Показатели премирования работников: понятие и виды

Показатели премирования работников: понятие и виды

Законодательство не обязывает работодателя устанавливать фиксированную ставку или соблюдать какие-либо пропорции относительно размера премирования.

Вообще, даже относительно обязательности использования системы премирования, отсутствуют законодательные акты, но несмотря на это, поощрение работников применимо практически на каждом предприятии, так как оно является стимуляцией их работоспособности.

Что такое показатели премирования

То есть, наличие таких показателей дает возможность не только обозначить добросовестного работника, но и указать на конкретные результаты его труда. Тут вы узнаете, как правильно составить приказ о премировании сотрудников.

Как внедрить систему премирования на предприятии – смотрите в этом видео:

Критерии показателей

Все это указывает на необходимость при формировании положения о премировании, обозначить показатели, проводя дифференциал относительно основных критериев:

  • Типы и масштабность работы;
  • Степень ответственности в зависимости от должности;
  • Периода, условия и качества труда.

Систематизация условий

Чаще всего при разработке положения берется во внимание следующая классификация показателей:

  1. Начисление премий согласно должностному рангу:
  • Индивидуальное поощрение работника премией, сумма которой рассчитывается в зависимости от должности;
  • Общая премия для всех сотрудников предприятия в одинаковом размере каждому.
  • Каждый квартал;
  • Каждый месяц;
  • Годовая.
  1. Вариант начисления премии:
  • Из расчета процента относительно зарплаты;
  • Выраженная в твердой сумме.
  • Систематические;
  • Одноразовые – приуроченные к определенным праздникам.
  1. Использование налогообложения:
  • Облагаются выплаты налогом;
  • Не облагаются.
  1. Используемые фонды для вознаграждения:
  • Начисление из основного фонда предприятия;
  • Из других фондов.

Как правильно составить приказ о лишении премии сотрудника – читайте в этой статье.

Кто принимает решение относительно кандидата на выдачу премии

Важно: наличие системы премирования на предприятии обеспечивает не только высокие трудовые показатели, но и повышает финансовое положение компании.

Показатели премирования работников: понятие и видыСодержание и формы премирования на предприятии.

В зависимости от результата труда, претендующего на премию, решение о премировании может принимать:

  • Сам руководитель предприятия;
  • Или же согласовывая его с представителем профсоюза.

При этом в Положении должны указываться адекватные показатели и нормы, соответствующие прибыльности предприятия.

Критерии определения работников

Чаще всего в приоритет ставятся следующие характеристики:

  • Коммуникабельность и инициативность;
  • Организованность и дисциплинированность;
  • Постоянное стремление к пополнению багажа знаний;
  • Аналитический склад ума;
  • Способности к анализу;
  • Способность решать коллективные разногласия;
  • Способность к быстрому реагированию на происходящее;
  • Ответственность и добропорядочность.

Взяв на работу нового сотрудника, работодатель, со временем определив в нем необходимые качества, отвечающие все критериям, сможет сделать выводы к предоставлению ежемесячной премии.

Способы оценки эффективности труда

Чтобы правильно определить показатели необходимо использовать систему оценки эффективности выполненного труда. Для этого следует:

  • Определить вид работы;
  • Изучить его специфику;
  • Определить уровень подготовки сотрудника;
  • Определить условия труда;
  • Взять к вниманию наличие спецоборудования;
  • Установить наличие опыта и умения работника.

Кроме этого метода на практике для оценки доступно применить еще такие варианты:

  • Метод собеседования – в ходе, которого руководитель совершает опрос работника точно такой же, как на бумаге, и по его результатам делает необходимые выводы о качестве работы;
  • Метод наблюдения – он подходит для вариантов, когда сотрудник выполняет весь процесс работы на глазах у руководителя;
  • Анкетирование – тот же самый тест, ответы, на вопросы которого просветляют руководителя относительно полной картины наличия опыта у работника.

Способы поощрения персонала в каждом отделе предприятия

Премируя работника, работодатель стимулирует его на повышение производительности. В разработке показателя для премирования доступно использовать двойную систему:

  • Основные показатели – для указания наиболее важных критериев, которые влияют на производительность труда работника, а соответственно и на общую выручку предприятия;
  • Дополнительные показатели – приемлемые для определенной категории сотрудников, чтобы дополнительно увеличить производительность предприятия в целом.

Показатели премирования работников: понятие и видыПример счетной карты для определения размера премии.

При отсутствии срока действия в Положении премирования использование показателей является неограниченным во времени.

Показатели премирования для руководителя

Система построения показателей для премирования руководителей и отдельных специалистов предполагает наличие следующих критериев:

  1. Определение результатов и эффективности работы должностных лиц необходимо выявлять в ходе аттестации, периодичность проведения которой должна соблюдаться неукоснительно.
  2. Распределение относительно результатов аттестации и соответствующих критериев по должностям с указанием фиксированного оклада.

Важно: в ходе данных мероприятий работник должен понимать зависимость высокого уровня оклада от результатов аттестации.

  1. Премирование руководителя должно происходить по полученным результатам работы, при этом необходимо учитывать на какие именно результаты работы они оказывают влияние.
  2. Оценку деятельности необходимо проводить в баллах, достаточное количество которых способствует получению поощрения.
  3. При этом для выполнения эффективной работы необходимо четко определить функции руководителя, уровень их знаний и степень увязки этих данных с основными критериями оценок при аттестате.

