Как издается положение о депремировании: законодательная база

Проверил юрист: Иванова Мария Сергеевна Последнее обновление: 28.11.2019

Материальное поощрение персонала считается одним из основных методов повышения производительности и лояльности коллектива. Право нанимателя доплачивать работнику, если тот хорошо справляется с порученной ему функцией или делает даже больше, чем того требует трудовой договор, закреплено в ст. 191 ТК. Однако не менее действенным стимулом работать лучше является депремирование сотрудников. К сожалению, ТК РФ не описывает данного механизма, но в распоряжении работодателя всегда остается система локальных нормативных актов компании, в которых он может расписать порядок начисления премий и лишения этих выплат.

Что такое депремирование

Статья 192 ТК запрещает подвергать провинившегося двум видам наказания за один проступок. И все же это не означает, что работодатель не сможет добавить к дисциплинарному взысканию свой финансовый аргумент. Главное, чтобы правила лишения или неначисления премий были четко оговорены в локальном положении о премировании работников, ст. 8 ТК.

Понятно, что депремирование провинившихся сотрудников – это фактическое снижение «чистой» зарплаты, однако провести это можно несколькими способами:

• исключение сотрудника из списка на поощрительную выплату;
• лишение части положенной премии (в процентном или абсолютном выражении);
• отмена поощрения в натуральной форме (к примеру, отказ в поездке, посещении культурного мероприятия или предоставлении дополнительных благ).

Причины лишения премии сотрудников

Большинство работодателей ошибочно считает, что для лишения работника премии достаточно даже небольшого проступка с его стороны (не считая мелких нарушений, совершаемых систематически).

На самом деле для того, чтобы снизить или вовсе аннулировать поощрительную часть заработка, нужны веские основания (будет лучше и правильнее, если все они будут прописаны в коллективном договоре или Положении о премировании):

• грубые нарушения правил трудового распорядка (прогул, пьянство, неумышленное нанесение ущерба, халатность);
• невыполнение плановых показателей, нормы выработки, срыв сроков или результатов производственных задач;
• отзывы и жалобы клиентов или контрагентов;
• пренебрежение правилами безопасности на предприятии (по охране труда, работе с электрооборудованием, использовании средств личной защиты и прочее);
• другие причины, описанные в локальных актах (к примеру, наличие непогашенного дисциплинарного взыскания, несоблюдение разумных требований к дресс-коду).

Важно! Отсутствие инициативы или частые больничные не могут стать причиной урезания или лишения премиальных выплат. В таких случаях можно использовать только систему коэффициентов оценивания эффективности работы (личного вклада и трудового участия).

Кого и в каких случаях нельзя лишать премии?

Законодатели не стали выделять в ТК РФ отдельных групп работников, которые имеют гарантированный иммунитет в случаях, когда предполагается лишение премии или ее части (в отличие от защиты от увольнения для беременных, например). Но все же, при принятии решения о невыплате дополнительных сумм, нужно руководствоваться следующими соображениями:

• отказ в поощрении не может быть продиктован личными мотивами (тогда в суде могут усмотреть умышленное нарушение прав наемного лица);
• наказание должно быть соразмерно нарушению (единственное опоздание не может стать основанием для отмены годовой премии);
• в определении мер взыскания должна просматриваться система (алгоритм нужно прописать в Положении о премировании или придерживаться одной схемы в отношении всех членов коллектива);
• сумма финансового взыскания должна быть назначена с учетом сопутствующих обстоятельств (для этого нужно запастись докладными и объяснительными от участников событий).

Важно!  Закон запрещает совмещать два наказания за один проступок работника (ст. 192 ТК РФ), поэтому приказ на лишение премии не может быть издан наравне с распоряжением о применении дисциплинарного взыскания по тому же поводу.

Правила и порядок лишения премии сотрудника

Для того чтобы конфликтов с сотрудниками по поводу назначения/отмены финансовых поощрений было меньше, на предприятии обязательно должны быть разработаны и внедрены:

• Положение о премировании – в нем следует описать, в каких случаях работник может рассчитывать на дополнительные деньги, и при каких обстоятельствах их ожидать не стоит (термин «депремирование» фиксировать в документации не стоит);
• шаблон трудового договора – в частности, при указании размера зарплаты, нужно четко разделить, что к обязательным выплатам относится лишь оклад и доплаты, определенные законом, а премия является переменной частью (либо не упоминать о ней вовсе).

Со всеми локальными актами предприятия должны быть ознакомлены наемные лица. Для этого издается отдельное распоряжение, обязывающее работника изучить Положение, или делается отдельная ссылка в индивидуальном трудовом контракте.

Если соблюсти все эти условия, то при назначении, отказе или частичном лишении премиальных нанимателю не требуется издавать отдельные приказы о депремировании и ознакамливать с ними каждого сотрудника.

