитывать квалификацию сотрудника и соответствовать ей (в этом принципиальная разница с увольнением других сотрудников).

Категория сотрудников, что подпадают под такие условия защиты:

• лицо, являющееся единственным кормильцем в семье;
• травма, полученная при выполнении производственных задач;
• наличие от 2 иждивенцев;
• матерь-одиночка;
• матери, что имеют детей с возрастом до 3 лет;
• беременность (в обязательном порядке работодатель должен знать об этом факте);
• сотрудники, не достигшие совершеннолетия;
• работники, повышающие уровень квалификации по соответствующему направлению;
• официальный больничный отпуск;
• инвалидность, полученная в ходе боевых действий.

При сокращении численности сотрудников из этой категории нужно соблюдать указанные законодательные нормы. Их увольнение по стандартной форме грозит серьезными судебными разбирательствами. Включительно будет необходимость в выплате заработной платы по вынужденному прогулу.

Источник: https://sprosi-urista.ru/protsedura-uvolneniya-po-sokrashheniyu-shtata.html

Увольнение по сокращению штата: пошаговая инструкция

Материал подготовлен по заказу юридической компании «Доминиум»

Пошаговая инструкция для увольнения по сокращению штата, представленная в данной статье, рассказывает о процедуре сокращения работников, о том, как сократить штат в 2017 году юридически корректно.

Из данной пошаговой инструкции по сокращению штата вы узнаете, кого можно и нельзя сокращать, кому из работников предоставляются приоритеты при процедуры сокращения, какие формальности необходимо соблюсти и получите ответы на другие вопросы.

Сокращение штата работников организации – довольно сложная процедура, обеспечивающая строгое соблюдение законных прав работников и требующая четкой последовательности действий руководства.

В случае возникновения спорных моментов обратитесь к юристу по трудовому праву.

Пошаговая инструкция по сокращению численности штата

Итак, работодатель решил сократить численность или штат сотрудников организации. С чего следует начать процедуру сокращения?

Шаг 1. Утверждение нового штатного расписания

Сократить работника можно лишь после того, как его должность будет исключена из штатного расписания. Поэтому, прежде всего, работодатель должен внести поправки в действующее, либо разработать новое штатное расписание, утвердив его соответствующим распоряжением.

Приказ издается не менее чем за 2 месяца до намеченной даты начала увольнений, а в случае их массовости — за 3 месяца, Данное распоряжение должно содержать мотивированное объяснение возникшей необходимости сокращения, сроки мероприятий по сокращению, а также дату вступления в силу вновь изданного расписания.

Приказ следует зарегистрировать в рабочем порядке (в соответствующем регистрационном журнале) и довести его до сведения работников.

Шаг 2. Уведомление органов службы занятости

Согласно действующему законодательству, работодатель обязан в письменно уведомить органы занятости о предстоящем сокращении персонала.

Для юридического лица максимальные сроки составляют — 2 месяца, для индивидуального предпринимателя — 2 недели до даты начала реализации увольнений.

В том случае, если сокращение имеет массовый характер, предупредить службу занятости нужно не позже, чем за 3 месяца начала увольнений. Отправляемое уведомление следует зарегистрировать в журнале исходящих документов.

Шаг 3. Уведомление профсоюзной организации

Согласно ст. 82 ТК РФ, работодатель обязан оповестить о запланированном сокращении орган профсоюзной организации — за 2 месяца (или ранее) до начала увольнений. В случае массовости сокращений – за 3 месяца.

Для этого в профсоюз отправляется проект приказа и копии задокументированных оснований принятия подобного решения.

Профсоюз в течение 7 рабочих дней со дня получения уведомления, должен ответить обоснованным мнением в виде письменного протокола заседания профсоюза.

При невозможности достижения компромисса, работодатель имеет право принять самостоятельное решение, которое впоследствии может быть обжаловано.

Коллективный договор может предполагать иной порядок участия профсоюзного органа в процедуре сокращения.

Шаг 4. Кого можно и кого нельзя уволить по сокращению?

Работодатель должен определиться, какие позиции должностей и каких работников будет целесообразным сократить. При этом важно учесть, что существует ряд категорий «неприкосновенных» работников (см. ст. 261 ТК РФ), увольнение которых запрещено законом, а также сотрудники, наделенные преимущественным правом на оставление на работе (см. ст. 179 ТК). Работникам же следует ознакомиться не только с данными статьями ТК РФ, но и с Коллективным договором, утвержденным в организации, так как он может предусматривать дополнительные категории работников с преимущественным правом на оставление на работе.

Соблюдение данного права работников должно иметь документальное подтверждение – в виде составления сводной Сличительной таблицы, либо протокола решения комиссии по сокращению численности и штата.

Шаг 5. Предупреждение работников

Необходимо вручить письменное уведомление о предстоящем сокращении каждому сокращаемому работнику под роспись:

• не менее чем за 2 месяца до увольнения – сотрудникам, принятым по бессрочному договору;
• не менее чем за 7 дней – сезонным работникам;
• не менее, чем за 3 дня — сотрудникам, работающим по срочному договору, продолжительностью не более 2 месяцев.