Примеры показателей

Система показателей премирования в качестве мотивации строится согласно следующему принципу:

Количественные Качественные
Выручка от продажи услуг или товара Количество продукции по маркам, сортам и прочее
Количество выпущенных товаров Количество бракованных изделий
Количество отгруженной клиентами продукции Сколько раз отказывало оборудование
Количество ремонтов Сколько отрицательных и положительных отзывов клиентов
Количество оказанных услуг Текучесть кадров
Временные Издержки
Среднее время для производства единицы или партии товара Себестоимость товара за одну штуку и выполнение планов
Процентное соотношение своевременно выполненных заказов Затраты на оплату труда
Временные простои оборудования Потери по причине брака

Заключение

Что такое коэффициент полезной эффективности сотрудников и как его вычислить вы узнаете тут:

Источник: https://FBM.ru/bukhgalteriya/zarabotnaya-plata/pokazateli-premirovanija.html

Виды премий работникам и их различия

Последние изменения: Июнь 2019

Система поощрений и наказаний помогает регулировать рабочий процесс, улучшая качество работы и достигаемые результаты. Практически на каждом предприятии разработана система оплаты труда, предусматривающая возможность премирования.

Виды премий могут применяться разные, в зависимости от особенностей деятельности организации и характера работы.

Поскольку одинаковых организаций не существует, у каждого работодателя свои цели задачи, исходя из которых подбираются виды премий и вознаграждений.

Определяя возможность выплаты премии, требуется установить параметры, при которых допускается премирование сотрудников.

Для одних наиболее важным является качество выполняемой работы, другие нацелены на достижение определенных количественных показателей.

Не существует идеальной системы поощрений, и это часто приводит к появлению недовольных оценкой своего труда руководителями. Поэтому так важно грамотно подобрать оцениваемые показатели, которые смогут объективно определить степень отдачи работника.

Понятие премирования сотрудников

Показатели премирования работников: понятие и виды

Премия входит в состав зарплатных отчислений. Премиальная часть перечисляется регулярно, вместе с основной частью заработка. Администрация предприятия самостоятельно решает, кто и в какой степени достоин денежного поощрения, однако формирование списка премированных сотрудников и расчет сумм происходит через применение особой системы премирования, действующей в конкретной организации.

Для вознаграждений допускается вид премий работников как однократные перечисления или периодические выплаты. Каждый случай расчета премии производится в индивидуальном порядке. Вознаграждение не привязано к сроку зарплатного отчисления, но часто приурочивается к какому-либо ежегодному событию.

Премия – денежная выплата, назначенная работнику за его достижения, повышенные показатели, организуемая на регулярной основе, включенная в состав зарплаты. Для премий характерен фактор морально-материального поощрения, вдохновляющего на поддержание высоких результатов. Премии – распространенная мера удержания высококвалифицированных специалистов.

Несмотря на наличие продуманной системы поощрения, обеспечивающей объективность мнения о работе, решение о выплате премиальной части заработка принимает руководитель по своему усмотрению.

Одного желания выплачивать или получать премии недостаточно. Потребуется комплексное формирование правил расчета с утверждением их во внутренних нормативных актах, приказах, распоряжениях.

По вопросам назначения премии в федеральном законодательстве нет стандартизированных решений. Есть только общие нормы, которых обязаны придерживаться стороны трудовых отношений.

Основополагающими положениями ТК РФ по применению премирования работников считаются:

  • Ст.129 предполагает отнесение премий к видам поощрений, включенным в структуру заработка человека;
  • Ст.191 дает возможность получать от работодателя дополнительные денежные суммы как поощрение за отличное выполнение обязанностей, однако выплата не относится к обязательным.

В общем трудовом законодательстве нет конкретного регламента оформления выплат. Однако за конкретными разъяснениями, как действует премирование на предприятии, обращаются к коллдоговору, внутреннему регламенту, приказу, специальному положению, изданному предприятием.

Действующая классификация премиальных выплат

 

  • Несмотря на отсутствие специальных пояснений в законе, сложилась практика разделять премии на разные виды премирования по характеру выплат и обстоятельствам назначения.
  • Есть три варианта классификаций, в зависимости от:
  • заслуг работника;
  • регулярности;
  • финансирования перечисления.
  1. Рассматривая заслуги работника, сложно свести оценку к цифровым показателям, а виды премирования за заслуги представлены:
  1. Выплатами за достижения в работе на производстве или оказании услуг.

  2. Материальными поощрениями за иные достижения, не связанные с исполнением прямых обязанностей, либо не связанные с результатами работы вообще.

Вторая разновидность премий приурочена к праздничным, памятным датам.

В зависимости от того, как часто выплачивается премия, и присутствует ли признак регулярности, разделяют на:

  1. Однократные.
  2. Периодические (раз в месяц, квартал), с регулярностью в течение определенного временного интервала.
  3. Ежегодные, исходя из результатов и заслуг за прошедший год.

Разновидности в зависимости от источника финансирования включают:

  • оплаты через обычные затраты предприятия по основной деятельности;
  • перечисления, финансируемые из фонда других расходов;
  • выплаты из доходов организации.
  • В зависимости от типа выплаты возникают свои особенности применения.

Виды премий и их различия

Систематические премии предполагают регулярный характер, с оплатой постоянной, на протяжении всего года.

Причиной подобного поощрения может стать успешное решение задач в пределах своей компетенции (снижение расходов на электричество, топливо).

Иногда важна непрерывность работы и трудового стажа в пределах конкретной организации. Работодатель, заинтересованный в удержании кадров, может назначить отдельные выплаты, зафиксированные в нормативах и положениях, утверждаемых помимо трудового договора.

Можно получить премиальную выплату за проделанную работу. Период для оценки может быть месяц, год, квартал. Ежегодное вознаграждение, часто практикуемое успешными компаниями, называется «тринадцатой» зарплатой.

Чтобы стабильно получать премию за заслуги, необходимо из месяца в месяц, из квартала в квартал выполнять планы, требования работодателя. В случае неудовлетворительной работы, промахов, ненадлежащего отношения к делу, работодатель вправе отказать в выплате.

За выполненную работу

Показатели премирования работников: понятие и виды

Причинами для премирования становятся:

  • внеплановая работа;
  • экономия ресурсов, снижение расходов предприятия;
  • уменьшение сроков;
  • предотвращение аварий;
  • иные важные для всего предприятия достижения.
  1. Премии могут определяться в фиксированном значении или процентном соотношении от среднего заработка.