Важно! Условия начисления или отмены премиальных можно описать в коллективном договоре, без создания отдельного Положения. Но тогда работодатель лишается возможности оперативно вносить изменения в установленный порядок, ведь изменения в колдоговор потребуют более длительного согласования.

Как оформляется приказ о депремировании?

Если надежной основы для непопулярных кадровых решений нет, то без приказа о депремировании не обойтись. Поскольку законодательство вообще не использует подобный термин, унифицированного бланка для подобного распоряжения нет. Распоряжение можно составить в произвольной форме (с соблюдением требований ГОСТа 7.0.97-2016).

Главное, чтобы при его прочтении и проверке контролирующими органами не возникало ассоциаций с процедурой привлечения к дисциплинарному наказанию. Для этого в «теле» приказа просто фиксируется, что сотрудник лишается премии полностью или частично (с указанием точной суммы или процента снижения). Далее определяют исполнителя распоряжения и лицо, которое будет контролировать процесс.

В приказе можно кратко указать, что стало причиной негативной реакции начальства и дать ссылку на документы-основания (докладные, объяснительные, данные первичного учета).

В каких случаях депремирование является незаконным?

Лишение работника части денег, которые он считает честно заработанными, всегда чревато неприятностями. Следует избегать ситуаций, когда законность подобного шага со стороны нанимателя может быть поставлена под сомнение. Так может произойти, если:

• сотруднику уже вынесли дисциплинарное взыскание, а отдельного упоминания о праве не начислять премиальные в локальных документах фирмы не предусмотрено;
• за общее нарушение урезается или отменяется выплата, которая напрямую зависит от конкретных результатов работы (к примеру, за постоянные опоздания снимают премию за перевыполнение плана);
• систематическое исключение из списка поощряемых продиктовано личными отношениями (при условии, что отсутствуют другие основания, а начисление премии для всего коллектива носит постоянный характер).

С осторожностью нужно действовать также и в отношении специалистов, которые относятся к категории особо уязвимых: родителей малолетних часто болеющих детей, инвалидов, беременных и другим.

Их частое отсутствие по причине личного нездоровья или уходу за нетрудоспособными близкими не является достаточной причиной снижать им итоговую сумму зарплаты.

Просто премия за выполнение/перевыполнение производственной нормы должна быть начислена пропорционально фактически отработанным часам.

Что делать, если лишили премии без приказа?

На предприятиях, где действует Положение о назначении премиальных, снижение или отмена доплаты могут быть оформлены без публикации отдельного приказа. В таком случае работник наверняка узнает о лишении части зарплатных выплат только в день получения табуляграммы или выдачи денег в кассе.

Для того чтобы инициировать процесс обжалования подобного решения, наличие письменного распоряжения не обязательно. Достаточно официально обратиться к руководству с просьбой разъяснить причину недоплаты и ее размер, а далее действовать в соответствии с порядком, предусмотренным ТК РФ.

В статье 352 ТК описаны сразу несколько направлений противодействия любому незаконному поведению руководства (в том числе в случаях, которые не касаются оплаты труда):

• самозащита;
• обращение в профсоюз;
• контроль со стороны государства (трудовые инспекции, прокуратура);
• суд.

В случае, когда работника незаконно лишили заработанной премии, стоит обращаться к главе 60 ТК РФ. Для увеличения шансов на успешный исход дела, стоит придерживаться основных правил:

• соблюсти сроки – обратиться во внутреннюю комиссию по решению споров нужно не позднее 3 месяцев после того, как работник узнал о случившемся (если премии лишили без составления или ознакомления с приказом, то датой отсчета станет день выплаты зарплаты), ст. 386 ТК;
• написать заявление в прокуратуру, инспекцию по труду или суд можно только имея на руках негативное (или неправомерное по мнению работника) решение комиссии или ответ непосредственного руководителя – срок обращения с иском по поводу недополученных денежных средств равен 365 дням с момента, когда они должны были быть выданы работнику, ст. 392 ТК.

Признать действия нанимателя незаконными могут на любом из этапов борьбы. Однако, чем раньше руководство признает собственную неправоту, тем легче будет мера ответственности за ошибку или злоупотребление полномочиями.

Орган, решение которого исполняетсяНормативное обоснованиеРазмер санкций

Внутренняя комиссия по решению споров	Локальные нормативные акты, коллективный договор и прочее	Компания может обойтись без финансовых потерь, ограничившись дисциплинарными взысканиями для лиц, которые допустили подобные действия в отношении подчиненного
Трудовая инспекция	Ст. 5.27 КоАП, (пункт 6)	Руководителю грозит административная ответственность — минимум 10 тысяч на директора и 30 тысяч рублей – на юрлицо, для ИП – от 1000 рублей
Суд	Решение суда, ст. 5.27 КоАП, ст. 145.1 УК	Кроме доплаты премиальных, по иску могут присудить моральную компенсацию, а если ситуация будет иметь признаки уголовного преступления (когда руководство знало и ничего не предпринимало для устранения систематической недоплаты в течение 3 месяцев и более), то грозить может штраф до 120 тысяч рублей и даже срок до 1 года

Важно! Одного факта длительного срока недоплаты для назначения уголовного наказания недостаточно. До вынесения решения, судья учтет факт того, что размер недоплаты невелик, отсутствует умысел, а также проявлена готовность руководства исправить сложившуюся ситуацию.

