Трудовые отношения: какие виды бывают и причины их возникновения

Время на чтение: 13 минут

Отличительные черты соглашения

Понятие трудового договора (ТД) установлено статьёй 56 Трудового кодекса РФ. Так называется соглашение, сторонами которого являются работник и работодатель.

Первый обязуется лично выполнять указанную в документе работу, подчинятся действующим в организации правилам и распорядкам.

Трудовой договор нельзя путать с гражданско-правовыми соглашениями, направленными на выполнение какой-либо работы. Между ними существуют такие отличия:

• Согласно ТД, работник трудится на определённой должности в соответствии со своей квалификацией. Он несёт ответственность за выполнение чётко назначенных обязанностей, а не за результат. По гражданско-правовым соглашениям, подрядчик исполняет конкретное задание с выраженной конечной целью — например, ремонт или создание дизайна.
• По ТД задачу выполняет только работник, в то время как в гражданских договорах исполнитель может привлекать к проекту других лиц.
• За нарушение ТД гражданин получает дисциплинарное взыскание (выговор, лишение премии и так далее) или может быть уволен. При несоблюдении условий других соглашений, связанных с работой, исполнитель несёт гражданско-правовую ответственность и наказывается в соответствии с законодательством.
• Условия для исполнения работы в трудовом договоре несёт работодатель, а в гражданско-правовом — исполнитель.
• Работник получает заработную плату регулярно, а вознаграждение исполнителю выплачивается один раз после выполнения заказа.

ТД существует в первую очередь как соглашение между работодателем и работником, принятое добровольно и на взаимовыгодной основе. Задача документа — регулировать взаимоотношения между сторонами.

На его основе они возникают, изменяются и прекращаются.

Договор определяет правовое положение гражданина как участника определённой фирмы, указывает на его членство в трудовом коллективе, обеспечивает соблюдение прав и обязанностей всех сторон.

Содержание документа

Нормы содержания ТД указаны в статье 57 ТК РФ. В документе обязательно нужно указать место и время заключения договора, полное имя работника и наименование организации, сведенья о документации и реквизитах. Кроме того, соглашение должно содержать такую информацию:

• Данные о предмете договора. Должность рабочего, тип контракта по характеру взаимоотношений, дату его начала и окончания. Здесь же стоит указать информацию об испытательном сроке (если он есть) — его длительность и условия прохождения.
• Права работника. Сюда входит оплата труда, отпуска и больничные, страхование, возмещение вреда здоровью, полученного при исполнении обязанностей и другие льготы.
• Обязанности работника. В этом пункте указываются все требования к работнику. Это его должностные обязанности, необходимость соблюдать дисциплину, следовать правилам и корпоративным кодексам организации, хранить рабочую информацию в секрете и так далее.
• Права работодателя. Здесь указывается, что он может поощрять или наказывать работника в соответствии с действующими нормами, требовать от него выполнения обязанностей в должный срок и так далее.
• Обязанности работодателя. Он должен соблюдать ТК РФ и внутренние правила компании, предоставлять работнику доступ к необходимым для труда ресурсам, включая информацию, материалы и оборудование, своевременно выплачивать зарплату.
• График и режим. В этом пункте указаны часы и дни работы, количество суток, отведённых на отпуск и больничный, порядок их распределения.
• Оплата труда. Здесь указывается зарплата, включая надбавки, премии, окладные, дополнительные выплаты за выполнение проектов или сверхурочных работ, вознаграждения за работу в опасных условиях и так далее. Кроме того, в этом разделе указывается размер и условия получения компенсаций.
• Изменение или аннуляция документа. Тут указываются условия пересмотра или расторжения ТД, а также порядок решения споров между сторонами.
• Другие условия. Все особые правила, не вошедшие в другие разделы соглашения. Например, обязательная отработка после обучения за счёт работодателя.

После подписания в договор могут вноситься изменения или дополнения. Они не должны ухудшать условия для работника или противоречить ТК РФ и другим актуальным законодательным нормам страны. Изменения свободно вписываются в документ и закрепляются при помощи дополнительного соглашения.

Виды договоров

Классификация трудовых соглашений происходит по нескольким признакам. Их разделение на виды помогает регулировать взаимоотношения сторон при разных обстоятельствах, возникающих из-за специфики правовых норм.

По сроку действия

Договоры отличаются по сроку действия контрактов. Они бывают двух типов:

1. Бессрочные. Заключаются на неопределённый срок. Работодатель принимает гражданина на постоянную работу и может уволить его только на законных основаниях. Любой договор автоматически считается бессрочным, если не указано иное.
2. Срочные. Заключается на конкретный период, который должен составлять не более 5 лет.

Трудоустройство по срочному договору возможно только тогда, когда заключить бессрочный контракт по каким-либо причинам нельзя. Доказать их наличие — обязанность работодателя. В случае его неспособности сделать это, заключается соглашение на постоянную работу. Срочные контракты делятся ещё на три вида трудового договора по срокам действия:

• Условные. Заключаются при приёме сотрудника на должность другого рабочего, временно отсутствующего из-за долгого отпуска или командировки.
• Относительно определённые. Заключаются при приёме в организацию, которая просуществует некоторый срок, а потом будет распущена. Примером может послужить предвыборный штаб.
• Абсолютно определённые. Имеют чёткий срок окончания. Используются при назначении людей на выборные посты, например ректор вуза или губернатор.