Коллективные или индивидуальные

Несмотря на индивидуальное рассмотрение каждого случая выплаты, премировать можно не просто 1 человека, но целый коллектив. Например, за выдающиеся достижения группы, успехи отдела, выполнении объема работы бригадой.

Однократные поощрения

  • Среди однократных платежей в адрес работников допускается вознаграждение сотрудников в связи с чествованием какого-либо памятного дня, праздника, юбилея.
  • Фактически, выплата не имеет отношения к трудовым подвигам и достижениям, однако она все еще остается вариантом стимулирования, удерживая ценных работников и создавая дополнительную ценность трудоустройства.
  • Дата, событие, выбираемое для назначения премии, может выбираться по усмотрению руководства.
Читайте также:  Для кого справка о состоянии здоровья может быть обязательной при приеме на работу

Как оформляется штраф, используя систему премирования

Хотя закон не предусматривает возможности штрафования сотрудников, организация может оформить наказание как отказ или снижение премии. Например, компании, где важна пунктуальность, готовы штрафовать в размере до 25% от трудового дохода, а при серьезном проступке, включая прогулы, снижение достигает 50%.

Порядок оформления

Главное условие для правильного оформления премирования на предприятии – разработка и утверждение местных нормативных актов, где устанавливаются:

  • условия назначения повышенных выплат;
  • список сотрудников, на которых они могут распространяться;
  • длительность стажа.

В зависимости от периодичности выплаты анализируют соответствие каждого сотрудника и его результатов. Уполномоченные лица предприятия формируют распорядительный документ, в котором указывают имена, должности, суммы платежей.

Независимо от периодичности выплаты, расчеты выполняют в долях от ставки сотрудника с применением локальных нормативных актов. Например, при расчете премии за выслугу определяют размер доли в зависимости от конкретного стажа сотрудника.

Бесплатный вопрос юристу

Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны/ Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему:

© 2019 zakon-dostupno.ru

Источник: https://zakon-dostupno.ru/oplata/vidyi-premiy/

Показатели премирования работников предприятия по отделам

Показатели премирования работников: понятие и виды

Премия – самый ожидаемый работниками предприятия вид поощрения и наиболее действенный инструмент, используемый работодателем для стимулирования персонала к повышению производственных показателей. Однако, чтобы работники могли получить премию, по результатам производственно-финансовой деятельности должны быть выполнены показатели премирования, которые являются основанием для ее выплаты.

Показатели премирования: понятие, кем разрабатываются и как устанавливаются

Показатели премирования работников – это совокупность определенных данных, утвержденных внутренним локальным актом, которые применяют для оценки критериев вознаграждения персонала.

Устанавливаются показатели премирования внутренним актом предприятия. Утвержденные показатели производственных результатов являются обязательным приложением к коллективному договору и согласовываются при подписании с профсоюзом (при его наличии).

В разработке показателей премирования принимает участие рабочая группа, в которую входят специалисты:

  • бухгалтерии;
  • кадровой службы;
  • экономисты;
  • руководители структурных подразделений или их заместители.
  • Состав группы обусловлен спецификой служб – именно эти специалисты имеют непосредственное отношение к нормированию, учету и выполнению объемов производственных норм, расчету и начислению поощрительных выплат.
  • Рабочая группа должна разработать показатели премирования работников предприятия по отделам и структурным подразделениям, по предприятию в целом, а при необходимости – и для конкретной бригады или смены.
  • Рабочая группа является постоянно действующей, и каждый из ее участников в последующем, при рассмотрении вопроса о премировании работников, выполняет определенные задачи. Так:
  • руководители отделов и подразделений
  • информируют о выполнении вверенным им участком показателей премирования,
  • определяют долю участия каждого работника в выполнении общих показателей;
  • участник группы от бухгалтерии:
  • по результатам финансово-производственной деятельности подтверждает выполнение условий для премирования работников,
  • контролирует распределение фонда премирования,
  • производит начисление и выплату поощрения;
  • участник рабочей группы от кадровой службы
  • проводит оценку участия работников в выполнении задач, за которые персонал подразделений и отделов представляются к поощрению,
  • готовит и анализирует информацию по личному составу предприятия, касающуюся выплат за выполнение показателей премирования по отделам и компании в целом;
  • проводит оценку экономических показателей деятельности за период премирования,
  • представляет экономически обоснованные предложения по целесообразности и формированию фонда премирования.

Выплата поощрений: кто принимает решение

Оценку выполнения показателей премирования осуществляет рабочая группа, но конечное решение о выплате вознаграждения за выполнение показателей принимает руководитель.

Данное решение оформляется соответствующим приказом по предприятию. Основанием для издания приказа является протокол рабочей группы и докладные начальников структурных подразделений и отделов, в которых должны быть указаны:

  • работники, представленные к поощрению;
  • доля их участия в выполнении показателей премирования.

Премирование: показатели по отделам

Показатели премирования работников предприятия по отделам и структурным подразделениям различаются в зависимости от специализации и решаемых задач.

К примеру, к ориентировочным показателям премирования по предприятию в целом можно отнести:

  • снижение затрат на производство при сохранении объема выпускаемой продукции;
  • снижение себестоимости выпускаемой продукции за счет оптимизации производства;
  • экономия фонда заработной платы и т.д.