Тк рф о депремировании работников

Трудовой кодекс РФ обходит вопрос депремирования сотрудников стороной.

В нормативе вообще нет упоминания о возможности финансового наказания за проступки наемных лиц (если, конечно, речь не идет о причинении реального ущерба компании или третьим лицам).

Гнев руководства может быть реализован исключительно в виде замечания, выговора или, как крайняя мера, увольнения, ст. 192 ТК. Других способов законодатели предусматривать не стали.

Заказать бесплатную консультацию юриста

Источник: https://urist-bogatyr.ru/article-item/lishenie-premii-sotrudnikov/

Депремирование как мера материального наказания

Наряду с дисциплинарными взысканиями, которые могут применяться к сотрудникам в соответствии с Трудовым кодексом РФ, в некоторых компаниях практикуется использование материальных форм наказания.

Одной из таких форм является депремирование, которое при условии соблюдения некоторых правил может применяться вполне законно. Стоит рассмотреть основные правила использования депремирования на предприятии, а также условия законности этой процедуры.

Депремирование: сущность и законодательное регулирование

• Депремирование представляет собой одну из мер материального наказания, которая может применяться по отношению к работнику в случае совершения им каких-либо нарушений.
• Ее сущность состоит в том, что работодатель лишает провинившегося сотрудника полагающейся ему премии в полном или частичном размере.
• Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

Что касается законодательного регулирования, то ни в Трудовом кодексе, ни в законах или других нормативно-правовых актах не содержится такой меры наказания, как депремирование. Следовательно, и закрепляться на локальном уровне (то есть во внутренней документации предприятия) данная мера также не может.

В случае несоблюдения этих условий работодатель имеет право не выплачивать сотруднику часть премии или частично уменьшить ее размер.

Это возможно только в том случае, если данная выплата не является составляющей частью заработной платы, а закреплена в положении о премировании как дополнительная мера поощрения.

При этом нарушением не будет даже одновременное применение двух видов наказания: лишения премии и наложения дисциплинарного взыскания (например, выговора).

Если же начисление премии работнику не закреплено в документации предприятия, а выплачивается неофициально («в конверте»), то применить такое наказание работодателю легче, ведь он сам решает, когда и в каком размере выплачивать премию сотрудникам. Во всех остальных случаях ему необходимо придерживаться установленной процедуры применения системы премирования на предприятии, а также установления законного способа лишения сотрудника премии.

Законность процедуры: условия и возможные нарушения

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

1. Положение о премировании (или об оплате труда). Его целесообразно разрабатывать на крупных предприятиях и при установлении дополнительной выплаты всем работникам (или большинству из них).

В этом случае в одном из данных документов указываются конкретные условия выплаты премии, например:

• основания для начисления (с указанием конкретного объема выполненных работ, которого необходимо достичь);
• перечень сотрудников, которым полагается премия;
• ее размер;
• основания для снижения размера или лишения выплаты и т. п.

2. Трудовой договор с работником. В этом случае премия назначается, чаще всего, только нескольким сотрудникам компании, поэтому нет смысла разрабатывать для них отдельный документ. В одном из разделов договора перечисляются условия оплаты и начисления премии, которые обе стороны должны соблюдать.

Это должно закрепляться его подписью в положении о премировании или оплате труда, а также в трудовом договоре.

Чтобы депремирование было законным, в документах должно быть указано, что начисление премии является периодической и дополнительной выплатой, которая назначается только при определенных условиях.

1. Удержание из заработной платы работника суммы ранее начисленной премии. Такой вид удержания не предусмотрен в действующем трудовом законодательстве (ст. 137 ТК РФ) и поэтому является неправомерным. Работодатель имеет право лишать сотрудника только той суммы средств, что еще не была выплачена, и то лишь при условии соблюдения определенных правил.
2. Лишение премии по причинам, которые не предусмотрены во внутренней документации предприятия. Например, за продолжительное отсутствие на работе по уважительной причине (отпуск по беременности и родам, больничный) или незначительные нарушения трудовой дисциплины. В положении о премировании или трудовом договоре должны быть четко перечислены причины и основания, по которым может произойти законное лишение премии.

В случае наличия нарушений со стороны работодателя во время применения депремирования его решение может быть оспорено сотрудником в судебном порядке или путем обращения с жалобой в трудовую инспекцию.