Уведомление составляется в 2 экземплярах и подлежит регистрации в обычном порядке.

Как работник, так и работодатель могут расторгнуть трудовые отношения до истечения срока предупреждения об увольнении, с согласия второй стороны договора.

Шаг 6. Предложение альтернативных вакансий

Руководство обязано предложить работнику все имеющиеся в данной местности и соответствующие его квалификации и состоянию здоровья, вакантные рабочие места.

Предложение составляется в 2 экземплярах, с указанием срока принятия решения работником и фиксируется в соответствующем регистрационном журнале. Один экземпляр остается у работника.

На втором экземпляре сокращаемый расписывается в получении.

До даты увольнения, работнику следует предлагать новые вакансии, в случае их появления или высвобождения. Если работодатель не имеет возможности предоставить альтернативную вакансию, рекомендуется составить уведомление об отсутствии вакансий и невозможности перевода и довести его до работника под роспись. После этого можно приступать к процедуре увольнения.

Шаг 7. Издание приказа об увольнении

Издание, регистрация и ознакомление работника с приказом о расторжении трудовых отношений происходит в стандартном порядке. Работодателю необходимо учесть, что нельзя сокращать сотрудника в период больничного либо нахождения в отпуске (за исключением процедуры ликвидации предприятия).

Шаг 8. Расчеты с работниками, выплаты и компенсации

В последний день работы с сокращенным работником производится итоговый расчет с выплатой зарплаты, денежной компенсации за неиспользованный отпуск, выходного пособия, дополнительной компенсации (при досрочном увольнении). (Для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены иные размеры пособий).

Работнику обеспечивается право на получение среднемесячного заработка на период трудоустройства, но не более 2 месяцев со дня увольнения, с учетом выходного пособия (в течение 3 месяцев – по решению службы занятости).

Согласно ст. 140 ТК РФ, если сокращенный сотрудник в день увольнения отсутствовал, то положенные суммы выплачиваются не позже следующего дня с момента заявления-требования о расчете.

Шаг 9. Оформление и вручение трудовой книжки

• Отдел кадров оформляет записи об увольнении в трудовых книжках и личных карточках сокращенных работников: «уволен по сокращению штата работников, пункт 2 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации».
• Документы, в том числе справки о средней заработной плате и 2-НДФЛ, выдаются каждому сотруднику под роспись о получении — в день увольнения.
• Надеемся, что увольнение по сокращению штатов, пошаговая инструкция осуществления которого мы раскрыли, пройдет эффективно и безболезненно.
• Материал подготовлен по заказу юридической компании «ДоброПраво»

Источник: https://yurist-ekaterinburg.ru/uvolnenie-po-sokrashheniyu-shtatov-poshagovaya-instrukciya-shtata-uvedomlenie-preduprezhdenie-uvolit-2016-2017

Увольнение по сокращению штатов: условия, выплаты, пошаговая инструкция

Разбираем, как проходит процедура увольнения по сокращению штата и как соблюсти регламентированный законодателем алгоритм.

До того, как запустить процесс сокращения, необходимо проанализировать, есть ли у вас в штате такие граждане, чьи права защищены государством на этот случай. Трудовое право определяет категории лиц, которые нельзя сократить (ст. 81, 261 ТК) и тех, кто имеет преобладающее право при сокращении сохранить свою позицию в компании (ст. 82, 179, 269, 347 ТК).

А) Увольнение по сокращению штатов по Трудовому кодексу запрещено для сотрудников с особым социальным положением:

• беременные,
• матери с детьми (одним ребенком) до 3-х лет,
• матери-одиночки, воспитывающие ребенка-инвалида до 18-ти лет или ребенка до 14-ти лет, а также граждане, их воспитывающие без матери,
• родитель – один кормилец ребенка-инвалида до 18-ти лет или ребенка до трех лет в многодетной семье с 3-мя и более малолетними детьми, когда супруг (а) нигде не трудоустроен (к родителям относятся и представители ребенка по закону).

Ограничения по этим лицам не действуют, когда организация закрывается или ИП прекращает деятельность, а также, если изменяются условия, дающие право на подобные привилегии (например, закончился декретный отпуск).

Б) Сокращение штата работников по ТК предусматривает обязательное условие преимущественно оставлять отлично работающие кадры – то есть персонал с высокой производительностью и разрядом (квалификацией). Если рассматриваются равнозначные кадры, преимущество отдается гражданам, которые:

• содержат 2–х и более нетрудоспособных иждивенцев,
• являются единственными кормильцами в семье,
• получили профзаболевание, трудовую травму в период работы в данной организации,
• являются инвалидами ВОВ, других боевых действий,
• повышают квалификацию без отрыва от производства по направлению администрации.