С учетом специализации подразделений и служб предприятия, показатели премирования по отделам могут быть следующими:

  • для производственных подразделений:
  • выполнение графика по планово-предупредительному обслуживанию и ремонту оборудования и средств производства;
  • увеличение количества выпускаемой продукции,
  • снижение затрат времени на выпуск единицы товара или продукции,
  • снижение показателей по количеству брака в массе выпускаемой продукции и потерь по причине брака,
  • отсутствие простоев,
  • сохранность и бережное обращение с оборудованием и орудиями производства;
  • выполнение плана и бюджета по производственным и общим затратам предприятия;
  • своевременное нормирование вводимых в процесс производства технологических процессов;
  • выполнение плана-графика по пересмотру трудозатрат;
  • соблюдение нормативов между производительностью труда и ростом заработной платы персонала предприятия;
  • отсутствие нарушений и срыва сроков сдачи отчетности по налогам и страховым взносам;
  • отсутствие задолженности по заработной плате, расчетам с кредиторами, налогам и сборам;
  • снижение показателя по текучести кадров,
  • повышение квалификации персонала,
  • улучшение показателей эффективности труда за счет обучения и переподготовки персонала, рационального использования рабочей силы,
  • оптимизация использования рабочих ресурсов;
  • для планово-экономического отдела
  • качественная разработка плановых заданий и их своевременное доведение до соответствующих структурных подразделений и исполнителей,
  • качественное планирование финансовой и производственной деятельности предприятия
  • своевременное реагирование на изменение цен и тарифов у внешних контрагентов;
  • для диспетчерской службы:
  • соблюдение и превышение утвержденного коэффициента ритмичности при выпуске продукции,
  • соблюдение нормативов по незавершенному производству;
  • снижение затрат на доставку продукции и оптимизация маршрутов доставки;
  • соблюдение сроков отправки продукции,
  • отсутствие претензий со стороны заказчиков по своевременной и качественной доставке продукции предприятия;
  • расширение круга заказчиков;
  • увеличение объема продаж;
  • выполнение плана и соблюдение сроков по отпуску продукции;
  • соблюдение нормативов по количеству складских остатков.

Источник: https://spmag.ru/articles/pokazateli-premirovaniya-rabotnikov-predpriyatiya-po-otdelam

Что такое — выплаты стимулирующего характера? Подробно о том, какие виды премий для работников существуют

Показатели премирования работников: понятие и виды

Что может быть приятнее для человека, склонного ходить на работу и трудиться там, как минимум 8 часов, чем премия. Неважно плановая она или неожиданная. Если в компании существует такое явление, как премия, это говорит о сбалансированном подходе руководителя к своим подчиненным.

С одной стороны, руководитель строг к подчиненным. Это проявляется в неукоснительном соблюдении правил трудового распорядка, производственного плана, строгого соблюдения сроков выполнения поставленных задач.

А с другой стороны он стимулирует своих бойцов к выполнению первой части. Таким стимулом является поощрение. Какие бывают разновидности? Попробуем разобраться.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер. 

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 938-47-92. Это быстро и бесплатно!

Скрыть содержание

Классификация поощрений стимулирующего характера

Премия это явление не новое. Есть практика значительной детализации вариантов поощрения в локальных документах компании (например, соответствующее положение, утвержденное приказом руководителя, коллективный договор), не смотря на то, что этот вопрос и так урегулирован законодательством РФ (статьи 135 и 191 Трудового кодекса Российской федерации).

Исходя из этого, в зависимости от применяемого компанией подхода к премированию, ее можно делить на разновидности по многим основаниям.

Например, в зависимости от масштаба вознаграждаемых лиц:

  • персональные;
  • коллективные.

По порядку расчета суммы поощрения:

  1. твердая сумма;
  2. процент от ставки согласно штатному расписанию, в зависимости от трудовых успехов, или планово.

По периодичности:

  • разовые;
  • повторяющиеся через заранее установленный промежуток времени (месяц, квартал, полгода, год).

По целевому назначению:

  1. общепроизводственные премии (за выполнение плана работ);
  2. за выполнение отдельного важного задания.

По нормативному регулированию премии:

  • поощрения, основанные на нормах какого-то акта (коллективный договор, положение о премировании);
  • поощрения, не урегулированные нормативно и назначенные руководителем индивидуально (например, когда работник настолько поразил руководителя своим производственным подвигом, что последний «порвал на себе рубаху» и поощрил бойца вне всякого формата).

Существует даже классификация в зависимости от счета бухгалтерского учета, на котором отражается поощрение:

  1. премия трудящимся основного производства;
  2. премия трудящимся, не связанным с производством и относящимся к управлению компании;
  3. поощрений, осуществляемых за счет прибыли компании, и т.д.

Виды премий, определяемые основанием о принятии решения

Иными словами это соотношение премии и заработной платы. Исходя из этого, различаются два вида:

  • поощрение, которое «сидит» в фонде оплаты труда (учитывается системой оплаты труда);
  • поощрение, не имеющее отношения к фонду оплаты труда и носящее разовый характер.

Такое поощрение выплачивается, если достигнуты результаты работы, которые были заранее обусловлены. Например, выполнение производственного плана. Эта премия, выплачиваемая с определенной периодичностью месяц, квартал, полгода, год. Кроме того, ее принято распространять на работников определенной специальности.

Справка! А вот на этом месте, читатель просто обязан схватить меня, как автора статьи, за рукав и спросить: «А в чем же стимулирование труда, если премия и так сидит в оплате труда»?

На первый взгляд да. Работник получает месячную оплату труда 30 000 рублей, из которых 20 000 заработная плата, а 10 000 – поощрение за месяц.

Но стимул здесь есть, просто он немного хитрый. С разовым поощрением проще. Есть, условно говоря, некий трудовой путь, который нужно пройти и в конце этого пути к 20 000 ставки или получить премию, или нет (если путь пройден неудачно).

А в этом случае поощрение установлено «от противного». Если работник плохо прошел свой трудовой путь, он может быть лишен своего месячного поощрения.

Второй вид данного премирования, имеет разовый характер и не основан на выполнении заранее обусловленных условий или показателей труда. Это может быть поощрение за конкретный производственный подвиг. Это может быть и выплата, не связанная с выполнением трудовых обязанностей.

Исходя из этого, второй вид премирования, разделяется на два подвида:

  1. поощрения, основанные на труде:
    • за перевыполнение производственного плана;
    • за успехи в работе;
    • за совершение отдельного трудового подвига;
    • за длительный успешный труд.
  2. Поощрения, не основанные на труде:
    • в связи с юбилеем;
    • в связи с профессиональным праздником отдельной категории сотрудников;
    • к дате основания компании;
    • в канун праздника;
    • в связи с завершением работником карьеры.