Для работодателя это означает такие последствия:

• наложение административного штрафа;
• обязанность выплатить сотруднику сумму премии, что не была начислена;
• необходимость возмещения морального ущерба (в некоторых случаях) и оплаты судебных издержек.

Чтобы система депремирования была эффективной, работодателю необходимо позаботиться об открытости результатов работы для всех сотрудников (если получение премии зависит именно от них). В этом случае у них будет шанс исправить ситуацию и повысить показатели до того момента, как право на получение премии будет потеряно.

Плюсы и минусы

• улучшение трудовой дисциплины;
• повышение у сотрудников мотивации к достижению определенных показателей работы;
• возможность для руководителей начислять премию только тем, кто ее действительно заслуживает;
• повышение ответственности всех сторон договора (как работодателя, так и сотрудников);
• возможность работникам самостоятельно влиять на размер своей заработной платы (путем улучшения показателей работы).

Однако при депремировании могут возникнуть и определенные проблемы, а именно:

• напряженная обстановка в коллективе и рост нездоровой конкуренции;
• отрицательное отношение к руководству и отсутствие доверия;
• снижение мотивации в случае несправедливого лишения премии;
• неосведомленность об отсутствии выплаты до момента получения заработной платы;
• стремление работников достигнуть определенных показателей в ущерб качеству работы или личностному профессиональному росту.

Это поможет не только избежать возможных нарушений трудового законодательства, судебного иска или штрафа, но и значительно повлияет на эффективность работы подчиненных. При правильном применении премия или ее отсутствие может стать мощным мотивационным фактором для успешной работы как одного сотрудника, так и всего коллектива.

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/oplata/premija/depremirovanie.html

Депремирование в рамках трудового законодательства

Процедура депремирования таит в себе множество подводных камней. Если неправильно оформить документы или незаконно лишить премии, сотрудник может обратиться в суд. Эксперты расскажут, в каких случаях сотрудника можно лишить премии и как оформить документы без риска получить штраф.

Скачайте документы по теме:

В дополнение к выплате основной заработной платы работодатель может поощрить работников за особые успехи в трудовой деятельности выплатой премии. Такое право организации закреплено в ст. 144 ТК РФ. Кроме того, система премирования носит также стимулирующий характер, будучи средством повышения эффективности труда работников в долгосрочной перспективе.

В зависимости от того, какие цели преследует компания при начислении и выплате премий, можно выделить два основных их вида:

• разовые премии за достижение конкретных результатов работы, решение поставленных задач, высокие результаты трудовой деятельности и иные заслуги;
• регулярные премии за выполнение плановых показателей, установленных руководством предприятия.

Чтобы без ошибок оформить поощрение сотрудника, используйте онлайн-сервис от «Системы Кадры»

Воспользоваться сейчас

При этом плановые показатели, цели и задачи, которые являются критериями премирования, могут быть напрямую связаны с объемом производства продукции или иметь общий характер, который способствует повышению эффективности предприятия в целом. Например, премии могут выплачиваться за освоение сотрудниками новой технологии производства, экономию материальных ресурсов, используемых в процессе производства продукции и прочее.

Основания премирования

Правовые основания, которые служат базой для определения критериев начисления и размера премии, будут различаться в зависимости от характера производимых выплат. Можно выделить следующие выплаты:

1. Выплата разовой премии за решение конкретных производственных задач

Она производится на основании приказа руководителя организации, в котором указывается размер премии в абсолютном или относительном выражении. Кроме того, в документе следует привести поименный перечень сотрудников, которым выплачиваются премии, или указание на подразделение компании, в отношении которого будет произведено премирование.

Если компания использует унифицированные формы документов, утвержденные Госкомстатом, для этой ситуации следует применить форму № Т-11, которая подойдет для премирования одного работника. При премировании сразу нескольких сотрудников нужно использовать форму № Т-11а. Прочие организации могут применять самостоятельно разработанную форму такого приказа.

Приказ о выплате премии сотрудникам

2. Выплата премий на регулярной основе требует иного порядка оформления оснований

В этой ситуации работодатель может по своему усмотрению прописать правила начисления и выплаты премий, а также критерии премирования, в одном из следующих документов — положение о премировании, коллективный договор или трудовой договор с конкретным работником. Во всех случаях работников, к которым применяется содержание соответствующего документа, необходимо в установленном порядке ознакомить с его содержанием.

Показатели премирования рабочих

Многие работодатели, развивающие систему премирования на своем предприятии на регулярной основе, отдают предпочтение оформлению ее принципов в форме положения о премировании. Это связано  с тем, что такой вариант позволяет оптимизировать затраты организационных ресурсов на разработку такого документа и доведение соответствующей информации до сотрудников. 