Срочный договор может быть продлён по согласию обеих сторон путём подписания дополнительного документа. По умолчанию он расторгается в назначенную дату, причём работодатель обязан письменно предупредить об этом за 3 дня. Если этого не происходит, контракт преобразуется в бессрочный.

По характеру взаимоотношений

Трудовые контракты подразделяются на несколько типов в зависимости от характера взаимоотношений сторон. Кратко о них:

• Соглашение об основной работе — предполагает, что работник постоянно трудится в организации работодателя в течение всего рабочего времени и предоставляет ему свою рабочую книжку на хранение.
• Договор совместителей — подразумевает регулярное выполнение трудовых обязанностей в свободное от основной работы время. Может заключаться с неограниченным числом работодателей, включая основного. Работа по совместительству не должна быть опасной, вредной или тяжёлой. Количество рабочих часов в день — не более 4.
• Контракт о принятии на временную работу — заключается, когда обязанности сотрудника носят заведомо непостоянный характер. Срок составляет не более 2 месяцев.
• ТД на сезонную работу — подписывается, если рабочее место сотрудника востребовано только в определённый сезон из-за сложившихся погодных условий. Примеры — уборка снега зимой и курортные развлечения летом.
• Соглашение с надомниками — предполагает выполнение дел по дому. Заключается на общих основаниях, но имеет дополнительные пункты, в которых указано, какими инструментами и материалами будет произведена работа и за чей счёт они будут куплены. Возможно участие в трудовой деятельности членов семьи надомника, если это оговорено заранее.
• Контракт о муниципальной службе — отличает от прочих форм трудового договора тем, что регулируется отдельными статьями закона о видах госслужбы, а не ТК РФ. Подписывается военнослужащими, инспекторами, председателями, администраторами.

В зависимости от вида и характера работы в трудовом договоре, меняются нюансы правовой регулировки, а также права и обязанности участников. Предмет и стороны соглашения остаются одинаковыми для всех типов ТД.

По типу работодателя

Обычно стороной работодателя в ТД выступает юридическое лицо. Таких договоров большинство, потому для них не установлено никаких дополнительных требований. Соглашений, в которых рабочих нанимает физическое лицо, довольно мало.

Это может быть соглашение с индивидуальным предпринимателем или человеком, которые пользуется личными услугами повара, шофёра, домработницы, няни, секретаря и так далее.

Тогда работодатель должен выполнять такие условия:

• быть старше 18 лет или состоять в браке;
• заполнять трудовые книжки всех сотрудников, проработавших у него более пяти дней;
• платить страховые взносы и налоги, если наниматель — ИП;
• самостоятельно регистрировать договора в соответствующих органах.

Физическое лицо, которое является работодателем, может заключать как срочные, так и бессрочные трудовые соглашения. Но стоит помнить об ограничении на количество сотрудников у ИП.

По условиям выполнения работы

В зависимости от условий выполнения работы, различают несколько видов трудовых договоров. Их особенности:

• Договор о труде в обычных условиях — подразумевает нормальный распорядок дня. Не связан с тяжёлой, опасной или вредной для здоровья деятельностью.
• Контракт о работе в ночное время — заключается с рабочими, чей график приходится на промежуток от 22:00 до 6:00. Необходим для контракта на сменные работы, а также на творческие выступления в ночное время. Согласно содержанию статьи 96 ТК РФ, не может быть заключён с беременными женщинами или несовершеннолетними лицами.
• Соглашение о труде во вредных или опасных условиях — подразумевает сокращённый рабочий день, дополнительные перерывы и отпуска, медицинский контроль за состоянием рабочего, предоставление личного защитного оборудования и снаряжения. Определение и перечень опасных профессий указан в постановлении № 162 правительства РФ. На них нельзя брать лиц до 18 лет, приём женщин также ограничен.
• ТД о работе в особых климатических условиях — может быть заключён только после медицинского осмотра работника и получения разрешения от врача на труд в организации. Чаще всего заключается с вахтовыми рабочими, но возможен и постоянный контракт, например, с учителями и врачами.

Вне зависимости от типа контракта, работодатель обязан предоставить работнику комфортные условия, где он сможет выполнять свои обязанности без препятствий. Вопросы личной безопасности трудящихся также ложатся на организацию.

По положению работника

Предусмотренны особые правила заключения ТД с лицами, находящимися в условиях особого правового положения. К ним относятся:

• подростки от 15 до 18 лет;
• люди, выполняющие семейные обязанности;
• иностранцы и жители без гражданства.

Для них действуют ограничения, подразумевающие отстранение от вредной, рискованной, тяжёлой работы. Иностранцы также должны предоставить документы, подтверждающие их право жить и работать в Российской Федерации.

Классификация трудовых контрактов составлена для удобства рабочих и работодателей. Деление документов на виды помогает применять их для решения споров и регулировки взаимоотношений с учётом всех особенностей правового положения сторон, вида работы, её срока и других нюансов.

Источник: https://nauka.club/kadrovoe-delo/vidy-trudovykh-dogovorov.html

Трудовые споры: виды и причины, срок исковой давности

Каждый трудящийся, исполняющий свои прямые обязанности при осуществлении трудовой деятельности, наделён полномочиями на защиту своих прав и законных интересов. При этом разрешено использование всех процедур и методов, которые допускаются на законодательном уровне. Часто в рабочем процессе могут возникать трудовые споры, которые требуют урегулирования.