Бонусы, обусловленные источником выплаты

По этому основанию премии разделяются не те, суммы расходов на которые:

  • включаются в себестоимость продукции (работ, услуг), производимой и реализуемой компанией;
  • относятся за счет прибыли компании.

Здесь правильно кратно остановиться на экономике предприятия. Производится и реализуется готовая продукция. Средства, вырученные от ее реализации – это доход. Расходы, понесенные на ее производство, а том числе на оплату труда работников – это себестоимость продукции.

Читайте также:  Права и обязанности работодателя по трудовому кодексу– все тонкости трудовых отношений

Если от дохода от реализации продукции отнять ее себестоимость, мы получим прибыль. После уплаты налогов мы получим чистую прибыль.

Поэтому к первому виду относятся премии связанные с трудом работника, не зависимо от того включены они в фонд оплаты труда или нет. Этот вид премирования отчасти выгоден компании, поскольку, таким образом, он убивает сразу двух зайцев: и коллектив доволен и налогооблагаемая прибыль уменьшена на законных основаниях.

Ко второму виду относятся поощрения не связанные с выполнением трудовых обязанностей, перечисленные в пункте Б, предыдущего раздела настоящей статьи.

Вознаграждения, зависящие от периодичности выплаты

По этому основанию премии разделяются на такие, которые выплачиваются один раз за:

  1. месяц;
  2. квартал;
  3. полгода;
  4. год.

Для тружеников каждой специальности может выбираться своя периодичность. Она может быть основана на плане производства.

Например, слесарей может быть принято решение правильно поощрять ежемесячно, а токарей всего лишь ежеквартально. А бухгалтера достаточно поощрить раз в год по результатам сдачи годовой отчетности.

Остановимся подробнее на некоторых из них.

По результатам месяца

Это поощрение выдается с целью повышения интереса труженика к выполнению своей работы в срок и качественно. Выплата осуществляется труженику по итогам его труда за месяц.

При этом учитываются добросовестность по отношению к своим обязанностям, инициативность, творческий подход в реализации поставленным руководством задач, применение современных технологий и методов.

Поощрение выдается одновременно с заработной платой, а в дальнейшем учитывается при расчете оплаты ежегодного тарифного отпуска.

Оно выдается один раз в пределах квартала, если каждый труженик выполнил свою работу с высоким показателем объема, срока и качества выполнения поставленной задачи.

Выплата происходит, в основном, в пределах последнего месяца текущего квартала.

Исчисляется исходя из размера штатного оклада и надбавки к нему, если таковая установлена. Максимальный лимит такого поощрения не установлен.

Размер выплаты каждому труженику устанавливается исходя из фактически отработанных часов в рамках квартала.

К окончанию года

Поощрение по итогам годового труда выдается труженику с оглядкой на его трудовые показатели. Повысил ли он КПД своего труда, возросло ли качество. Важным фактором является отсутствие фактов нарушения трудовой дисциплины.

Опять же важным моментом является выполнение работу с высоким показателем объема, срока и качества выполнения поставленной задачи.

Заключение

Подводя итог, хотелось бы сказать, что вариантов премирования, поощрения вверенных руководителю компании тружеников, существует более чем достаточно.

Последнее слово как раз за этим руководителем. Хотите стимулировать свой коллектив для повышения качества продукции, сроков ее производства и ускорения ее продаж, а также увеличения оборота вашей компании? Вам – зеленый свет!

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас: 

+7 (499) 938-47-92 (Москва) 

Это быстро и бесплатно!

Источник: https://101million.com/buhuchet/raschety-s-personalom/premirovanie/klassifikatsiya.html

Виды премий для работников

Виды премий работникам определяются работодателем, либо положениями локальных актов, коллективных договоров, соглашений. В статье мы разберем вопросы премирования работников, осветим основные виды премий, поговорим о порядке закрепления выплат стимулирующего характера.

Какие бывают премии работникам — основные классификации видов премий и их различия

Действующим законодательством виды премирования не установлены. В ст. 191 ТК РФ указано, что премии – это поощрительные выплаты за добросовестное исполнение обязанностей. На практике в организациях выплачиваются различные разновидности премиальных, которые могут быть классифицированы:

По количеству премируемых сотрудников:

  1. Индивидуальные премии. Выплачиваются конкретному работнику.
  2. Коллективные премии. Выплачиваются группе сотрудников. Они могут работать в одном отделе, либо подразделении. Как правило премирование производится при достижении совместных результатов в трудовой деятельности, например, выполнение определенных показателей.

По порядку определения суммы выплат:

  1. В фиксированной денежной сумме.
  2. В процентах от оклада.
  3. В долях от оклада.
  4. В процентах или долях от всей заработной платы (например, от оклада + надбавки за выслугу лет, и т.д.).

По периодичности начисления.

  1. Единовременные.
  2. Систематические. Могут выплачиваться раз в месяц, раз в квартал, полугодие или год.

По основанию для начисления.

  1. За хорошую работу.
  2. За выполнение плана.
  3. За любые другие достижения сотрудников.

По способу закрепления в организации:

  1. Закрепленные в трудовых договорах.
  2. Коллективных договорах.
  3. Локальных актах.
  4. Соглашениях.
  5. Не закрепленные во внутренних документах, выплачиваемые по инициативе руководителя (эти премии не предусмотрены системой оплаты труда).

Далее поговорим об основных видах премий сотрудникам, которые наиболее часто встречаются в организациях.

Премии по итогам работы за месяц, квартал, год, как основные виды премирования работников

В каждой организации премии могут быть разграничены по периодичности их выплат. Премиальные за месяц, квартал и год характеризуются тем, что они, как правило, носят регулярный характер, хотя не исключена возможность и разового, единовременного начисления.

Все рассматриваемые виды премий могут устанавливаться внутренними актами организации, либо выплачиваться по воле работодателя. Не исключена выплата таких премий на оснований положений трудового договора с конкретным сотрудником. Выплата производится на основании приказа работодателя.