Положение о премировании (фрагмент): формулировка премирования, депремирования и снижения премий

Обратите внимание! В случае, если в компании действует профсоюзная организация, содержание положения о премировании должно быть согласовано с ней.

Депремирование сотрудников

Одним из аспектов премирования сотрудников на предприятии является обратная сторона этой системы — депремирование. Как отмечают эксперты, система депремирования может иметь не меньший стимулирующий эффект для работников, который основан на их стремлении избежать материальных потерь, связанных с лишением премии. 

Депремирование сотрудников представляет собой полную или частичную невыплату премии, которую работник мог бы получить при соблюдении им условий премирования,  в случае нарушения им одного или нескольких таких условий.

Таким образом, понятие депремирования применимо в случае наличия систематического начисления премий на предприятии: неполучение разовой премии не рассматривается в рамках этого понятия, поскольку в данном случае речь идет о том, что сотрудник не заработал премию.

Лишение премии работника по ТК РФ: процедура

Как и премирование, депремирование сотрудников производится на основании документа, устанавливающего правила выплаты стимулирующих денежных сумм — положения о премировании, коллективного или индивидуального трудового договора.

Отсюда следует, что в нем должны быть четко прописаны не только критерии начисления премии, но и критерии, применяемые для ее лишения.

Наступление одного или нескольких перечисленных условий, зафиксированных в положении о премировании, влечет за собой лишение работника права на начисление премии или ее начисление в пониженном размере.

Условия лишения премии

Для того чтобы применение к работнику депремирования было признано правомерным, необходимо, чтобы в рамках этой процедуры было обеспечено наличие следующих условий:

• основание депремирования зафиксировано в нормативном документе, регулирующем порядок начисления премий;
• наступление такого основания подтверждено документальным образом;
• из нормативного документа о премировании однозначным образом определяется размер снижения премии или факт ее лишения;
• работник ознакомлен с содержанием такого документа в установленном порядке.

Лишение премии за нарушение трудовой дисциплины

Дисциплинарное взыскание представляет собой меру наказания, которая может быть применена к работнику за несоблюдение действующих в компании  правил внутреннего трудового распорядка или иных требований к порядку взаимодействия работников организации. Перечень мер, которые могут быть применены в качестве дисциплинарного взыскания, четко определен статьей 192 ТК РФ. Он включает в себя следующие виды мер:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

При этом приведенный перечень мер является исчерпывающим: иначе говоря, он не может быть расширен работодателем по своему усмотрению. Различные штрафы и иные меры материального воздействия на работников за совершение ими проступков дисциплинарного характера не допускаются.

Некоторые работодатели ошибочно трактуют это условие как запрет на депремирование работников. Однако в данном случае следует иметь в виду, что начисление премии является правом, а не обязанностью работодателя.

Поэтому он вправе распоряжаться этой возможностью по своему усмотрению в рамках нормативных документов, регулирующих этот процесс в рамках конкретной организации.

Это, в частности, означает, что лишение работника премии может быть осуществлено только в случае и на основаниях, которые предусмотрены актуальным положением о премировании в компании или другими документами, например, коллективным договором.

При этом дисциплинарное взыскание само по себе может быть обозначено в соответствующем документе в качестве основания для депремирования сотрудника.

Такая ситуация, подчеркивают наши эксперты, не противоречит требованиям ст. 193 ТК РФ о том, что за совершение одного проступка к сотруднику может быть применено только одно взыскание дисциплинарного характера.

Это связано с тем, что депремирование не является дисциплинарным взысканием.

Приказ о депремировании работника

В большинстве случаев лишение работника премии производится на основании действующего положения о премировании или иных регулирующих документов и не требует дополнительного документального оформления.

Работодателю нет необходимости запрашивать у работника объяснения относительно причин невыполнения им условий премирования или издавать приказ о депремировании работника.

Премия работнику не начисляется на основании невыполнения им условий для ее получения.

Приказ о невыплате премии

Однако в некоторых случаях издание такого приказа все же может понадобиться.

Это производится в случаях, когда из содержания положения о премировании или другого применяемого для определения размеров премии документа однозначно не следует его трактовка для конкретной ситуации.

Иначе говоря, в сложившихся обстоятельствах невозможно определить, имеет ли работник право на получение премии. Например, оформление приказа о депремировании по образцу, принятому в компании, может потребоваться, если:

• согласно действующему в компании порядку право работника на получение премии определяется личным решением генерального директора;
• основания для депремирования, которое рассматривается в качестве причины лишения премии, не предусмотрено актуальным положением о премировании;
• порядок депремирования работников не зафиксирован в актуальных нормативных актах предприятия.