Определение

Если возникшие разногласия между нанимателем и трудящимся невозможно разрешить путём мирных переговоров, то возникает трудовой спор. Как правило, причинами появления таких споров являются нарушения со стороны работодателя или трудящихся, невыполнение или некачественное выполнение субъектом возложенных на него обязанностей в какой-либо сфере труда или распределения.

Про условия возникновения разногласий

Под условиями возникновения трудовых разногласий подразумевают конкретные обстоятельства и обстановку, которые напрямую воздействуют на трудовые взаимоотношения и являются основоположниками возникновения неурегулированных конфликтов между трудящимися и нанимателем.

Они служат в качестве конкретного повода в определенном трудовом разногласии. Это может быть незнание норм Трудового кодекса или пренебрежение правами работников.

В большинстве случаев трудовые споры рождаются в результате сочетания различных причин:

1. Причины социального характера;
2. Экономического и юридического характера

Под условиями экономического направления понимают временные финансовые трудности в компании, которые препятствуют своевременной выплате заработной платы в полном размере, выделению полагающихся льгот и обеспечению необходимых условий для осуществления трудовой деятельности.

К условиям социального характера можно отнести, например, довольно резкое снижение прибыли предприятия, разрыв в высоко- и низкооплачиваемых трудящихся.

К условиям, имеющим юридический уклон, относят недостаточную доступность, противоречивость, а также сложность норм ТК РФ, как для организаций, так и для самих сотрудников. Причиной таких обстоятельств обычно является недостаточность знаний, касающихся трудовых обязанностей, прав и методов их защиты.

О причинах возникновения

Причин для возникновения трудовых споров может быть много. Под этим понятием подразумеваются юридические факты, непосредственно связанные с появлением разногласий и конфликтов между нанимателями и их трудящимися.

Исходя из этого, можно выделить несколько разновидностей таких причин:

1. Трудовые правоотношения;
2. Отношения по трудоустройству;
3. Конфликтные разногласия относительно социально-партнёрского соглашения;
4. Отношения, связанные с осуществлением контроля над условиями и охраной труда;
5. Отношения профсоюза, касающиеся вопросов труда и культуры;
6. Разногласия, связанные с отношениями коллектива трудящихся и руководства организации;
7. Правоотношения по повышению квалификации на предприятии;
8. Правоотношения, касающиеся возмещения материальной компенсации;
9. Конфликтные ситуации, связанные с возмещением вреда, причинённому здоровью трудящихся в компании

Какие разновидности споров существуют?

При осуществлении рабочей деятельности могут возникнуть следующие виды трудовых споров:

1. Индивидуальные;
2. Коллективные

 Индивидуальные трудовые споры возникают в том случае, когда неурегулированные мирным способом разногласия появляются между двумя сторонами и касаются применения норм ТК РФ, а также иных правовых регламентов, содержащих нормы прав трудящихся.

К такому виду можно отнести споры между нанимателем и бывшим работником. Более того, индивидуальный спор может возникнуть между начальником организации и претендентом, который желает трудиться в данной компании, а руководитель по неизвестным причинам отказывает в трудоустройстве.

Коллективные трудовые споры появляются в результате выявленных разногласий между группой трудящихся или их представителей и руководством компании. Причиной возникновения конфликта может стать внесение корректировок в рабочие условия, урезание премиального вознаграждения, или, например, желание персонала повысить уровень оплаты труда.

Иногда в качестве сторон, участвующих в споре, могут выступать персонал и орган управления. Это связано с недофинансированием предприятий какой-либо отрасли (медицинские клиники, школы, интернаты и т. д.

) Поэтому, существенно ущемляются права, а также интересы трудящихся. Говоря простым языком, требования персонала завышены и не входят в компетенцию администрации.

В связи с этим, она перенаправляет их в высшие уполномоченные инстанции для рассмотрения и принятия решения.

Как разрешаются споры

Разрешение трудовых споров происходит согласно с принятыми нормами действующего законодательства. Существует несколько шагов в примирительной процедуре:

1. Рассмотрение причин спора примирительной комиссией;
2. Рассмотрение конфликтной ситуации в присутствии посредников;
3. Принятие решения Арбитражем

Первым шагом всегда является работа примирительной комиссии, после которой спор рассматривается при участии посредника. Далее, если компромисса достигнуть не удалось, дело переходит в трудовой арбитраж.

Если обе стороны не пришли к согласию относительно вида примирительного процесса, сразу же по завершению примирительной комиссии, то им следует создать трудовой арбитраж.

Каждая сторона обязана принимать участие в проведении процесса примирения. Процедура проводится в сроки, которые установлены трудовым законодательством РФ. Однако продолжительность разбирательства может увеличиться, если имеется согласие обеих субъектов. Такие сроки называются процессуальными.

Чтобы урегулировать возникший коллективный либо индивидуальный спор, представителям сторон, участникам представительной комиссии, посредникам, а также Службе по урегулированию трудовых споров можно применять только законные способы их разрешения.

Основные особенности
процедуры увольнения пенсионера

Сроки рассмотрения трудовых конфликтов 

Трудящийся обязан обратиться в комиссию по трудовым спорам не позже трёх месяцев, с момента ущемления его законных прав.

В компетенцию комиссии входит функция по рассмотрению принятого заявления не позднее 10 дней. После того, как решение будет принято и объявлено, его можно обжаловать в срок до 10 календарных дней. По истечению этого срока в силу вступает решение (в течение трёх дней).

Скачать заявление в комиссию по трудовым спорам (образец)

Органы по трудовым спорам и механизмы реализации

Выбор органа, который может разрешить конфликт между участниками трудовых отношений в какой-либо сфере, во многом зависит от характера возникшего спора и причин его появления.

Урегулировать конфликтную ситуацию может вышестоящая организация (или министерство, если у компании ведомственная подчиненность).

В случае, когда вышестоящая организация имеет полномочия изменять решения нижестоящей компании или давать указания обязательные для исполнения.

Важная инстанция, в которую следует обратиться при возникновении споров – это комиссия по трудовым спорам. Если работнику не удалось урегулировать спор собственными силами при помощи переговоров с работодателем, то следует создать трудовую комиссию.

Споры рассматриваются в судебном порядке на основании:

1. 1. Заявления от трудящегося (например, за различные нарушения прав работника, разглашения его персональных данных, задержку или не выплату заработной платы, изменение условий труда в худшую сторону и т. д.);
   2. Заявления от нанимателя (например, на возмещение ущерба от поломки инвентаря и т. д.);
   3. Иск от лиц, которые были подвержены дискриминации;
   4. Заявления, связанные с отказом в принятии на работу;
   5. Иски от трудящихся, которые осуществляют трудовую деятельность без официального оформления.

Скачать исковое заявление о взыскании заработной платы (образец)

Суд рассматривает, как правило, дела более сложные. Обычно в них участвуют серьёзные должности, высокие заработные платы и престижные предприятия. Но до суда может дойти абсолютно любое заявление. Дела, имеющие запутанную цепочку событий, лучше всего рассматривать в судебном порядке.

• Также в судебном разбирательстве может быть установлена незаконность проводимой или объявленной забастовки.
• Рассмотрение коллективных споров всегда проходит в рамках примирительных процедур, органом юрисдикции, в которых принимает участие примирительная комиссия, посредник или трудовой арбитраж.
• Более того, органы надзора и контроля, которые имеют полномочия давать предписания, обязательные для исполнения, также могут поспособствовать устранению причин, вызвавших разногласия и устранить их.

Подводя итоги, отметим, что полномочия по защите своих прав и интересов есть у каждого работающего человека. Под трудовыми спорами понимают противоречия и конфликтные моменты, которые возникают в трудовом процессе между нанимателем и трудящимися. Для устранения разногласий существуют специальные органы, которые обязаны урегулировать и разрешить любой возникший спор.

Чтобы полноценно защитить свои интересы в случае появления конфликтной ситуации с работодателем, каждый трудящийся должен хорошо разбираться в нормативных актах трудового законодательства.

Источник: https://ProLaw24.ru/labor/trudovye-spory

Трудовые споры (понятие, виды, условия и причины их возникновения)

В трудовом праве существует 2 основные позиции относительно правовой природы трудовых споров:

1) материально-правовая: трудовой спор всегда возникает как явление материального характера и существует между субъектами независимо от действий компетентного органа.

2) процессуальная: вне деятельности по рассмотрению трудовых споров, последнего просто не существует.

Эта позиция получила свое отражение в статье 381 ТК РФ, в которой закрепляется правило о том, что спор становится таковым исключительно с момента передачи его на рассмотрение компетентного органа.

Понятие коллективного трудового спора напротив законодателем определено с материально-правовой позиции.

• Основания для классификации трудовых споров:
• 1) субъективный состав;
• 2) предмет (характер) разногласий;
• 3) порядок рассмотрения;
• Основополагающей классификацией является деление на индивидуальные и коллективные трудовые споры.
• Трудовые споры:
• 1) в статье 381 ТК РФ законодатель расширяет круг субъектов, способных участвовать в трудовых спорах (ч.2 ст 381 ТК РФ)

2) Федеральным закон от 20 июня 1996 года № 90-ФЗ законодатель изменил порядок формирования комиссии по трудовым спорам. Теперь сторона, получившая уведомление о создании комиссии по трудовым спорам обязано направить на нее своих представителей.

3) 28 июля 2008 года законодатель отнес все споры, которые могли быть рассмотрены мировыми судьями к компетенции районных судов.

4) комиссия по трудовым спорам не является обязательным этапом разрешения трудовых споров, за исключением тех, которые отнесены к исключительным подведомственности районного суда (статья 391 ТК РФ).

Предметом Индивидуально-трудового спора является не урегулированные разногласия по вопросам применения трудового законодательства и условий труда в тех случаях, когда работодатель обязан их установить.

Предметом коллективного трудового спора является установление коллективных условий труда, поэтому коллективные трудовые споры не могут быть рассмотрены в комиссии по трудовым спорам или суде, он рассматривается лишь при помощи примирительных процедур:

1. 1) примирительная комиссия;
2. 2) посредник;
3. 3)трудовой арбитраж;

79. Индивидуальные трудовые споры (понятие, виды, подведомственность).

ИТС— это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора, о которых заявлено в органы по рассмотрению трудовых споров. ИТС признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовом отношении с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа последнего от заключения такого договора (ст. 381ТК).

Компетенция органа — это правовая сфера деятельности, оп­ределяемая различными его функциями в области трудовых спо­ров (правомочие по принятию спора к рассмотрению, правомо­чие рассматривать споры с соблюдением определенного процес­суального порядка и выносить решение по спорам и т. д.).