Премии могут выплачиваться как при наличии оснований для этого, так и без них.

Премия за особо важное задание и его выполнение

Порядок премирования за выполнения особо важных заданий может закрепляться на уровне организации, например, в Положении о премировании. В нем прописываются критерии для выплаты премиальных, их размер, периодичность начисления, и т.д.

Критерии для выплат могут быть следующими:

  1. Работником достигнут положительный результат выполнения поставленной перед ним задачи, либо ответственного поручения.
  2. Сотрудник качественно и своевременно выполнял обязанности, которые возложены на него должностной инструкцией.
  3. Трудящийся достиг существенных показателей в трудовой деятельности, использовал новые методы работы, и т.д.

Выплата производится на основании приказа работодателя или иного лица, которого руководитель уполномочил на совершение таких действий. Размер выплат может определяться как работодателем, так и положениями внутренних актов организации.

Чаще всего рассматриваемый вид премирования производится на основании служебной записки непосредственного руководителя отличившегося сотрудника.

Премия за увеличение объема работ

Если сотруднику поручено выполнять дополнительную работу по своей профессии либо по другой такой же профессии (ст. 60.2 ТК РФ), за это может предусматриваться премия. Это разумно, поскольку объем работы существенно возрастает.

Премиальные за увеличение объема работ могут выплачиваться на основании:

  1. Положений внутренних документов, принятых в организации.
  2. Служебной записки непосредственного начальника работника.
  3. Заявления работника.
  4. По воле работодателя.

Привлечение работника к дополнительной работе производится исключительно по его согласию. Заставить сотрудника трудится за отсутствующего сотрудника насильно незаконно.

Премия за добросовестное исполнение служебных обязанностей

Этот вид премий выплачивается военнослужащим и закреплен в Правилах, утвержденных Постановлением Правительства РФ «О выплате военнослужащим премии…» от 5.12.2011 № 993.

Максимальный размер – 3 оклада в год. Допустимо выплачивать премиальные как ежемесячно, так и ежеквартально, вместе с денежным довольствием. Размер премиальных определяется в зависимости от оклада военного. Размеры премиальных и порядок начисления зависят от того, в каких войсках служит военнослужащий.

Премия за добросовестный труд

Этот вид премирования закрепляется во внутренних актах организаций, либо выплачивается по воле руководства. Добросовестность труда предполагает как временной критерий (работа сотрудника в организации в течение длительного времени), так и качественный (выполнение работы в соответствии с предъявляемыми в компании требованиями, отсутствие дисциплинарных взысканий).

Критерии могут четко прописываться в Положении о премировании. Например, может закрепляться, что по данному основанию премируются сотрудники, с момента заключения трудового договора с которым прошло не менее 3 лет, не имеющие дисциплинарных и иных взысканий. Выплата премии производится на основании приказа руководителя организации или уполномоченного им лица.

Премия работнику за хорошую работу (выплата премии за отличную работу)

Хорошая (отличная) работа – слишком размытый критерий для начисления премиальных сотруднику. В связи с этим, в организациях принимаются локальные акты или коллективные договоры, в которых термин «хорошая» или «отличная» работа конкретизируются, прописываются уточняющие условия, при наличии которых сотрудникам начисляются премиальные.

Хорошую работу могут характеризовать такие критерии, как:

  1. Количество и качество произведенной продукции или оказанных услуг.
  2. Соблюдение сотрудником должностной инструкции и положений трудового договора.
  3. Выполнение работником правил внутреннего трудового распорядка и отсутствие дисциплинарных взысканий.
  4. Любые другие показатели, которые можно отнести к трудовой функции работника.

***

Таким образом, виды премий для работников могут быть различными, в зависимости от места службы и критериев начисления премиальных.  Не исключена возможность выплаты нескольких премий по различным основаниям.

Читайте еще больше полезной информации в рубрике: «Трудовая деятельность«.

Источник: https://zakoved.ru/trudovaya-deyatelnost/vidy-premij-dlya-rabotnikov.html

Значение, сущность и виды премий

На предприятиях различных организационно-правовых форм собственности основная заработная плата работников, как правило, дополняется различными премиальными системами.

Премия — одна из форм материального поощрения за высокие количест- венные и качественные показатели в работе, рост произво- дительности труда, достижения в науке и технике, экономию материальных, трудовых и энергетических ресурсов, улучшение качества продукции, соблюдение технологической дисциплины.

Премирование представляет собой денежные выплаты сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых результатов, выполнения обязательств и стимулирования их дальнейшего роста. Премия является гибким элементом организации заработной

  • платы, позволяющим поставить заработную плату в зависимость от результатов и эффективности труда работника.
  • Премирование основывается на следующих принципах1:
  • — справедливость и обоснованность размеров и диффе- ренциации премий;
  • — материальная заинтересованность работников в дости- жении высоких конечных результатов трудовой деятельности;
  • — поощрение творческой инициативы, ответственности, достижение высокого качества результатов труда;
  • — простота определения размеров премиальных выплат;
  • — ясность, доступность понимания работниками связи между их трудовыми усилиями и вознаграждением;
  • — гибкость — изменение премиальной системы с изме- нением целей и задач материального стимулирования;
  • — гласность поощрения, сочетание моральных и мате- риальных стимулов к труду.
  • Основными видами премий являются: премирование за основные результаты хозяйственной деятельности (текущее премирование), единовременное (разовое) премирование,
  • специальные системы премирования.
  • Премирование за основные результаты хозяйственной деятельности является наиболее распространенным и может
  • быть индивидуальным и коллективным.
  • Индивидуальное премирование применяют при выполнении отдельных видов работ, требующих особых навыков, умения использовать специальное оборудование и при необходимости учета специфических показателей премирования для отдельных
  • работников.
  1. Коллективное премирование основано на создании заинтересованности членов коллектива в общих результатах работы бригады, участка, цеха, отдела или всего предприятия, при этом премию начисляют на коллектив, а распределяют ее между работниками в соответствии с личным трудовым вкладом каждого на основе учета индивидуальной основной заработной платы, отработанного рабочего времени, коэффициента трудового участия
  2. или в долях по балльной оценке.
  3. Единовременное (разовое) премирование предусматривает выплату премий по итогам работы за год, единовременное
  4. поощрение за выполнение особо важных заданий, срочных и
Читайте также:  Какие функции осуществляет службы охраны труда и на кого возлагается контроль за ее деятельностью

' См.: Экономика труда: учеб. /под ред. Ю.П. Кокина, П. Э. Шш ни |>.i С. 478-479.