Приказ о лишении премии: как составить образец документа

Строгая форма приказа о депремировании действующим законодательством на сегодняшний день не предусматривается. Вместе с тем, кадровая практика показывает, что для обеспечения отсутствия претензий со стороны контролирующих органов в него целесообразно включить следующие разделы:

• полные данные работника, к которому применяется процедура депремирования, включая его фамилию, имя, отчество, занимаемую должностную позицию и наименование отдела компании, в котором он трудится;
• период, за который работник лишается премии;
• основание, послужившее причиной принятия решения о депремировании;
• в случае, если эта причина подтверждена наличием каких-либо документов, например, приказа о применении к сотруднику взыскания дисциплинарного характера, в данном разделе нужно привести реквизиты такого документа;
• если принятие такого решения обусловлено применением конкретных пунктов положения о премировании, целесообразно указать номера этих пунктов;
• конкретные финансовые характеристики депремирования: в данном блоке необходимо указать, лишается ли работник премии за рассматриваемый период полностью, или она будет выплачена ему частично;
• в последнем случае следует зафиксировать размер уменьшения премии и величину денежной суммы, подлежащей выплате.

Как и в случае с любым другим приказом, непосредственно касающимся конкретного работника, сотрудник должен быть ознакомлен с его содержанием под роспись. 

Ответственность за неправомерное депремирование работников

Работодателю следует иметь в виду, что депремировать работника можно только в соответствии с содержанием документа, регулирующего порядок выплаты премий. Произвольное лишение работника премии не допускается.

В этой ситуации работник имеет право обратиться в контролирующие или судебные органы. На основании этого обращения работодатель может быть привлечен к ответственности, предусмотренной ст. 5.27 КоАП.

В частности, она предполагает возможность применения к виновникам допущенного нарушения следующих санкций:

• для организации штраф составит от 30 до 50 тыс. руб.;
• для предпринимателя, работающего без создания юрлица, — от 1 до 5 тыс. руб.;
• для сотрудника, который непосредственно виновен в сложившейся ситуации, — от 1 до 5 тыс. руб.

При повторном нарушении подобного рода указанная статья КоАП предусматривает более серьезные меры ответственности:

• для компании — штраф от 50 до 70 тыс. руб.;
• для предпринимателя — штраф от 10 до 20 тыс. руб.;
• для виновного сотрудника — штраф от 10 до 20 тыс. руб. или дисквалификация продолжительностью от года до трех лет.

Кроме того, нарекания контролирующих органов могут вызвать также конкретные пункты положения о премировании и депремировании.

Вывод

Если ежемесячная премия предусмотрена системой оплаты труда, работодатель не вправе произвольно депремировать сотрудника.

Единовременные (разовые) премии, которые не входят в систему оплаты труда, выплачиваются по усмотрению работодателя и не являются обязательными.

Источник: https://www.kdelo.ru/art/384985-depremirovanie-v-ramkah-zakonodatelstva-17-m12

Депремирование — воздействуем на нерадивых сотрудников

Ни для кого не секрет, что основным стимулом для каждого наемного работника является получение денежного вознаграждения за труд. Человек радуется, получая дополнительный бонус, и огорчается, если по той или иной причине не получает премии, на которую он рассчитывал.

Действующее трудовое законодательство не детализирует, каким образом и на каких основаниях производится выплата работнику премии, должна ли такая выплата производиться вовсе, и в каких случаях работник может быть лишен премии полностью или частично. Ст.

135 ТК РФ говорит лишь о том, что системы оплаты труда, включая системы премирования, могут устанавливаться коллективными договорами, соглашениями, либо иными локальными нормативными актами, принятыми работодателем. Включив стимулирующие выплаты (в том числе и премии) в понятие заработной платы работника (ст.

129 ТК РФ), в остальном законодатель полностью отдал этот вопрос на откуп работодателю.

В этой статье мы постараемся восполнить этот пробел и разобраться, в каких случаях работника можно лишить премии, и как это правильно оформить, чтобы избежать негативных последствий при возникновении судебного разбирательства.

Понятие депремирования

Трудовым законодательством не установлены ни показатели премирования, ни максимальные или минимальные размеры премий, не указана периодичность таких стимулирующих выплат, не установлены ограничения по должностям или специальностям для выплаты премии. Все эти вопросы работодателю приходится решать самостоятельно. Как правило, все вопросы премирования в организации регулируются специальным локальным нормативным актом – Положением об оплате труда или Положением о премировании.

Работник может не получить предусмотренную системой оплаты труда премию в двух случаях:

• когда не выполнены установленные показатели премирования
• когда показатели выполнены, но работодателем принято решение лишить конкретного сотрудника премии полностью или частично за допущенные нарушения трудовых обязанностей

Говорить о депремировании (лишении премии) можно только во втором случае, т.к. в первой ситуации не работодатель лишает сотрудников премии, а отсутствуют основания для ее начисления в связи с невыполнением показателей премирования.