Увольнение по сокращению штатов затруднено для следующих категорий:

• отпускники и заболевшие (находятся на больничном) – в этот период их сокращение запрещено законом,
• граждане до 18-ти лет – сокращение придется согласовать с государственными учреждениями (инспекцией по труду, комиссией по делам несовершеннолетних),
• члены профсоюза – при их увольнении необходимо учесть мнение профсоюза, но итоговое решение остается за дирекцией, а право его обжаловать – за профсоюзным органом,
• представители коллектива, участвующие в переговорах с администрацией – в этот период увольнению не подлежат.

Порядок увольнения по сокращению штатов помимо ТК уточняется другими законами, согласно которым привилегия остаться в организации дана:

• сиротам,
• пострадавшим от радиации в Чернобыле и в Семипалатинске,
• изобретателям в СССР,
• Героям СССР, России, кавалерам ордена Славы,
• кадрам, работающим постоянно в служебно-производственных условиях, относимых к государственной тайне.

В) Предприниматели, имеющие в штате сотрудников на пенсии, часто ошибаются, полагая, что их можно сократить первыми, чтобы оставить тех, у кого нет гарантированной дохода. Однако трудящегося нельзя ущемлять или, напротив, выделять по возрасту. Пенсионерам даны такие же трудовые права, как и всем, и увольнение по сокращению штата для них возможно исключительно стандартным путем по закону.

Важно! Учтите, с 2019 года для такой категории граждан, как предпенсионеры, государство предусмотрело гарантию трудовой занятости. При их сокращении предпринимателю грозит штраф до 200 тыс. руб. (размер дохода до 1,5 лет) или обязательные работы до 15 суток.

Дополнительные материалы в помощь при расторжении трудовых отношений:

• По соглашению.
• По инициативе подчиненного.
• Общие правила.

Увольнение по сокращению штатов пошаговая инструкция 2019-2020

На такой неприятный шаг предприниматель вынужден идти по определенным мотивам. При том, что законодательно не оговаривается обязательность обоснования решения, целесообразно письменно указать причины высвобождения кадров. Так вы минимизируете собственные риски, если сокращенный начнет судиться, посчитав, что его увольняют по личной неприязни.

Рассмотрим пошагово процедуру сокращения должности и уведомления работника.

Этап 1. Определение обоснование.

Мотивы зависят от действительных обстоятельств – это может быть падение объемов, смена бизнес-направления, неэффективность организационно-штатной структуры и прочее по ситуации. Главное – это должны быть не надуманные, а реальные факторы.

Этап 2. Определение перечня сокращаемых должностей.

Учесть следует и недопустимость сокращения, и приоритетность оставления с учетом указанных выше ограничений. В отношении беременных следует принять во внимание такой нюанс: требования о восстановлении на работе сокращенной беременной работницы будут правомерны даже, если она до этого не проинформировала руководство о беременности.

Этап 3. Издание приказа.

Образец приказа можно скачать по ссылке.

Этап 4. Рассылка уведомлений.

Правила увольнения по сокращению штатов предусматривают следующие жесткие сроки:

• не позднее двух месяцев дается для извещения службы занятости и профсоюзного комитета (если он создан в компании), трех месяцев – для извещения профсоюза при масштабном высвобождении кадров;
• не позднее двух месяцев отведено для извещения сокращаемого персонала, не позднее 7-ми календарных дней – сезонных работников. Каждому сокращаемому вручают уведомление под личную расписку с указанием даты вручения. При отказе расписаться в уведомлении, дирекция составляет акт о факте отказа, зачитывает его вслух, указав в акте об этом. Предприниматель вправе предложить работникам уволиться до истечения срока, то есть ранее двух месяцев.

Образец уведомления представлен по ссылке.

Этап 5. Предложение вакансий.

Обязательные условия увольнения по сокращению штатов – это предложения сокращаемому лицу имеющихся вакансий в том же регионе. В другой же географической местности должность предлагается, когда это закреплено локальными документами фирмы либо трудовым контрактом.

Предлагать необходимо все вакансии, в том числе более низкие по статусу и оплате, но учитывая состояние здоровья человека и соответствие обязанностей образованию и опыту.

Если до увольнения возникают новые вакантные места, согласно порядку сокращения штата руководство их тоже обязано предлагать, при этом необходимо, чтобы сотрудник в извещении расписывался с проставлением даты.

Извещая о вакантных местах, указывайте должность, отдел (подразделение), оклад (тариф) и режим труда.

Этап 6. Оформление увольнения.

Если перевод на другую должность невозможен, то трудовой договор расторгается. Готовится приказ об увольнении и в трудовую книжку вносится запись «Уволен по сокращению штатов по пункту 2 части 1 статьи 82 ТК РФ».

Важно! В последний рабочий день полностью рассчитайтесь с высвобождаемым персоналом и выдайте трудовые книжки

Этап 7. Выплаты по сокращению работника по инициативе работодателя.

Руководство обязано по закону выплатить сокращенному персоналу:

• заработную плату за период, отработанный до момента увольнения по сокращению,
• выходное пособие в размере среднемесячного заработка, а для сезонного персонала — средний заработок за 2 недели,
• среднемесячный заработок на период поиска нового места работы – до 2-х месяцев и в исключительных обстоятельствах за третий месяц при согласовании с государственной службой занятости. Для трудящихся на Крайнем Севере оплачиваемый период увеличивается до полугода,
• денежную компенсацию за неиспользованный отпуск или предоставить возможность его отгулять,
• дополнительную компенсацию, если по письменной договоренности вы и ваш подчиненный договорились расторгнут трудовые отношения до окончания 2-х месяцев – сумма считается по среднему заработку за дни, остающиеся до увольнения.

Средняя зарплата при увольнении сотрудника по сокращению штата считается с учетом всех выплаченных сумм, которые предусмотрены Положением об оплате труда в компании, независимо от их источников. В расчет не входят:

• социальные выплаты,
• компенсации, не связанные с системой зарплаты (матпомощь, оплата путевок и пр.),
• суммы, начисленные за декретный отпуск, простой, время забастовки, дни ухода работника за инвалидом, дни нетрудоспособности.

При всех режимах труда в расчет берутся предшествующие увольнению 12 календарных месяцев, где под календарным месяцем понимается полный период с первого числа по последний день соответствующего месяца. Например, работник сокращается 3 июля 2019 г., тогда берется период июль 2018 г.- июнь 2019 г.

Выходное же пособие определяется так:

Правила начисления выходного пособия детально объясняются в отдельном материале.

Если вы полагаете, что не сумеете справиться самостоятельно с подготовкой процесса вынужденного сокращения, всей сопутствующей документации и правильностью расчета, обратитесь в Главбух Ассистент. Сотрудникам сервиса можно передать все задачи, связанные с кадровым учетом, увольнением или приемом на работу сотрудников, налоговой отчетностью.

Ответственность при нарушении процедур

Соблюдение формального регламента организацией обязательно, иначе увольнение по основанию «сокращение» будет расценено как незаконное. В малом и среднем бизнесе редко где сформирован профсоюз, и гражданин с жалобой обращается в инспекцию труда, прокуратуру или сразу в суд.

Чтобы не допустить взаимных неприятных обстоятельств, предприниматель должен быть хорошо осведомлен о правах граждан при сокращении.

Сокращенного гражданина придется восстановить на работе и компенсировать ему оплату дней после сокращения как вынужденный прогул со штрафными процентами и, возможно, еще заплатить моральный ущерб.

Невыполнение обязанностей по срокам уведомления, предоставлению вакансий относится к правонарушению трудового законодательства и наказуемо штрафованием на суммы:

• должностное лицо – 1000-5000 рублей,
• ИП – 1000-5000 рублей,
• юрлицо – 30000-50000 рублей.

Порядок увольнения работников по сокращению штата ИП

Если бизнесмен в статусе индивидуального предпринимателя решает сократить часть персонала, необходимо учесть законодательные особенности для такой категории работодателей: выходное пособие выплачивать обязаны юридические лица и это обязанность распространяется на организации, а не на ИП.

Трудовой кодекс предусматривает гарантии работникам организаций и это подтверждает судебная практика (в частности, Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ №47-КГ17-6). Порядок увольнения работников по сокращению штатов, обозначенный в ст. 180 ТК, суд трактует буквально как процедуру, имеющую отношение только к организациям.

Согласно ст. 307 ТК сроки извещения об увольнении, случаи и объем выплачиваемое при этом выходное пособие и компенсации определяются трудовым соглашением. Если такие условия были предусмотрены, только в этом случае ИП обязан выполнить условия о выплате.

Источник: https://www.business.ru/article/2071-uvolnenie-po-sokrashcheniyu-shtatov

Увольнение по сокращению штатов: пошаговая инструкция

На законодательном уровне процедура высвобождения работников в связи с оптимизацией кадров прописана достаточно подробно, ведь прекращение сотрудничества происходит по инициативе работодателя, в связи с чем сокращаемые сотрудники имеют право на ряд дополнительных гарантий и льгот при увольнении по сокращению штатов, пошаговая инструкция которого представлена ниже.

Нормативная база

Согласно с принятыми нормами высвобождение трудящегося допускается только в случае, если на предприятии нет вакантной должности, либо работник отказывается от перевода на нижестоящую вакансию с более низкими требованиями к квалификации или с меньшим уровнем заработной платы.

В случае если на предприятии имеется несколько филиалов, расположенных в разных населенных пунктах, перевод работника в другую местность допускается только при наличии его согласия, и на основании условий, прописанных в локальных актах предприятия, в коллективном договоре либо в Положении.

По данной теме есть похожая статья — Кто такой фрилансер и как им стать? Виды фриланса.

Порядок увольнения по сокращению штатов предусмотрен статьей 180 ТК РФ, где, в частности, сказано, что руководитель обязан уведомить сотрудника о предстоящем высвобождении за два месяца до прекращения трудовых взаимоотношений в письменном виде.

Работник же, в свою очередь, имеет право расторгнуть сотрудничество досрочно, не ожидая окончания двухмесячного срока, при этом за ним сохраняется право на получение компенсации в связи с сокращением в размере, предусмотренном законодательством.

Что теряет работник, увольняясь по собственному желанию? Видео:

Как сократить работника по сокращению штата?

Следует отметить, что уволить работника по сокращению не так просто как кажется на первый взгляд. Дело в том, что подобное увольнение предусматривает достаточно сложную процедуру с четким соблюдением сроков издания соответствующих документов и порядка их оформления.

В случае нарушения одного из условий, работник может оспорить подобное увольнение в судебном порядке и восстановиться в прежней должности, а также потребовать компенсацию и за моральный ущерб, и за препятствие в получении заработка по вине руководства предприятия.

Пошаговая процедура сокращения работника выглядит следующим образом:

1. издание приказа об оптимизации штата;
2. уведомление Профсоюза;
3. издание приказа об уведомлении работников о предстоящем увольнении;
4. уведомление Службы занятости;
5. вручение уведомления работнику.

• Основанием для проведения сокращения работников служит официально изданный приказ об оптимизации штата на основании докладной записки либо рапорта начальника отдела с указанием перечня должностей, которые по тем или иным причинам подлежат сокращению.
• Образец приказа о сокращении численности и штата

Затем, в соответствии со ст.82 ТК РФ, руководство обязано уведомить Профсоюз о предстоящем высвобождении должностей с указанием количества работников.

Если предстоит массовое увольнение трудящихся, допустим, целого отдела либо филиала, уведомить Профсоюзных работников нужно за три месяца до высвобождения кадров.

Если же сокращаться будут всего несколько работников, то Профсоюз следует уведомить за два месяца.

1. Образец уведомления о сокращении работника
2. Образец уведомления о сокращении работника с предложением вакансий
3. Сотрудник, в свою очередь, получив уведомление, должен с ним внимательно ознакомиться, а затем поставить подпись и дату вручения, таким образом подтвердив факт ознакомления с предстоящим увольнением и начав отсчет двухмесячного срока до высвобождения.

Одновременно с уведомлением работника, предприятие обязано уведомить и службу занятости о предстоящем высвобождении, на основании ФЗ № 1032 – 1 от 19.04.1991, так как указанному учреждению также нужно время для подбора вакантных должностей, которые могли бы занять увольняемые сотрудники по истечении двухмесячного срока.

Уведомление в службу занятости

Преимущественное право оставления

В соответствии с нормами ст.179 ТК РФ при подборе кандидатур подлежащих сокращению, в ряде случаев применяется преимущественное право оставления, которое используется при сокращении тождественных должностей. Допустим, при наличии нескольких экономистов либо бухгалтеров, которые имеют схожие обязанности и квалификацию.

Выбирая претендента на высвобождение, руководство оценивает, прежде всего, производительность труда каждого работника, квалификацию, допустим, наличие первого либо второго разряда, стаж работы по занимаемой должности и опыт работы в данной сфере в общем.

В случае если показатели оказываются равными, оценивается семейное положение сотрудника, в частности, наличие несовершеннолетних детей либо нетрудоспособных иждивенцев, которые находятся на полном материальном обеспечении трудящегося.

Также преимуществом обладают лица, которые получили трудовое увечье на предприятии, были направлены на курсы повышения квалификации за счет средств работодателя и без отрыва от производства или являются ветеранами боевых действий.

Сокращение штатов процедура увольнения, пошаговая инструкция

В отличие от инициации процедуры сокращения сотрудника, процесс увольнения не особо отличается от расторжения трудовых взаимоотношений по другим основаниям. В частности, пошаговая процедура увольнения выглядит следующим образом:

1. уведомление Профсоюза;
2. издание приказа об увольнении;
3. выдача расчетных выплат;
4. заполнение трудовой книжки.

В упомянутой норме сказано, что при принятии решения об увольнении члена профсоюза, руководство обязано направить проект приказа, а также зафиксированные в письменном виде основания для увольнения, на рассмотрение Профсоюзной организации и вынесения ими мотивированного решения о правомерности прекращения трудовых взаимоотношений.

В свою очередь, Профсоюз должен рассмотреть представленный пакет документов в течение 7 дней и направить свое решение, которое будет учтено при увольнении работника. Если решение не будет принято в течение оговоренного срока, работник подлежит увольнению в общем порядке, в случае же принятия решения об отказе в увольнении, сторонам дается еще три дня на устранение разногласий.

Если же сокращаемый сотрудник не является членом Профсоюза, то его увольнение осуществляется в общем порядке на основании ст.84.1 ТК РФ с учетом основания для высвобождения.

То есть по истечении двухмесячного срока с момента уведомления работника о предстоящем прекращении сотрудничества, на предприятии издается приказ об увольнении по сокращению штата со ссылкой на ч.2 ст.81 ТК РФ.

Получив приказ о расторжении трудовых отношений на руки, работник знакомится с ним и соответственно ставит свою подпись, таким образом, выражая согласие со сложившими обстоятельствами.

• Если же сотрудник отказывается подписывать приказ, его оглашают вслух в присутствии двух свидетелей, которые затем ставят свои подписи в акте отказа, подтверждая факт ознакомления с приказом об увольнении.
• Затем, на основании изданного приказа, в трудовую книжку вноситься соответствующая запись об увольнении, с приведением основания расторжения трудовых отношений, и оговоренный документ вручается работнику.

В случае если работник в последний рабочий день, который, кстати, считается и днем увольнения, отсутствовал на рабочем месте в силу объективных причин, ему направляется уведомление в соответствии с нормами ст.84.1 ТК РФ.

Увольнение работника по сокращению, видео:

Досрочное увольнение по сокращению штата

Однако, учитывая что инициатором увольнения все-таки первоначально служит работодатель, на законодательном уровне для высвобождаемого сотрудника предусмотрена компенсация. То есть, предприятие обязано компенсировать работнику время, оставшееся до высвобождения в размере среднего заработка за каждый день.

Принципиальным вопросом в данной ситуации служит формулировка заявления об увольнении, учитывая что расторжение трудовых отношений происходит досрочно и по инициативе уже самого работника. В частности, работник не просит его уволить, а соглашается с расторжением договора и просит досрочно прервать сотрудничество на основании ст.180 ТК РФ, с выплатой положенной компенсации.

Какие выплаты и компенсации положены при сокращении?

Порядок осуществления выплаты при сокращении работника регламентирован нормами ст.178 ТК РФ, в которой, в частности, сказано, что работнику, подлежащему сокращению, предприятие обязано выплатить выходное пособие в размере не менее среднего заработка за месяц.

Для отдельных категорий работников, размер выходного пособия установлен в большем размере на законодательном уровне, а не только на локальном. В частности, при увольнении по сокращению руководителя предприятия, пособие выплачивается в размере, минимум, трехкратного среднего заработка на основании ст.279, а по условиям коллективного договора, возможно установить и больший размер.

Помимо выходного пособия, предприятие обязано выплатить работнику также компенсацию за все неиспользованные отпуска, о чем сказано в ст.127 ТК РФ, и заработную плату с момента последней выплаты.

Категории работников, не подлежащих сокращению

Несмотря на кадровую политику предприятия и желание уволить некоторых сотрудников по ряду причин, которые не всегда являются обоснованными, существует категория трудящихся, которых сократить в установленном законом порядке практически невозможно, а именно, запрещено сокращение беременной женщины при сокращении штата на основании ст.261 ТК РФ, исключением является только полная ликвидация предприятия.

1. Также нельзя уволить в связи с сокращением сотрудниц, которые имеют детей младше трехлетнего возраста или отцов, которые воспитывают детей сами.
2. Не подлежат сокращению и матери-одиночки либо отцы-одиночки, воспитывающие ребенка-инвалида, либо ребенка, который не достиг 14-летнего возраста.
3. Нельзя уволить и сотрудников, которые являются единственными кормильцами семьи при наличии как минимум трех детей, младшему из которых нет 3 лет.
4. В частности, были привлечены к дисциплинарной ответственности в связи с неоднократным нарушением трудовой дисциплины либо неисполнением своих непосредственных обязанностей, а, возможно, совершили аморальный поступок.

Некоторые нюансы сокращения штата

Зачастую, даже при четко прописанной процедуре увольнения в связи с сокращением возникают ситуации, когда уволить работника в срок, установленный в уведомлении, не представляется возможным, в частности, если работник на момент увольнения заболел и в соответствии со ст.81 ТК РФ его уволить нельзя.

В этом случае, предприятие обязано сохранить за работником его рабочее место до полного выздоровления, и соответственно оплатить все дни нетрудоспособности и только после уволить.

Кстати, законодательством установлен минимальный срок уведомления о предстоящем сокращении, а именно два месяца, но нигде не установлен запрет на увольнение в более поздний срок, опять же что применимо в случае временной нетрудоспособности.

Подобная дилемма при увольнении по сокращению может возникнуть и при предоставлении работнику ежегодного отпуска. В частности, нормы ст.123 ТК РФ обязывают и сотрудника и руководителя соблюдать график предоставления отпусков, поэтому высвобождаемый работник, на момент сокращения, может и не работать, а отдыхать, и опять же на основании ст.81 ТК РФ его в этот период уволить нельзя.

В этом случае возможно два варианта дальнейших действий, которые являются законными. Работнику нужно будет предоставить ежегодный отпуск в соответствии с графиком и по окончании отдыха уволить по сокращению штата с предоставлением положенных выплат. Либо ежегодный отпуск можно перенести на более ранний срок, дополнительно издав приказ о внесении изменений в график отпусков.

Сокращение штата, юридическая консультация, видео:

Часто задаваемые вопросы

В связи с наличием некоторых льготных категорий трудящихся зачастую возникает вопрос, а возможно ли сокращение пенсионеров при сокращении штата.

Работники, достигшие пенсионного возраста и получающее соответствующее пенсионное обеспечение, являются такими же штатными сотрудниками, как и все остальные труженики, поэтому на них в полной мере распространяется трудовое законодательство, в частности, нормы ст.81 ч.2 ТК РФ, то есть сократить пенсионеров можно.

Вас заинтересует эта статья — Регистрация ООО: пошаговая инструкция.

Однако, как было сказано выше, на некоторые категории сотрудников распространяется преимущественное право оставления, ввиду высокой квалификации и наличия опыта работы, а также длительного стажа, которые могут стать решающим факторов при выборе сокращаемого работника.

Также, зачастую, многие работники считают, что выходное пособие при увольнении по сокращению штатов выплачивается в размере трехмесячного заработка, что является ошибочным мнением.

Трехмесячный средний заработок может быть выплачен только в случае, если подобное условие предусмотрено в коллективном договоре, в остальных же случаях работнику при сокращении выплачивается выходное пособие в размере одного среднего заработка.

А вот пособие за третий месяц выплачивается уже в исключительных случаях и только по решению Службы занятости, при условии, что уволенный работник в течение 14 дней с момента высвобождения, встал к ним на учет, и они не смогли его трудоустроить по объективным причинам.

Возникают вопросы и у работников, которые были сокращены с нарушением процедуры, в частности, каковы их шансы на восстановление в прежней должности.

Именно поэтому каждому руководителю нужно внимательнее относиться к процедуре увольнения сотрудников в связи с оптимизацией штата и четко соблюдать все установленные законом нормы.

Источник: https://CashGain.ru/uvolnenie-po-sokrashheniyu-shtatov-poshagovaya-instrukciya-kompensaciya-vyplaty.html

Всё о процедуре сокращения штата сотрудников с пошаговой инструкцией

Чем отличается увольнение по инициативе работодателя из-за уменьшения численности от упразднения должности?

Работодатель может уволить работников по сокращению. В соответствии с подп. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ одной из причин, по которой работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с сотрудником, является сокращение штата или численности кадров.

Стоит отметить, что уход с работы в результате сокращения штата отличается от обычного увольнения (например, по собственному желанию).

Главное различие данных двух процедур заключается в том, что в первом случае работник вправе рассчитывать на дополнительные компенсационные выплаты и социальные гарантии.

• Сокращение штата — это процедура, в результате которой из организационной структуры предприятия могут быть исключены отдельные подразделения или штатные единицы. При этом увольнению подлежат все лица, занимающие должность, попавшую под сокращение. По сути, это сокращение должности в организации.
• Сокращение численности — это немного другая процедура. В организации остаются все должности, но количество людей, занятых на них, уменьшается. Например, вместо 5 продавцов в компании остается два.

При сокращении работодатель должен соблюсти следующие основные правила:

1. О предстоящем событии обязательно должен быть уведомлен профсоюз.
2. О попадании под сокращение должны быть оповещены сами сотрудники, которых коснулись данные изменения в штатном расписании (о том, что нужно знать руководству предприятия о порядке сокращения должности в штатном расписании, можно узнать здесь).
3. Прежде чем уволить работника, руководство должно предложить ему другую вакантную должность. Только в случае, если он от нее откажется, можно производить процедуру увольнения по инициативе работодателя.
4. При выборе кандидатов на уход обязательно должно быть учтено преимущественное право на оставление на работе отдельных кадров.
5. Увольняемому в обязательном порядке должны быть выплачены все компенсационные суммы, предусмотренные в действующем законодательстве.

Узнать больше о разнице между сокращением штата и численности работников можно здесь.

Плюсы и минусы этих видов увольнения для сотрудников штата

Увольнение по сокращению имеет свои плюсы и минусы. К основным преимуществам ухода по такому основанию можно отнести следующие:

1. Работника заранее оповещают о предстоящем увольнении – это дает возможность подыскать другое место работы.
2. Есть дополнительные компенсационные выплаты – помимо стандартных сумм (зарплата за отработанное время, компенсация за неиспользованный отпуск) лицо, попавшее под сокращение штата, также вправе претендовать на такие выплаты, как (ст. 178 ТК РФ):
   • выходное пособие;
   • сохранение среднемесячной зарплаты на протяжении периода трудоустройства (2–3 месяца).
3. При сокращении работодатель обязательно должен учесть преимущественное право на оставление некоторых работников на своем месте (ч. 1 ст. 179 ТК РФ). Если сотрудник имеет более высокую производительность труда и квалификацию, сократят не его, а менее успешного сотрудника.
4. Руководство обязано предложить лицу, попавшему под сокращение штата, другую вакантную должность. Это гарантия сохранения источника заработка для сотрудника.
5. У уволенного есть возможность восстановиться на своем прежнем месте, если он сможет доказать в суде, что работодатель нарушил правила сокращения штата.

Рассмотрим также минусы увольнения по сокращению штата:

Каковы основания для сокращения работников и как уменьшить риск увольнения читайте в этой статье.

Как правильно сократить по закону: этапы процедуры и сроки предупреждения уведомлением

Процесс сокращения можно условно представить в виде следующих последовательных этапов:

1. Уведомление профсоюзной организации о грядущих изменениях. Сделано это должно быть в письменном виде за 2 или 3 месяца (если грозит массовое увольнение) до начала мероприятий по сокращению штата. Такое правило прописано в ч. 1 ст. 82 ТК РФ.
2. Издание приказа руководителя о сокращении штата.
3. Извещение работников, попавших под реорганизационные мероприятия, а также предложение им вакантных должностей.
4. Проведение всех необходимых процедур, связанных с увольнением (если работник не согласился занять другое место).

Как происходит процедура: пошаговая инструкция, условия и правила

В общем виде процедуру увольнения кадров в результате сокращения штата или численности сотрудников можно отразить при помощи следующей инструкции:

1. В первую очередь работодатель должен отобрать кандидатуры на уход с должности с соблюдением преимущественного права работников остаться на занимаемом месте (кто попадает под увольнение в первую очередь?). Для этого в ст. 179 ТК РФ создается специальная комиссия по сокращению. Критерием, по которому определяются сотрудники штата, обладающие преимущественным правом, являются высокая квалификация и производительность труда.

   В случае, если кадры обладают равными характеристиками, во внимание могут приниматься другие факторы: наличие детей, статус единственного кормильца в семье и т. д.

Следующим шагом является уведомление работников о предстоящем сокращении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Руководство обязано каждому направить письменное извещение за 2 месяца до увольнения. Причем адресат должен в нем поставить свою роспись.

2. Работодатель обязан предложить лицам, попавшим под сокращение, другие свободные места (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Такое предложение также можно включить в текст уведомления об увольнении.
3. Если работник не согласится переходить на другую должность, следующим шагом будет издание приказа об увольнении. С этим документом сотрудник должен ознакомиться под подпись (ч. 1–2 ст. 84.1 ТК РФ).
4. В последний рабочий день с лицом, попавшим под сокращение, должны произвести полный расчет, а также выдать ему трудовую книжку.

Помимо трудовой, работнику должны выдать справку о размере зарплаты за последние 2 года, справку 2-НДФЛ и сведения по страховым взносам, уплаченным за работника его работодателем.

Дополнительно стоит отметить, что при уходе с работы по сокращению в качестве основания увольнения в трудовой книжке будет прописана формулировка из подпункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, а именно – «сокращение штата работников» или «сокращение численности работников» (что пишут в ТК, если работник уволен в связи с тем, что сокращают штатную единицу можно узнать здесь).

Порядок действий сотрудника, его права и обязанности

Сотруднику, который попал под сокращение штата или численности сотрудников, следует знать свои права и обязанности, а также представлять порядок действий, которые он должен будет предпринять. Итак, общий план действий будет иметь следующий вид:

1. В первую очередь сотрудник должен ознакомиться с уведомлением о предстоящем увольнении и поставить в нем подпись. Кроме того, если он согласен занять другую должность, то ему в письменном виде следует сообщить об этом работодателю.
2. Если увольняемый не желает переходить на другое место, ему следует начать искать себе другую работу (при сокращении на поиски нового работодателя есть целых 2 месяца).
3. Если сотруднику удастся найти новое место до начала процедуры уменьшения штата, то руководство решит, могут ли его при этом уволить досрочно (узнать обо всех нюансах процедуры досрочного увольнение по сокращению штата, а также посмотреть образец заявления можно здесь).
4. В завершение следует четко проконтролировать, чтобы работодатель произвел все выплаты, положенные по закону, в том числе на время поиска новой работы уже после увольнения (ст. 178 ТК РФ).

Порой некоторые нечестные организации предлагают лицам, попавшим под сокращение штата, написать заявление по собственному желанию. Этого категорически делать нельзя, так как в этом случае увольняемый лишится всех компенсационных выплат, предусмотренных трудовым законодательством.

При сокращении штата или численности сотрудников у сотрудника есть следующие права:

• на своевременное получение уведомления о предстоящем событии;
• преимущественное право оставления на занимаемой должности (если работник соответствует условиям, прописанным в ТК РФ);
• на получение другого вакантного места в той же организации;
• на дополнительные компенсационные выплаты, связанные с сокращением штата.

Вместе с тем основной обязанностью лица, попавшего под подобные изменения, является своевременное ознакомление с соответствующими документами (уведомлением, приказом об увольнении) и проставление подписи в этих бумагах. Кроме того, если он пожелает уйти досрочно, ему нужно будет получить согласие руководства.

Больше о о процедуре увольнения и правах работника читайте в отдельной статье.

Таким образом, сокращение сотрудников организации требует учета многих деталей и нюансов. Если работодатель что-либо упустит, то в дальнейшем работник, чьи права были нарушены, без труда через суд сможет восстановиться на прежнем месте.

Источник: https://otrude.com/category/uvolnenie/prichiny/po-sobstvennomu-zhelaniyu-i-soglasheniyu-storon-prichiny/sokraschenie-shtata/