непредвиденных работ, премии по итогам смотров и конкурсов, за участие в выставках, к праздничным и торжественным датам. Оно так же может быть индивидуальным и коллективным. Едино- временным премированием можно регулировать возникающие при оплате труда проблемы, которые не нашли отражения в

  • действующих системах оплаты труда.
  • Специальные системы премирования представляют собой вознаграждение работников за экономию конкретных материальных ресурсов, за создание и внедрение новой техники и другую спе- циальную деятельность. Этот вид премирования разрабатывают отдельно либо включают в систему поощрения за основные резуль-
  • таты хозяйственной деятельности конкретных подразделений.
  • Организация премирования

Премиальные выплаты предусматриваются положениями о премировании, которые являются локальными нормативными актами и разрабатываются самими предприятиями в соответствии со ст. 144 ТК РФ. Системы премирования могут так же включаться в коллективный договор вместе с положением об оплате труда (ст. 57 ТК РФ).

Обычно разработкой положения о премировании занимаются руководители внутрипроизводственных подразделений совместно со специалистами по труду, экономистами. Разработанные положения принимаются после согласования с руководителем предприятия и с профсоюзным комитетом.

Данная процедура обеспечивает соответствие положения целям предприятия и социальную защищенность работников. Оно может корректироваться при заключении нового коллективного договора. Положение о премировании может разрабатываться в целом для предприятия, отдельных его подразделений, отдельных категорий работников.

Особенно это важно для крупных предприятий и компаний,

имеющих крупные специализированные подразделения и филиалы.

  1. Премиальная система включает в себя: показатели и условия премирования, размеры премий (шкалу премирования и депреми- рования), круг премируемых работников, периодичность премирования и источник выплаты премий. Рассмотрим каждый
  2. элемент премиальной системы.
  3. Показатели премирования могут быть абсолютными (в натуральных, трудовых, стоимостных единицах измерения) и относительными (коэффициенты, проценты, индексы), количест- венными (выполнение и перевыполнение заданий, планов) и качественными (улучшение качества продукции, снижение брака, отклонений от техпроцесса).

Показатели премирования должны соответствовать задачам производства в данном подразделении или на предприятии и их выполнение реально должно зависеть от трудовых усилий работников, включенных в круг премируемых.

Например, при включении в систему премирования показателя «Соблюдение договорных обязательств по поставкам продукции» нужно учитывать, что за его выполнение в первую очередь отвечают руководители предприятия и выпускающих цехов, а также отдельные службы управления.

Следовательно, данный показатель целесообразно предусматривать в премировании этих работников.

В то же время, чтобы нацелить на выполнение обязательств по поставкам рабочих, специалистов и служащих цехов, лучше использовать для них такие показатели премирования, как выпуск продукции по номенклатуре, ритмичность производства и

выполнение графика сдачи изделий на склад.

Приведем шкалу премирования рабочих (табл. 19.1)[46].

  • Таблица 19.1
  • Шкала премий рабочих в зависимости от процента сдачи продукции с первого предъявления
  • и от использования оборудования
Процент сдачи про- дукции с первого предъявления (норматив — 95 %) Коэффициент использования оборудования (норматив — 0,80)
0,85-0,90 0,80-0,84 0,75-0,79 0,70-0,74
Размер премий, % к сумме премий за выполнение производственного задания
Ниже 80
80-84
85-89
90-94
95-97
98 и свыше

Работники могут премироваться по коллективным и индивидуальнным показателям.

В качестве индивидуальных могут быть использованы только те показатели, на которые работник, выполняя свою работу, может оказать непосредственное влияние и которые подлежат учету и контролю при условии их влияния на конечный результат работы.

Так же, как и для рабочих, для руководящих кадров применяется премирование по результатам хозяйственной деятельности.

Причем, если ранее основным при начислении премий был показатель за выполнение задания по росту производительности труда, то сейчас основную долю в премии занимают показатели за выполнение задания по прибыли и за выполнение задания по

  1. снижению себестоимости.
  2. Условия премирования вводятся для того, чтобы премиро- вание по выбранным показателям не было оторвано от других сторон производственной деятельности работника, не учиты- ваемых показателями премирования. За невыполнение условия премирования следует снижение премии до 50 %, но руководители
  3. могут и сами устанавливать процент снижения премии.
  4. Число показателей и условий, используемых в системе премирования, может быть достаточно большим и определяется возможностями влияния работника на эти показатели и обоснованностью их нормативных величин. Оптимальное число — не менее 2-3 пунктов показателей (и условий), при этом необходимо стремиться к равнонапряженности устанавливаемых по каждому показателю нормативных величин, чтобы у работника не создавалось стремление оказывать предпочтение одним
  5. показателям за счет других.

Наряду с показателями и условиями премирования су- ществует еще и депремирование. Депремирование — перечень производственных упущений и нарушений, за которые премии уменьшаются или снимаются вообще.

Такие перечни утверждают- ся руководителем предприятия по согласованию с профсоюзным комитетом и включаются в Положение о премировании.

Главным же условием выплаты премий является выполнение показателей

премирования.

Периодичность премирования и сроки выплаты определяют в зависимости от особенностей организации производства и труда, характера устанавливаемых показателей премирования, состояния бухгалтерского и оперативного учета их выполнения.