Обратите внимание, что лишение премии не является дисциплинарным взысканием, перечень которых установлен ст.192 ТК РФ и расширительному толкованию не подлежит. Многие путают эти понятия. И, ссылаясь на содержащуюся в ст.

193 ТК РФ норму о том, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание, полагают, что за одно нарушение работодатель не вправе применить и депремирование, и дисциплинарное наказание в виде замечания или выговора одновременно. На самом деле это не так.

В иске указал, что за допущенные упущения в работе приказом директора на него было возложено дисциплинарное взыскание в виде выговора и лишении премии на 50 %.

Полагал, что такого вида дисциплинарного взыскания, как лишение премии, трудовое законодательство не содержит, что премия является составной частью его заработной платы, которой его незаконно лишили.

В удовлетворении исковых требований работнику было отказано. Суд установил, что Положением о премировании, действующим у работодателя, предусмотрено премирование за положительные результаты финансово-хозяйственной деятельности организации.

Одним из пунктов установлено, что за отдельные нарушения, а также в случае, если к работнику было применено дисциплинарное взыскание, премия может быть уменьшена, либо работник может быть лишен ее полностью, в зависимости от тяжести совершенного проступка. С данным Положением и должностной инструкцией Истец был надлежащим образом ознакомлен.

Оценив доказательства, суд пришел к выводу, что, поскольку основанием для лишения истца премии послужил факт дисциплинарного взыскания — выговор, который сторонами не оспаривается, то работодатель имел право лишить истца премии за тот же период.

Суд указал, что не может принять во внимание довод истца о том, что, не выдав ему премию, ответчик применил к нему вид дисциплинарного взыскания, не предусмотренного Трудовым кодексом, поскольку этот довод основан на неверном толковании норм права.

За что работник может быть лишен премии

Депремирование работника может применяться в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения работником трудовых обязанностей, нарушения требований охраны труда, санитарных норм, правил внутреннего трудового распорядка и иных упущений в работе.

Для того, чтобы лишение премии было признано законным, работодателю необходимо, во-первых, подробно указать в Положении о премировании, за что и в каких случаях может применяться лишение премии или снижение ее размера. И, во-вторых, иметь неопровержимые доказательства самого факта нарушения работником трудовых обязанностей, за которым последовало лишение премии.

Например, если вы депремируете сотрудника за ошибки в отчете – кроме самого наличия ошибок, необходимо подтверждение того, что обязанность составления этого отчета предусмотрена должностной инструкцией работника, с которой он ознакомлен под роспись.

В судебном заседании было установлено, что приказом работодателя истец был лишен 20% месячной премии за нарушение технологической дисциплины, выразившееся в том, что он производил сборку готовой продукции без использования вспомогательного приспособления.

Руководством цеха было дано указание работникам применять в процессе сборки указанное приспособление в целях предотвращения образования царапин на изделии, однако, ни в должностной инструкции слесаря-сборщика, ни в иной нормативной документации, обязательной для соблюдения истцом, как работником, такого требования не содержалось. Истец же утверждал, что работает он аккуратно и брака никогда не допускал, а использование этого приспособление неудобно и замедляет работу.

Суд удовлетворил исковые требования работника. По мнению суда, неиспользование приспособления, обязательность применения которого не вменена в обязанность работника надлежащим образом, не может служить основанием для лишения его премии за нарушение технологической дисциплины. Также суд учел то обстоятельство, что какого-либо брака продукции по результатам работы истца выявлено не было.

На что обратить внимание

В положении о премировании нужно подробно сформулировать, за что и в каких случаях работник может быть депремирован, и как оформляется такое лишение премии. Желательно также указать, что депремирование не является дисциплинарным взысканием и может применяться независимо от привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

До издания приказа о депремировании возьмите от работника письменное объяснение. Если работник отказывается от написания объяснительной, или считает, что он не виноват – это повод для дополнительного расследования всех обстоятельств.

С приказом о депремировании ознакомьте работника под роспись – при возникновении трудового спора это поможет вам установить начало течения срока на обжалование.

Источник: https://clubtk.ru/depremirovaniye

➤ Приказ о депремировании: образец

Расскажем, на каких основаниях можно лишить сотрудника премии. Объясним, в каких ситуациях понадобится издать приказ о депремировании. Покажем на примере, как его правильно оформить.

Материалы по теме:

На каких основаниях можно лишить сотрудника премии

В каждой компании могут быть свои причины оставить сотрудника без премии. Чаще всего это:

• дисциплинарное взыскание, которое получил сотрудник;
• дисциплинарный поступок, даже если на сотрудника не наложили наказание;
• увольнение
• неполный период работы. 

Лучше, если в вашей компании будет четко прописан порядок, по которому происходит депремирование. Это защитит вас от исков о незаконном лишении премии.

В локальном нормативном акте, где прописаны правила начисления премий, предусмотрите раздел о депремировании.

Например, закрепите условие, что сотрудник, который получает выговор, лишается премии на конкретный срок, например, до снятия наказания или окончания действия взыскания. 

Локальные нормативные акты, которые могут содержать раздел о депремировании: положение об оплате труда; положение о премировании или стимулирующих выплатах; трудовое соглашение, если условия премирования индивидуальны.

Скачайте образцы документов

На практике часто встречаются ситуации, когда причины депремирования не указаны в ЛНА. Решить вопрос о лишении или снижении размера премии в таком случае должен гендиректор. 

Обратите внимание! Вы можете одновременно наложить выговор на сотрудника и лишить его премии. Закон запрещает применять два дисциплинарных взыскания за один проступок. Но лишении премии — это не дисциплинарное взыскание.

Следите, чтобы все основания депремирования были документально подтверждены. Например, дисциплинарный проступок и взыскание требуют строго соблюдения правил оформления. Если лишить сотрудника премии на основании дисциплинарного проступка, но сам проступок не оформить, депремирование признают неправомерным. 

В каких случаях потребуется приказ о депремировании

Приказ о депремировании нужен не всегда. Документ не понадобится, если:

• в локальном нормативном акте перечислены основания для депремирования;
• размер снижения премии можно определить по ЛНА;
• работник ознакомился с актом и это подтверждает его подпись;
• основания для депремирования подтвердили документально. 

Приказ о депремировании нуден, когда:

• процент уменьшения премии определяет руководитель;
• причина, по которой сотрудника лишают премии, не предусмотрена в ЛНА и руководитель приминает решение самостоятельно;
• решение руководства — единственное основание депремирования;
• процедура депремирования в компании не предусмотрена. 

Как правильно составить приказ о депремировании

Единой формы приказа о депремировании, которую регламентировал бы закон, нет. Приказ составляют в произвольной форме и оформляют также, как и все остальные приказы, которые издают в конкретной компании. 

Есть несколько нюансов, на которые стоит обратить внимание, когда составляете приказ о депремировании. 

Нюанс 1. В тексте приказа более точной будет формулировка, что работника не «лишают премии», а «не начисляют премию». Дело в том, что по трудовому законодательству работника разрешают поощрять или не поощрять премией, но использовать лишение премии в качестве наказания — юридически некорректно. 

Нюанс 2. Если в компании есть ЛНА о премировании, и в нем есть раздел о лишении премии, обязательно сошлитесь в приказе на этот раздел. Укажите пункты, которые подтверждают правомерность принятого решения о депремировании и необходимость издания приказа. 

Нюанс 3. Если сотрудника лишили премии на основании дисциплинарного взыскания, укажите номер документа, которым оформили наложение этого взыскания. 

Образец приказа о невыплате премии в случае дисциплинарного взыскания

Пример составления приказа о депремировании: пошаговый алгоритм

Шаг 1. Укажите наименование компании, полное и сокращенное (при наличии): 

Общество с ограниченной ответственностью «Сталкер» (ООО “Сталкер»)

Шаг 2. Укажите название документа, его реквизиты — дату и номер. Отметьте название приказа. 

ПРИКАЗ О неначислении премии

Шаг 3. Составьте преамбулу: опишите ситуацию, которая дает основания лишить работника премии. 

В связи с тем, что в сентябре 2019 г. в отношении графического дизайнера Куприна Степана Игоревича применялось дисциплинарное взыскание в виде выговора, руководствуясь п. 3.5 Положения о премировании работников ООО «Сталкер»,

Шаг 4. Составьте основной текст приказа: укажите, кого лишают премии, на какой срок и дайте соответствующие указания сотрудникам, занятым в этом процессе: 

ПРИКАЗЫВАЮ: 1. Не начислять графическому дизайнеру С.И. Куприну ежемесячную премию за сентябрь 2019 г. 2. Руководителю HR-департамента П.И. Фадееву довести настоящий приказ до сведения бухгалтера по расчету заработной платы Ю.О. Соковой в течение трех дней с момента его издания. 3. Начальнику отдела рекламы и PR В.Ю. Моисееву ознакомить под подпись С.И. Куприна с настоящим приказом в течение трех дней с момента его издания.

Шаг 5. Получите подпись руководителя. 

Шаг 6. Получите подпись работника о том, что он ознакомился с приказом. 

Вывод Издавать приказ о депремировании нужно не во всех случаях лишения премии. Приказ не нужен, если условия депремирования прописаны в локальном нормативном акте компании. Документ потребуется, если условия депремирования не прописаны в ЛНА или этот процесс требует личного участия руководителя компании. Приказ составляют в произвольной форме и доводят под подпись до сведения всех сотрудников, к которым он имеет отношение.

Источник: https://www.hr-director.ru/article/67472-prikaz-o-depremirovanii-obrazets-19-m9