Подведомственность — это оп­ределение трудового спора по свойствам и содержанию, в каком первоначально органе должен решаться спор. Поэтому определяя подведомственность каждого конкретного трудового спора, надо выяснить, какого вида спор, индивидуальный или коллективный.

Если спор индивидуальный, то надо установить его характер (о применении трудового законодательства или об установлении но­вых условий труда) и правоотношение, из которого он вытекает. Все споры из правоотношений, непосредственно связанных с тру­довым правоотношением, КТС не подведомственны.

Если не вы­яснить указанные свойства конкретного трудового спора, то можно неправильно определить его подведомственность.

Правильное определение подведомственности конкретного трудового спора имеет большое практическое значение, поскольку решение спора непра­вомочным на то органом не имеет юридической силы и не может быть исполнено в принудительном порядке.

• Все трудовые споры по их подведомственности тому или иному органу можно разделить на следующие группы:
• 1) рассматриваемые в общем порядке, когда КТС является обязательной первичной стадией, после которой спор может по­ступить на рассмотрение суда;
• 2) рассматриваемые непосредственно судом;
• 3) рассматриваемые вышестоящим органом в случаях, уста­новленных федеральным законом для отдельных категорий ра­ботников (ст. 383 ТК);
• 4) новая появившаяся по специальным законам альтерна­тивная подведомственность по выбору истца в вышестоящий ор­ган или в суд (например, все трудовые споры государственных служащих или споры с государственными инспекторами труда);
• 5) коллективные трудовые споры с единой подведомствен­ностью, рассматриваемые примирительными комиссиями, по­средником и трудовым арбитражем.

В общем порядке КТС рассматривает только споры из трудо­вых правоотношений, и то не все. Иной порядок установлен за­коном для двух категорий споров: рассматриваемых или непо­средственно судом (без рассмотрения в КТС), или только выше­стоящим органом.

Непосредственно в суде решаются споры о необоснованном отказе в приеме на работу: лица, приглашенного на работу в порядке перевода с другого предприятия, учреждения, организации; молодого специалиста, направленного по окончании учебы в установленном договором порядке; другого лица, с ко­торым администрация в соответствии с законодательством обязана заключить трудовой договор (направленного по квоте под­ростка или инвалида и др.); беременной женщины или имеющей детей в возрасте до 3 лет, одинокой матери (отца), имеющей детей до 14 лет (ребенка-инвалида до 16 лет) по моти­вам, связанным с этими обстоятельствами, лица, считающего, что он подвергся дискриминации в труде.

Споры о возмещении ущерба, причиненного работником предприятию (учреждению), рассматриваются непосредственно в суде по иску администрации. Если же администрация удержала из заработной платы работника суммы в возмещение ущерба, а работник считает это незаконным, то спор будет уже о незаконном удержании, и подведомственен КТС.

Исковая давность по этим спорам о моральном вреде не установлена.

Поскольку Трудовой кодекс не выделил подведомственность исковых индивидуальных споров, то у них подведомственность общая, начиная с КТС, т. е. теперь установлена единая подведомственность и индивидуальных ис­ковых, и неисковых споров.

80. Сроки исковой давности, процессуальные и сроки разрешения индивидуальных трудовых споров и порядок их исчисления.

1. Быстрота разрешения трудовых споров обеспечивается более краткими процессуальными и исковыми сроками.
2. Процессуальный срок – это установленный законом отрезок времени для процессуальных действий по начатому процессу:
3. – сроки рассмотрения в КТС – не более 10 дней, в суде – до 10 дней (и 7 дней дается для подготовки дела к рассмотрению), в вышестоящих органах – не более месяца со дня принятия заявления, в примирительной комиссии и в трудовом арбитраже – до 5 рабочих дней со дня их создания, а с участием посредника – до 7 календарных дней с момента его приглашения (назначения);
4. – сроки выдачи копий, выписок из решений, а также подачи замечаний на протокол заседания везде трехдневные со дня вынесения решения по трудовому спору;
5. – сроки обжалования решений по трудовому спору КТС в суд, а суда в вышестоящий суд – 10 дней со дня получения копии решения.

Некоторые сроки может устанавливать и изменять сам орган, рассматривающий спор, например срок исправления искового заявления или представления дополнительных доказательств по делу.

Установленные же законом процессуальные сроки он менять не может, но вправе восстановить или продлить пропущенный по уважительной причине срок по ходатайству спорящей стороны, например восстановить срок обжалования.

Исковой, или давностный, срок – это установленный законом отрезок времени для обращения в юрисдикционный орган за защитой нарушенного трудового права или законного интереса.

Поскольку пропуск срока давности для обращения влечет за собой потерю права на защиту в данном органе, исковые сроки рассматриваются как материальные сроки по осуществлению защиты материального права.

Сроки давности – одна из предпосылок реализации права на защиту законных требований.

Последствием истечения давностного срока по трудовому спору является утрата права на иск, а если иск уже предъявлен, то может быть вынесено решение об отказе в иске из-за пропуска срока исковой давности. Течение срока исковой давности начинается со дня, когда заинтересованное лицо узнало о нарушении его права или должно было узнать об этом.

Иск по трудовому спору – это обращение в соответствующий орган (КТС, суд) за защитой нарушенного и оспариваемого права или охраняемого трудовым законодательством интереса субъекта трудового права. Все споры о применении установленных условий труда являются исковыми.

Трудовой же кодекс их никак не выделил. Следовательно, они теперь рассматриваются и в КТС.

• Исковые сроки по трудовым спорам следующие:
• – для обращения работника с заявлением в КТС – 3 месяца; при пропуске его по уважительным причинам КТС на своем заседании может восстановить этот срок, а при пропуске без уважительных причин – отказать в иске за пропуском давностного срока;
• – для обращения работника с иском непосредственно в суд – 3 месяца, а по делам об увольнении – месяц со дня вручения приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки;
• – для обращения работника в вышестоящий орган со спором – 3 месяца со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а об увольнении – месяц;
• – для обращения администрации в суд с иском работнику о возмещении ущерба, причиненного предприятию,– годичный исковый срок со дня обнаружения ущерба.
• Исковых сроков по делам о возмещении работнику вреда на производстве не установлено.
• Принцип обеспечения реального восстановления нарушенных прав выражается в том, что если администрация добровольно не выполняет решение органа, рассмотревшего индивидуальный трудовой спор, то это решение исполняется в принудительном порядке через судебного пристава по соответствующим исполнительным документам.



Источник: https://infopedia.su/13xc4bd.html

Виды трудовых отношений

< Предыдущая СОДЕРЖАНИЕ Следующая > Посмотреть оригинал

Отношения по вопросам приема на работу. Строго говоря, эти отношения не являются еще трудовыми. Они предшествуют возникновению трудовых отношений и создают для них соответствующую юридическую базу. Они определяют характер будущих трудовых отношений. На этом этапе еще нет работника и работодателя. Здесь есть физическое лицо, вступающее в отношение с администрацией предприятия по поводу заключения трудового договора (контракта). Непосредственно трудовые отношения. Здесь действуют все субъекты трудового права (основные и дополнительные). Отношения, связанные с расторжением трудового договора и увольнением работников. Отношения, возникающие в связи с восстановлением на работе работника. Эти отношения возникают, если трудовой договор был расторгнут по инициативе администрации предприятия и несогласный с таким решением работник обратился в суд с иском о восстановлении на работе. Основные права и обязанности работника определены в ст. 21 ТК РФ. Работник имеет право: • на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; • предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором; • рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда и коллективным договором; • своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; • отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков; • полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте; • профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами; • объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов; • участие в управлении организацией в предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором формах. Работник обязан: • добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; • соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации; • соблюдать трудовую дисциплину; • выполнять установленные нормы труда; • соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; • бережно относиться к имуществу работодателя и других работников; • незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя. Основные права и обязанности работодателя даны в ст. 22 ТК РФ. Работодатель имеет право: • заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ и иными федеральными законами; • вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры; • поощрять работников за добросовестный эффективный труд; • требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации; • привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами; • принимать локальные нормативные акты; • создавать объединения работодателей в целях представительства и зашиты своих интересов и вступать в них. Работодатель обязан: • соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; • предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; • обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда; • обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей; • обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; • выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовыми договорами; • вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном ТК РФ; • предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением; • своевременно выполнять предписания государственных надзорных и контрольных органов, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; • рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по их устранению и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям; • создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором формах; • обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей; • исполнять иные обязанности, предусмотренные настоящим Кодексом, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями и трудовыми договорами. Контрольные вопросы 1. Определите совокупность общественных отношений, регулируемых нормами трудового права. 2. Что входит в содержание понятия трудовых отношений? 3. Что представляет собой метод трудового права? 4. С помощью каких правовых источников регулируются трудовые отношения? 5. Какие функции осуществляет трудовое право? 6. Какие виды трудовых отношений вы знаете?

  Посмотреть оригинал

< Предыдущая СОДЕРЖАНИЕ Следующая >

Источник: https://bstudy.net/686615/pravo/vidy_trudovyh_otnosheniy

Виды трудовых отношений

• Все отношения, попадающие под действие норм отрасли трудового право, можно разделить на:
• 1) трудовые правоотношения
• 2) непосредственно связанные с трудовыми
• Классификация отношений, регулируемых трудовым правом, установлена ст. 4 ТК, согласно которой выделяются трудовые отношения, основанные на трудовом договоре, а также отношения связанные с:
• · профессиональной подготовкой работников на производстве;
• · деятельностью профсоюзов и объединений нанимателей;
• · ведением коллективных переговоров;
• · взаимоотношениями между работниками;
• · обеспечением занятости;
• · контролем и надзором за соблюдением законодательства о труде;
• · государственным социальным страхованием;

· рассмотрением трудовых споров. [8 с.5]

1. В результате воздействия трудового права на общественные отношения, составляющие его предмет, складывается система правоотношений. Трудовые правоотношения группируют вокруг себя иные отношения, которые подразделяются на 3 группы в зависимости от времени их возникновения, развития и прекращения применительно к трудовым правоотношениям:
2. 1) предшествующие трудовым правоотношениям возникают до трудовых, в прекращаются с возникновением трудовых правоотношений (связанные с обеспечением занятости, обучение лиц, не имеющих профессии)
3. 2) сопутствующие трудовым правоотношениям — возникают и существуют наряду с трудовыми, обеспечивая их защиту (социально-партнерские отношения по коллективным переговорам, по подготовке и переподготовке и повышению качества кадров на производстве, по разрешению трудовых споров)
4. 3) вытекающие из трудовых правоотношений — возникают и развиваются с момента прекращения трудовых отношений (по рассмотрению трудовых споров, возникающих после прекращения трудовых правоотношений, они могут быть направлены на восстановление на работе, на взыскание материального ущерба, причиненного в процессе его прошлой работы).
5. Правоотношения классифицируются и по другим признакам:
6. 1) по субъекту:

— индивидуальные — правовые связи, стороной которых является отдельный индивидуум, т.е. в первую очередь субъектом отношения преследуется индивидуальный (частный интерес);

— коллективные — в коллективных отношениях участвуют коллективные субъекты, в частности, органы государственного управления; профсоюзы; объединения нанимателей; органы, юрисдикция которых распространяется на отношения, связанные с разрешением коллективных трудовых споров и ведением соответствующих переговоров, а также по обеспечению занятости, по контролю и надзору за соблюдением законодательства о труде и др. Таким образом, в коллективных правоотношениях закрепляются и реализуются корпоративные интересы отдельных социальных групп, возникающие, прежде всего, в рамках социального партнерства. Общие правила регулирования коллективных трудовых отношений отражены в разделе 4 ТК.

• 2) по субъектному составу:
• — относительные (с поименно определенным составом);
• — двусторонние (в отношениях участвуют два субъекта — работник и наниматель);
• — многосторонние (в отдельных случаях субъективный состав может быть, например, представлен тремя участниками социально-партнерских отношений).
• 3) по функциональному назначению
• — регулятивные — связанные с реализацией субъективных прав и обязанностей посредством правомерного поведения участников трудовых отношений;
• — охранительные — направленные на защиту и восстановление нарушенных прав субъектов, например, отношения по разрешению трудовых споров или надзору и контролю за соблюдением законодательства о труде).
• 4) по методу правового регулирования
• — основанные на правовом равенств сторон (автономии);
• — с элементами подчинения участников (иерархической);
• 5) в зависимости от характера субъектных обязанностей:

— активного типа, в которых обязанная сторона должна совершать активное положительное действие, т.е. выполнять определенную работу, что гарантирует осуществление соответствующих правомочий другой стороны

1. 6) по продолжительности действия:
2. — длящееся;
3. — временного действия.
4. 7) по содержанию:

— материальные — составляют субъективные права и обязанностей сторон, т.е. трудовые права и обязанности, касающиеся различного рода материальных (нематериальных) благ, связанных с реализацией способностей субъектов к труду;

• — нематериальные отношений:
• · процессуальные — возникают при рассмотрении трудовых споров между субъектами иными участниками процесса, с одной стороны, и органом по рассмотрению споров, с другой, в целях обеспечения трудовых прав работников и нанимателей (принудительного исполнения обязанностей).
• · процедурные — отношения складываются между субъектами трудовых и связанных с ними правоотношений по поводу порядка работы отдельных органов при рассмотрении вопросов, вытекающих из норм трудового права, а также реализации этими субъектами прав и обязанностей, предусмотренных материальными нормами.
• Трудовые правоотношения являются определяющими в сфере трудового права, что касается отношений, связанных с трудовыми, то они выступают как производные, не имеющие самостоятельного значения.

Источник: https://studbooks.net/1069419/pravo/vidy_trudovyh_otnosheniy

Виды трудовых споров по ТК РФ

В течение трудовых взаимоотношений между работником и работодателем могут возникать некоторые разногласия, именуемые трудовыми спорами. В статье рассмотрим, какие различают виды трудовых споров по ТК РФ, а также порядок их рассмотрения.

Понятие трудовых споров

Разногласия между работодателем и работником могут возникать в зависимости от того, какой трудовой был заключен и какие условия работы в нем предусмотрены.

Любой работник имеет право на защиту своих прав и свобод методами, предусмотренными законодательством, включая и забастовки.Отличительной чертой трудовых споров является неурегулированность.

Это означает, что отсутствует регулятор трудовых отношений, в результате чего и возникают трудовые споры ( статью ⇒ Трудовой спор между работником и работодателем).

Важно! Официальным трудовой спор становится после того, когда произошла подача заявления в уполномоченный орган. Рассматривают данные заявления специальные комиссии и судебные органы.

Причины возникновения трудовых споров

Все причины возникновения трудовых споров можно разделить на два вида: объективные и субъективные.

Причины	Что собой представляют
Объективные причины	Причины, логично вытекающие из ведения текущей деятельности работодателя. Например, в случае банкротства компании неизбежна задержка выплаты заработной платы. Это происходит, как правило, помимо воли работодателя, а значит является объективной причиной.
Субъективные причины	Появившиеся из-за неточной, либо ошибочной деятельности работодателей. Например, при неправильном понимании норм права или в следствии личных неприязней.

Структура трудовых споров

Трудовые споры представляют собой особый вид правоотношений, которые имеют определенную структуру, представленную 5 объектами. Если будет отсутствовать хотя бы один из этих объектов, с юридической точки зрения конфликт будет считаться недействительным. К этим объектам относят:

1. Стороны. В соответствии с действующим трудовым законодательством, участниками юридического конфликта признаются субъекты, между которыми возникло недопонимание. В качестве таких субъектов с одной стороны могут выступать как настоящие, так и бывшие работники, а также соискатели, а с другой стороны – работодатели. В зависимости от того, к какой форме собственности относятся работодатели, второй стороной может выступать сам работодатель, его представители или профсоюзная организация.
2. Объект спора. Объектом спора являются отношения сторон, на которые и было совершено посягательство.
3. Предмет спора. В качестве предмета спора выступает конкретное, индивидуально выраженное отражение объекта. Это могут быть субъективные интересы, а также права и обязанности сторон, которые не реализуются в следствие наличия разногласий. Примером предмета спора можно привести право на отдых, на зарплаты, а также обязанность выполнения своих трудовых обязанностей.
4. Объективная сторона (внешняя составляющая). Это юридически значимые действия, совершенные сторонами в целях покушения на объект. Может выражаться в поведении, действиях или бездействии работника или работодателя. Кроме того, также суда относят негативные последствия конфликта.
5. Субъективная сторона (внутренняя составляющая). Отношение одной стороны к совершенному действию. Составляющими субъективной стороны являются: мотив, вина и цель. Определение наличие вины является важным, так как невиновные действия не подлежат наказанию.

Существует довольно много классификаций трудовых споров. К основным из них относят: индивидуальные и трудовые.

Важно!К индивидуальным трудовым спорам относят нерешенные разногласия между работником и работодателем, о которых заявлено в комиссию по трудовым спорам или в суд. Под коллективными трудовыми спорами понимают неразрешенные разногласия между работниками и работодателями, которые возникают по определенным вопросам.

Виды трудовых споров	Примеры
Индивидуальные трудовые споры (381 ТК РФ)	Требования о взыскании зарплатыТребования о возмещении ущерба, причиненного работником в рабочее время, выдвинутые после расторжения трудового договора
Коллективные трудовые споры (398 ТК РФ)	По принятию коллективных соглашений, внесению изменений в них, прекращению их действияПо установлению и смены условий работыПо отказу работодателя учитывать мнение профсоюза

Иные классификации видов трудовых споров

Кроме классификации трудовых споров, представленной ТК РФ, также возможно их подразделение по многим основаниям. К основным из них относят следующие классификации:

1. По характеру разногласий: исковые и неисковые. К исковым относят конфликты, возникающие при оспаривании нормативных актов и соглашений, при которых работник обращается в суд признания своих прав и восстановления его нарушения. Обычно исковые требования являются индивидуальными. Неисковые связаны с изменением (установлением новых) условий труда. Обычно это коллективный спор.
2. По порядку рассмотрения трудовые споры могут быть следующих видов: рассматриваемые в общем порядке, в судебном порядке и в специальном порядке. В первом случае для решения спора сначала происходит обращение в комиссию по трудовым спорам, после этого в суд. В судебном порядке стороны сразу подают исковое заявление в суд. Специальный порядок для коллективных споров подразумевает участие примирительной комиссии, либо обращение в третейский арбитражный суд, а для индивидуальных споров – рассмотрение осуществляется медиатором.

Порядок рассмотрения трудовых споров

Действующее трудовое законодательство предусматривает определенную подведомственность трудовых споров. Для их рассмотрения могут создаваться специальные комиссии.

Комиссия по трудовым спорам представляет собой специально созданную структуру, главная цель которой – это урегулирование конфликтов между работниками и работодателем без выхода за пределы компании. Решение вопросов с помощью комиссии происходит без обращения в сторонние органы.

Комиссия может формироваться либо по инициативе работников, либо по инициативе самого работодателя. Принимаемые комиссией решения основываются на положениях ТК РФ и локальных нормативных актов. Давление на комиссию не могут оказывать ни одна из сторон.

Важно! Созданная внутри компании комиссия по трудовым спорам может решать практически все индивидуальные споры трудового характера. Исключение составляют такие вопросы, решение которых в соответствии с законодательством имеет иной порядок.

Обратиться в трудовую комиссию работник может только после того, как личная беседа с работодателем не привела к положительному результату.

При этом следует помнить, какие возникшие проблемы вправе решать внутренняя структура организации, а какие требуют обращения в специальные органы. В качестве альтернативного органа в рассмотрении трудовых споров может выступать суд.

При этом обращаться в суд, как правило, следует только после рассмотрения вопроса трудовой комиссией. Однако, есть такие вопросы, которые могут рассматриваться только судом.

Какие вопросы решает комиссия по трудовым спорам

Какие вопросы решаются только в судебном порядке

Вопросы, связанные с взысканием зарплаты, компенсаций и др. выплат, предусмотренных в ТК РФ, коллективном/трудовом договоре, либо в локальных нормативных актах компании Изменение условий трудового договора Отказ работодателя от оплаты командировочных расходов, неполная выплата сверхурочных Материальная ответственность сотрудников Отпуска и отгулы Несогласие работника в вынесенным дисциплинарным наказанием Иные вопросы, которые стороны не смогли решить путем переговоров

Восстановление на работе после незаконного увольнения/перемещения Споры по вопросам изменения причины и даты увольнения Отказ в принятии на работу Трудовая дискриминация Споры, связанные с обработкой персональных данных

Забастовки

Одним из прав граждан, предусмотренных Конституцией РФ, является право на законную забастовку. Незаконной забастовка может быть признана если есть угроза безопасности страны, здоровью и жизни населения, либо забастовку объявила определенная категория работников.

Трудовым кодексом устанавливаются определенные правила для забастовок. В случае их несоблюдения, забастовка признается неправомерной. Кроме того, принятие участия в незаконных забастовках грозит дисциплинарной ответственностью и наложению штрафов в виде убытков, полученных компании за период забастовки.

Источник: https://online-buhuchet.ru/vidy-trudovyx-sporov-po-tk-rf/