Периодич- ность бывает ежемесячная, ежеквартальная, полугодовая и годовая. Практика российских предприятий показывает, что премии за результаты работы выплачиваются чаще всего ежемесячно. Однако есть примеры выплаты премий ежеквартально, по полугодиям и ежегодно.

В целом же периодичность премирования зависит от того, как построена система оплаты труда на предприятии.

  • Выбор круга премируемых работников должен обеспечить прямую связь показателей и условий премирования с конкретными задачами производства и содержанием трудовой деятельности. Группы персонала, которые предполагается премировать, должны быть дифференцированы с указанием диапазона премирования для
  • каждой из них.
  • При построении системы премирования, как правило, выделяют следующие группы работников: руководители (по уровням управления), специалисты (АУП и в цехах и на участках), служащие (АУП и в цехах и на участках), рабочие (основные и

вспомогательные) (табл. 19.2).

Таблица 19.2 Дифференциация премируемых работников

Категория персонала Влияние на деятельность (результаты) организации
Руководители Организация в целом
Ведущие специалисты в аппарате управления предприятием и спе- циалисты структурных подразде- лений Структурные подразделения
Основные рабочие Производство основной про- дукции
Вспомогательные рабочие Работа основного производства (основных рабочих)
Рабочие, обслуживающие основ- ное и вспомогательное производ- ство
  1. Одним из важных факторов, влияющих на эффективность системы стимулирования, является размер индивидуального
  2. вознаграждения за результаты труда.
  3. Размер премии зависит от величины средств, направляемых на премирование, и от степени выполнения установленного показателя тем или иным работником. В России на многих предприятиях при относительно низком уровне заработной платы материальным стимулом к улучшению работы является даже премия в размере 10-15 %, при этом возникает такая ситуация, что необходимо повышать гарантированную часть заработка в виде тарифных ставок и окладов, чтобы они выполняли в полной мере воспроизводственную функцию, однако и переменная часть должна быть достаточной, чтобы заинтересовать работника в
  4. результатах труда.
  5. Граница между тарифной заработной платой и надтарифной частью в каждом конкретном случае должна определяться диффе- ренцированно с учетом финансового состояния, технологических, организационных и других особенностей предприятия, а также складывающейся цены рабочей силы на рынке труда. Зарубежный опыт показывает, что в рыночной экономике возрастает значение
  6. и соответственно доля премиальных выплат.
  7. Некоторые фирмы, достигающие высоких результатов производства, выплачивают в качестве премий в соответствии с существующими у них положениями о вознаграждении до 40-50 %
  8. от базовой тарифной ставки, оклада.
  9. На российских предприятиях премии и другие надтарифные выплаты даже у рабочих достигают иногда 100 % и более по причине необоснованно заниженной гарантированной части заработной платы. При низкой покупательной способности заработной платы целесообразно, прежде всего для рабочих и рядовых исполнителей из числа служащих, непосредственно не влияющих на конечные результаты деятельности структурного подразделения или предприятия, устанавливать минимальный размер премии, а часть дохода направлять на увеличение
  10. гарантированных тарифных ставок и окладов.
  11. Размеры премий целесообразно устанавливать по каждому показателю отдельно в зависимости от степени его выполнения

или улучшения (табл. 19.3).

  • Таблица 19.3
  • Пример показателей и размеров премирования производственных рабочих (сдельщиков)
  • и вспомогательных рабочих сборочного цеха
Профессии Показатели премирования Размер премии, %
Производственные рабочие
Слесарь механо- сборочных работ Выполнение номенклатурного задания, выданного руково-
Слесарь-электро- дством на месяц
монтажник Качество выполняемой работы
Электрогазосвар- Выполнение плана цехом
щик Итого
Окончание табл. 19.3

Вспомогательные рабочие
Слесарь- Качественное и своевременное
ремонтник выполнение работ в соответст-
вии с планом ППР
Содержание оборудования
в цехе в исправном состоянии
Итого
Стропальщик, Правильное и качественное
автокар щи к складирование деталей
(водитель кары) Отсутствие простоев производ-
ственных рабочих
Своевременное выполнение
сменных задании
Итого
Уборщик произ- Содержание в чистоте и порядке
водственных обслуживаемого участка в соот-
и служебных ветствии с требованиями гигие-
помещении ны производства
Итого

Источником выплаты премии выступает фонд заработной платы или часть прибыли. Может использоваться комбини- рованный вариант, включающий в себя несколько источников выплаты премий. Премии системного характера, которые заранее ориентируют работника на получение вознаграждения за определенные результаты труда, относят на затраты по выпуску

  1. продукции.
  2. При разработке положения о премировании следует учитывать ряд основных требований:
  3. 1) показатели премирования должны соответствовать задачам подразделений, цехов, отделов и в целом производства;
  4. 2) число показателей и условий премирования должно быть не более 2-3;
  5. 3) между показателями и условиями премирования не должно быть противоречий;
  6. 4) показатель премирования следует устанавливать диффе- ренцированно по фактически достигнутому среднему уровню его выполнения на данном производстве, выше достигнутого среднего уровня;
  7. 5) определять нормативы премирования (размер премии);
  8. 6) проводить оценку напряженности показателя пре- мирования;
  9. 7) в круг премируемых работников следует включать только тех из них, которые оказывают на показатели премирования
  10. непосредственное воздействие;
  11. 8) устанавливать периодичность премирования в зависимости от особенностей предприятия, организации;
  12. 9) обеспечить гарантирование премии соответствующим источником ее выплаты.
  13. В странах с развитой рыночной экономикой в премиальных системах широко применяется принцип трехступенчатости[47]:
  14. — 1-я ступень — за выполнение показателей, характе- ризующих деятельность всего предприятия;
  15. — 2-я ступень — по конкретным показателям на уровне структурных подразделений;
  16. — 3-я ступени—за выполнение индивидуальных показателей работника.
  17. Такая система повышает гибкость премиальных выплат и эффективность труда на всех уровнях.



Источник: https://infopedia.su/17x1e23.html

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector