Адаптация персонала: понятие, цели и основные аспекты

Адаптация персонала: понятие, цели и основные аспекты

Интересно, что понятие адаптации может относиться не только к тем сотрудникам, которые были наняты извне, но и к персоналу, уже работающему в компании, в случае если они переходят на новую должность (смена должности может происходить либо в результате повышения, либо в результате перехода в другой отдел).

На данную процедуру влияет ряд факторов, среди которых выделяются:

  • Правильность и целесообразность осуществления процедуры найма – касается принятия на работу непригодных сотрудников.
  • Размер и масштаб деятельности компании – с ростом размера фирмы процедуры становятся все более формальными. Также размер организации является определяющим фактором для необходимости в обучении.
  • Развитость межличностного общения – в случае наличия прочных связей в коллективе затраты на адаптацию значительно снижаются.
  • Содержание должности – чем сложнее обязанности и выше ответственность, тем больше период ее освоения.
  • Характеристика личности нового сотрудника, которая сказывается на интенсивности протекания процесса приспособления.

Основы приспособления персонала

Адаптация персонала: понятие, цели и основные аспектыКлассически выделяются 3 основных стадии, которые проходит человек в процессе адаптации. Это ознакомление, приспособление и ассимиляция.

Так, на первом этапе сотрудник знакомится с общей информацией о фирме и сопоставляет сведения со своими целями и ожиданиями.

Со стороны работодателя осуществляется возложение оговоренных функций на нового работника, выявление его потенциала и хода дальнейшего совершенствования в организации.

Важно понимать, что все эти действия должны выполняться за период, равный длительности стажировки или испытательного срока.

На второй стадии новый человек вписывается в коллектив благодаря усилиям уже влившихся сотрудников и менеджмента компании. На третьем этапе проходит окончательное приспособление. Это означает, что он без чужой помощи способен справляться со своими обязанностями, определять свои целевые показатели и быть полноценной частью команды.

При этом выделяются несколько типичных и достаточно оптимальных подходов к адаптации:

  • «Армейский» – заключается в том, что для нового сотрудника создают дополнительные трудности (в частности, это может быть необходимость выполнять очень сложные задания без помощи). Это попытка естественным образом отобрать наиболее компетентных и стрессоустойчивых работников. Подход является эффективным только в случае применения жесткой политики на постоянной основе ко всему персоналу.
  • «Оптический», чья суть заключается в предварительной оценке потенциала работника. Методика появилась в результате перенасыщения некоторых рынков рабочей силой. Основной недостаток – это то, что компания воспринимает сотрудника не заинтересованно, что резко снижает уровень его мотивации.
  • «Партнерский», наиболее подходящий для организации с широким опытом найма сотрудников в различных ситуациях. Главная идея подхода – это достижение компромисса между ожиданиями и реальной ситуацией (как со стороны работодателя, так и со стороны работника). Он появился благодаря тому, что для многих компаний критичным фактором является оперативность в принятии решений (в том числе касающихся соответствия сотрудника требованиям позиции).

Подробную информацию по данной теме вы можете получить, посмотрев данное видео:

Необходимость адаптации с точки зрения работодателя

К сожалению, многие владельцы бизнеса рассматривают большинство дополнительных затрат как препятствие к повышению рентабельности компании.

Однако на практике адаптация новых работников крайне важна для поддержания устойчивости организации.

В частности, это позволяет снизить текучесть кадров, поскольку основная масса увольнений происходит именно среди сотрудников, находящихся в компании не более месяца. Это может быть связано со следующими причинами:

  • Несовпадение ожиданий от полученной должности с реальными аспектами деятельности.
  • Наличие психологических барьеров при общении с новым коллективом.
  • Сложность в понимании правил, особенностей и корпоративной культуры фирмы.
  • Необходимость самостоятельно разбираться в рабочих моментах, которые могут быть очевидны для других работников.

Именно поэтому адаптация позволяет повысить результативность работы. В связи с этим могут быть снижены издержки. Кроме того, это позволяет страховать компанию от рисков, поскольку новые работники не всегда правильно понимают свои должностные обязанности и могут приносить организации убытки.

  • Немаловажным достоинством использования процесса адаптации является повышение мотивации нового сотрудника, уровень которой сказывается на эффективности деятельности компании.
  • Наконец, данный процесс дает возможность работодателю выработать позитивное отношение к компании в целом и к коллективу в частности, что положительно скажется на лояльности работника к организации и желании улучшать положение дел.
  • В качестве дополнительного бонуса можно рассматривать тот факт, что уровень сплоченности коллектива в целом повышается, а потенциал тех сотрудников, которые работают уже давно, повышается за счет того, что они становятся более вовлеченными в деятельность.

Ее разновидности

Адаптация подразумевает под собой наличие отдельных видов, подходящих для различных ситуаций:

  • В первую очередь выделяются социальный тип или получение необходимой информации о всех ценностях организации, наличии или отсутствии лидеров (как в формальных, так и неформальных группах) и действующей системе личных и деловых взаимоотношений. Целью этой разновидности является идентификация сотрудника либо со всем коллективом, либо с одной из групп.
  • Второй вид – это организационная адаптация: освоение работником своей роли и определение его места в выполнении ключевых процессов компании. В рамках этого типа происходит ознакомление с деятельности отдельного подразделения, его местом в компании, существующей системой управления и функционирования фирмы в целом. Основной задачей является понимание того, соответствует ли он занимаемой должности, а компания — его ожиданиям.
  • Профессиональная адаптация – это освоение профессиональных навыков и знаний, характерных именно для компании, в которой начал работать сотрудник. Целью является достижение им полноценного понимания своих обязанностей и механизмов их эффективного выполнения.
  • Наконец, психофизиологическая адаптация подразумевает процесс приспособления к изменяющимся психическим (а в некоторых случаях и физическим) нагрузкам, ритму труда и т. п. В рамках это вида необходимо определить оптимальные условия труда для работника, которые позволяют ему повышать результативность.

Адаптация персонала: понятие, цели и основные аспекты

Лица, несущие ответственность за выполнение данного процесса

Адаптация персонала: понятие, цели и основные аспектыНаилучшей ситуацией является та, при которой в процессе приспособления сотрудника участвуют 3 стороны – это его руководитель, служба персонала и заранее определенный наставник. Начальник должен определить обязанности, цели и задачи для работника, определить наставника и постоянно отслеживать достигаемые результаты. Конечным результатом решения этих вопросов является принятие решение о качестве работы сотрудника.

Что касается службы персонала, она должна обеспечить проведение вводных тренингов касательно техники безопасности, внутреннего распорядка и т. п., получать обратную связь от нового сотрудника в процессе его приспособления, обучать руководителей навыкам, необходимым для наставничества, и помогать разрабатывать схемы стимулирования.

Наконец, наставник – это опытный сотрудник, который обучает нового работника эффективному достижению результатов. Его цели – это ознакомление сотрудника с функциями подразделения, знакомство с коллективом и консультация в процессе работы. Наставник не только позволяет новичку лучше ориентироваться в его будущей деятельности, но и развивает свои навыки управления.

Источник: http://ZnayDelo.ru/personal/upravlenie/adaptaciya-personala.html

Адаптация персонала в организации: цели, виды, методы, организация и оценка результатов процесса

Адаптация персонала: понятие, цели и основные аспекты

Адаптация персонала в организации представляет собой приспособление нового сотрудника и коллектива, постепенное включение нового работника в профессиональную деятельность, приспособление к новым социальным, гигиеническим и трудовым условиям. Как протекает адаптация, и какие методы существуют для более быстрого процесса «вливания» в коллектив? Что нужно иметь в виду, устраиваясь на новую работу?

Основные цели и задачи адаптационного процесса

В качестве основных целей такой процедуры выделяется следующее:

  1. Уменьшение начальных материальных затрат. Новый сотрудник еще не изучил свое рабочее место и обязанности, поэтому на начальных стадиях он будет работать недостаточно продуктивно, что неизбежно приведет к издержкам.
  2. Уменьшение текучести кадров. На новом месте новичок будет чувствовать себя некомфортно и неуютно, поэтому за назначением на должность может последовать быстрое увольнение.
  3. Уменьшение временных затрат руководящего состава и других сотрудников, поскольку адаптация и работа, проводимая по четко намеченному плану, позволяет сэкономить время.
  4. Формирование позитивного отношения к трудовой деятельности, чувства удовлетворенности своей новой должностью.

Задачи адаптации на новой работе выполняет специальное подразделение или отдельный специалист. Для того чтобы работник как можно скорее стал полноправным членом трудового коллектива, должно проводиться следующее:

  1. Различные семинары и курсы, на которых затрагиваются сложные и спорные вопросы привыкания к новой должности и условиям профессиональной деятельности.
  2. Проведение бесед руководителя и наставника с новым сотрудником, беседы могут проводиться в индивидуальном порядке.
  3. Назначение краткосрочных учебных курсов для руководящего состава, который только вступает на эту ответственную должность.
  4. Нередко используется метод назначению новичку заданий, которые по мере роста его профессионализма постепенно усложняются. С помощью такого подхода удается быстро адаптироваться к постоянно изменяющимся условиям.
  5. Кроме того, для адаптации работник может выполнять различные общественные поручения, которые носят разовый характер. С помощью этого удастся достаточно быстро познакомиться с остальным персоналом.

Система адаптации персонала в организации

Система адаптации персонала в организации представляет собой должностные инструкции и профессиональные навыки, с которыми нужно ознакомиться, знакомство с коллегами и руководителем, а также с различными бытовыми условиями в офисе или на предприятии.

Виды адаптации персонала: особенности

Адаптация персонала: понятие, цели и основные аспекты

Разновидности такого приспособления включают в себя следующее:

  1. Профессиональное приспособление. Такой процесс адаптации включает в себя понимание новым сотрудником особенностей своей специальности, совершенствование профессиональных навыков.
  2. Социально-психологическая система. Она включает в себя взаимодействие с коллективом и руководителем, приспособление новичка к принятым на работе нормам и правилам.
  3. Организационная система. Предполагает знакомство сотрудника с должностными инструкциями, осознание места работника в организационной структуре компании.
  4. Экономический вид. Адаптация нового персонала к размеру заработной платы и регулярности ее выплаты – это еще один немаловажный аспект.
  5. Психофизиологический вид. В этом случае работник учится приспосабливаться к новым нагрузкам умственного и физического характера, а также к другим условиям трудовой деятельности.

Кроме того, процесс адаптации может носить первичный или вторичный характер. Субъекты первой – выпускники вузов и колледжей, которые не имеют опыта трудовой деятельности. Во втором случае речь идет о работниках, которые меняют должность (например, переходят в категорию руководящего состава).

Как становятся руководителями? Как стать хорошим руководителем женщине?

Методы адаптации персонала: как приспособиться к новым условиям?

Психологи выделяют следующие методики такого процесса:

  1. Метод наставника. В этом случае старший сотрудник помогает новичку понять повседневные дела компании, влиться в коллектив коллег, консультирует его на начальных этапах трудовой деятельности.
  2. Метод обучения персонала (различные тренинги и семинары). При таком способе удается совершенствовать определенные навыки новичка, например, коммуникативные и ораторские способности, поведение в стрессовых и непредвиденных ситуациях, развитие стрессоустойчивости и так далее. В результате такого подхода работник будет еще более продуктивно выполнять свои трудовые обязанности.
  3. Личная беседа. Этот метод предполагает личное взаимодействие нового сотрудника с кадровым составом или руководителем. В ходе разговора новичок может получить ответы на все интересующие его вопросы.
  4. Разработка адаптационной программы. Такая программа может включать в себя различные ролевые игры и тренинги, которые способствуют укреплению коллективного духа, его сплочению.
  5. Экскурсионное ознакомление. В ходе экскурсии новый работник знакомится со структурными подразделениями компании, ее территорией и историческими особенностями развития, а также постигает азы корпоративного культурного мышления.
  6. Заполнение анкеты. После завершения процесса адаптации новому сотруднику предлагается ответить на несколько вопросов в письменном виде.
  7. Прохождение тестов, корпоративные праздники, тимбилдинг и так далее – это еще одни методы адаптационного процесса.
Читайте также:  Когда прерывается трудовой стаж после увольнения: разновидности стажа, для чего нужна непрерывность

При этом такие подходы можно использовать отдельно или же в комплексе для достижения максимально продуктивного результата.

Организация процесса адаптации персонала: специфика

Программа организации адаптации персонала чаще всего представляет собой комплекс мер, который разрабатывается штатными психологами или кадровыми работниками в соответствующем подразделении.

Условно такой период можно разделить на несколько стадий. Первая стадия – ознакомительная. На таком этапе новый специалист знакомится с целями и задачами компании, после чего делает вывод, подходит ему такая работа или нет.

При этом администрация должна выявить потенциальные способности новичка, четко определить его профессиональные обязанности и наметить перспективы дальнейшего развития.

Ознакомительный этап должен проходить в процессе испытательного срока или периода стажировки.

Вторую стадию можно назвать этапом приспособления. Период может занимать несколько месяцев, в зависимости от эффективности адаптационного процесса. На этом этапе новичку должны оказывать помощь старшие наставники, а при необходимости – и руководитель.

На третьей стадии (ассимиляция) работник должен стать полноправным участником профессионального коллектива, уметь в полной мере решать свои должностные задачи и выполнять обязанности.

Оценка системы адаптации персонала

Адаптация персонала: понятие, цели и основные аспекты

После прохождения всех этапов осуществляется оценка системы адаптации персонала. С помощью такой оценки кадровые работники могут выяснить, насколько хорошо человек усвоил новые правила и нормы, насколько продуктивно он общается с другими членами коллектива, и приняли ли его другие работники.

Для полноценной оценки могут назначаться различные тестирования и анкетирование, в ходе которых новый работник должен ответить на несколько вопросов в письменном виде. При сборе информации необходимо учитывать также длительность адаптационного процесса, а также спорные моменты и конфликтные ситуации, которые возникли при этом.

Разумеется, такая методика внедряется только при согласии нового сотрудника на прохождение тестов.

Проведение специальной оценки условий труда рабочих мест

Таким образом, адаптационный процесс в новом рабочем коллективе – это неизбежный этап, который придется пройти каждому новичку.

Если пренебречь таким этапом, работник просто не будет пользоваться уважением среди других коллег, его не будут замечать и считаться с его мнением при выполнении должностных задач.

В среднем процесс адаптации может занять от нескольких месяцев до одного года, в зависимости от специфики трудовой деятельности и личностных качеств самого сотрудника.

Источник: https://promdevelop.ru/rabota/adaptatsiya-personala-v-organizatsii/

Адаптация персонала: понятие, виды, этапы

Трудовая адаптация персонала — взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха.

Выделяют два направления трудовой адаптации: первичную (приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности) и вторичную.

Адаптация персонала: понятие, цели и основные аспекты
  • Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным
  • освоением профессиональных возможностей (знаний и навыков),
  • а также формированием профессионально необходимых качеств
  • личности, положительного отношения к своей работе.
  • В процессе психофизиологической адаптации происходит освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда.

К этим условиям следует отнести: физические и психические нагрузки, уровень монотонности труда, санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия (шум, освещенность, вибрация и т.п.).

  1. В процессе социально-психологической адаптации происходит включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями.
  2. В процессе организационно-административной адаптации работник знакомится с особенностями организационного механизма
  3. управления, местом своего подразделения и должности в общей
  4. системе целей и в организационной структуре.
  5. Экономическая адаптация позволяет работнику ознакомиться
  6. с экономическим механизмом управления организацией, системой
  7. экономических стимулов и мотивов, адаптироваться к новым
  8. условиям оплаты своего труда и различных выплат.

В процессе санитарно-гигиенической адаптации работник осваивается с новыми требованиями трудовой, производственной и технологической дисциплины, правилами трудового распорядка.

 Этапы процесса адаптации персонала:

1.        Подготовительный. На данном этапе осуществляется разработка документационного обеспечения процесса адаптации. Документы, необходимые для реализации процесса адаптации сотрудников, утверждаются и подписываются директором по персоналу и директором организации.

2.        Информационный. Здесь менеджер по персоналу в день подписания трудового договора (контракта) встречается с новым работником и вручает ему информационную брошюру. На этом этапе работы с адаптантом проводятся мероприятия, способствующие ускорению овладения информацией о предприятии в целом.

Разработка материалов информативного характера для новых работников является инструментом их интеграции в систему предприятия. Менеджер по персоналу знакомит нового сотрудника с его общей и специализированной программами адаптации, т.е.

информирует о разработанных мероприятиях по управлению его адаптацией, сроках их проведения.

На основе общей программы адаптации менеджер по персоналу разрабатывает проект специализированной программы адаптации для конкретного нового сотрудника с учетом его личностных особенностей.

После согласования в течение 2 — 3 дней специалист службы персонала доводит до сведения лиц, участвующих в процессе управления адаптацией персонала, содержание и сроки проведения мероприятий, предусмотренных программой.

3.        Ознакомительный. работника представляют непосредственному руководителю и рабочему коллективу.В назначенный день менеджер по персоналу провожает нового сотрудника на его рабочее место и представляет непосредственному руководителю.

От руководителя работник получает специальные сведения о работе (о функциях подразделения, организационной структуре, взаимоотношениях с другими подразделениями, взаимоотношениях между различными родами деятельности внутри подразделения).

Более детально разъясняется специальная часть информационной брошюры и даются ответы на возникшие вопросы.

4.        Адаптационный этап. наставник наблюдает за ходом работы адаптанта, помогает решить текущие проблемы, советует и направляет. В случае необходимости наставник уточняет и разъясняет информацию, полученную работником от руководителя.

Через неделю с начала работы руководитель (наставник) совместно с адаптантом во время собеседования заполняют адаптационный лист. На этом этапе осуществляется оценка текущих результатов адаптации (через месяц и через 3 месяца с начала работы).

Источник: https://students-library.com/library/read/48035-adaptacia-personala-ponatie-vidy-etapy

Как организовать адаптацию персонала

Новичок приходит в организацию. Для него это стресс. Даже если он имеет опыт работы по данной профессии, специальности или должности, «дьявол кроется в деталях»: в каждой организации есть свои нюансы, которые могут испортить жизнь и стать непреодолимым препятствием на пути новичка. Здесь нам может помочь трудовая адаптация персонала.

Адаптация — это в управлении персоналом задача сложная и ответственная. Стрессовыми факторами являются не только нюансы в содержании трудовой деятельности. Изменяется среда, характеристики рабочего коллектива, режим работы.

Даже если график работы тот же, что и на прежней работе, возможно, добираться приходится дольше, вставать раньше, что, несомненно, требует некоторого периода для привыкания.

Если вы не хотите устраивать круговорот новичков в вашей организации, постоянно прощаясь с найденными кандидатами и вновь организовывая поиск, подавая заявки менеджерам по подбору, стоит позаботиться о грамотно выстроенной системе встраивания новых сотрудников в уже имеющуюся структуру и взаимоотношения. Адаптация — это решение, возможность изменить стрессовую ситуацию.

Таким образом, главной целью адаптации как инструмента управления кадрами является снижение издержек организации:

  • стартовых, когда новоиспеченный коллега работает не в полную силу из-за неуверенности в себе, боязни провала, плохого знания бизнес-процессов, организационной структуры;
  • временных затрат руководителя и сотрудников, которые при неграмотной организации процесса либо его полном отсутствии вынуждены постоянно отвлекаться на обучение и консультирование новичка (коммуникация должна быть продуманной);
  • связанных с высоким уровнем текучести персонала.

Кроме того, правильно адаптируя сотрудника, вы помогаете ему:

  • быстрее приобрести уверенность в своих силах;
  • начать получать удовольствие от работы, что повышает производительность труда;
  • влиться в рабочий коллектив, почувствовать себя членом команды.

И, наконец, свой бонус от участия в процессе приспосабливания получают и работники организации:

  • адаптация дает опыт наставничества, коучинга, личностное развитие;
  • потенциальное включение в кадровый резерв руководителей.

Как организовать процесс

Организация управления профориентацией и адаптацией персонала может возлагаться на различные структурные подразделения и должностных лиц, в зависимости от масштаба вашего учреждения (предприятия): отдел персонала, службу управления кадрами, отдел кадров, менеджера по персоналу, специалиста по кадрам и т. д.

Процесс адаптации персонала следует изложить в локальном нормативном акте, который может называться «Положение об адаптации персонала», «Инструкция по введению в должность новых работников», «Положение о прохождении испытания при приеме на работу» и т. д.

Это будет основной документ, в котором закрепляется информация об обязанностях и ответственности за различные этапы периода привыкания за должностными лицами организации.

Также необходимо определить, какие документы будут оформляться на каждом этапе процесса, разработать их формы и утвердить, приведя образцы документов в качестве приложений в локальном нормативном акте.

Продумайте, будете ли вы и каким образом поощрять работников, участвующих в процессе вовлечения новых сотрудников.

Возможно, для менеджеров по персоналу данная работа будет входить в их должностные обязанности, а вот для сотрудников, выбранных в качестве наставников, можно установить надбавки за наставничество либо предусмотреть меры нематериальной мотивации.

Данные положения можно включить как в локальный нормативный акт, так и разработать самостоятельное положение о наставничестве.

Безусловно, все должностные лица, участвующие в вовлечении новых сотрудников, должны быть ознакомлены под подпись с данными документами.

Формы и виды адаптации

Адаптация может требоваться работнику в различных ситуациях и к различным факторам, поэтому выделяют несколько ее видов:

  • профессиональная адаптация персонала: осваиваются знания, умения и навыки определенной области трудовой деятельности;
  • психофизиологическая: сотрудник привыкает к новым нагрузкам, как физическим, так и психологическим, осваивает специфику условий труда — уровень монотонности, ритм, шум, освещенность, вибрацию, организацию рабочего места;
  • социально-психологическая адаптация: работник включается в жизнь коллектива, знакомится с его традициями, ценностями, нормами;
  • организационно-административная: новичок знакомится с оргструктурой, взаимодействием своего подразделения с другими подразделениями организации, осознает свою роль в производственном процессе;
  • экономическая: знакомство с системой оплаты труда организации, системой материальной и нематериальной мотивации, привыкание к новому уровню доходов;
  • санитарно-гигиеническая: сотрудник осваивает новые требования производственной дисциплины, знакомится с правилами внутреннего трудового распорядка, привыкает готовить рабочее место в новых условиях, соблюдать требования техники безопасности и охраны труда, установленные на данном предприятии.

Адаптация персонала на предприятии может проводиться в самых различных формах. Формы адаптации персонала:

  • обучающие мероприятия в виде лекций и семинаров;
  • тренинги;
  • индивидуальные занятия с наставником или коучем;
  • стажировка на рабочем месте под руководством наставника.
  • Некоторые мероприятия могут проходить как в стенах организации, так и на выезде, например на базе отдыха.
  • Также мероприятия по вовлечению могут проводиться как силами работников организации, так и с помощью приглашенных тренеров и экспертов.
  • Адаптация персонала в организации на примере зарубежного опыта позволит вам применить такие методы, как коучинг, баддинг, джоб-шедуинг, секондмент, дистанционное обучение (онлайн-курс).
Читайте также:  Как восстановить трудовую книжку, если предприятие ликвидировано – что нужно знать сотруднику, чтобы получить документ без проблем

Контроль за адаптацией

Адаптация — процесс необходимый. В период привыкания работник должен находиться под постоянным контролем со стороны должностных лиц, в чьи обязанности входит участие в данном процессе.

Это значит, что должны применяться этапы адаптации персонала, каждый из которых заканчивается промежуточной оценкой. То есть работник будет действовать по определенной программе, рассчитанной на определенный срок.

Каждый этап оформляется документами: письменными заданиями, отчетами о выполнении, оценкой наставника. Такая технология поможет в случае, если вы придете к выводу, что работник не прошел испытание, и решите уволить его по данному основанию.

Кроме того, программа исследования системы адаптации персонала будет основана на данных, отраженных в этих документах. С помощью аналитики вы увидите, насколько успешно функционирует ваша система, в чем и как ее можно скорректировать.

Помните, что существуют различные категории работников, нуждающихся в вовлечении и встраивании в имеющуюся структуру компании:

  • выпускники учебных заведений, впервые поступающие на работу;
  • работники, уже имеющие профессиональный опыт, поступающие в вашу организацию;
  • работники вашей организации, переведенные на другую должность;
  • женщины, вышедшие из отпуска по уходу за ребенком;
  • работники-инвалиды;
  • работники, прошедшие обучение на курсах повышения квалификации, и др.

Программа адаптации персонала, образец

Адаптация персонала: понятие, цели и основные аспекты

Скачать

Особое мнение

У нас процесс адаптации начинается с оффера, где мы, кроме должности, обязанностей и зарплаты пишем о наших традициях, некоторых правилах, которые у нас приняты (например, о том, что у нас принято ко всем обращаться на «ты» независимо от статуса и возраста), четко ставим цели на испытательный срок и достаточно подробно описываем систему мотивации.

В процессе адаптации нового сотрудника мы хотим решить три задачи:

  • принять окончательное решение, подходит нам человек или нет;
  • вывести его на хорошую эффективность за максимально короткий срок;
  • «заразить» человека компанией, дать понять, что здесь ему рады и готовы вкладываться в его развитие и комфорт.

Для этого, когда к нам приходит новый сотрудник, первые несколько часов его опекает специалист по персоналу — проводит экскурсию по офису, знакомит с людьми, которые ему понадобятся в первый день, и с непосредственными соседями. В первый рабочий день сотрудник получает подробный план действий с чек-пойнтами, презентацию о компании и общекорпоративных ресурсах. В конце дня специалист по персоналу спрашивает его о впечатлениях от первого дня.

С другой стороны, руководитель загружает нового сотрудника задачами и внимательно наблюдает, как сотрудник с ними справляется, какие вопросы задает, какого уровня инструктаж ему нужен.

В некоторых департаментах мы просим коллег заранее пойти большой компанией на обед и взять с собой нового сотрудника, чтобы он быстрее со всеми перезнакомился. Это похоже на практику buddy, принятую в некоторых западных компаниях.

В конце первой недели мы собираем короткую обратную связь от руководителя, коллег и самого сотрудника и по результатам корректируем что-то в наборе задач, если требуется. Потом такого же рода обратную связь мы обеспечиваем через месяц работы, а за пару недель до окончания испытательного срока уже полноценно собираем всю информацию.

Для не очень опытных сотрудников мы дополнительно выделяем наставника, который помогает разобраться с новыми задачами.

В сети World Gym процессу адаптации сотрудников мы стараемся уделять достаточное внимание. Ведь, как известно, решение о продолжении сотрудничества с компанией сотрудник принимает в первые недели. Поэтому нагрузка на начальный период максимально велика.

У нас в сети приняты несколько программ адаптации новых сотрудников. В первую очередь, welcome-тренинг — вводный приветственный тренинг, задача которого — познакомить с историей сети, брендом, ключевыми сетевыми мероприятиями. Т. е.

это такая эмоциональная живая история о сети. Здесь мы рассказываем о том, какие есть возможности у сотрудников.

Например, добиться титула «Лучшего сотрудника Лучшего Клуба сети» и поехать на международную конвенцию World Gym international в Лас-Вегас.

Еще одним важным этапом в адаптации у нас можно считать обучение. Этот блок достаточно большой и долгосрочный. Новому сотруднику мы передаем знание и понимание фитнес-продуктов Клуба, технологий работы, стандартов коммуникации и т. д.

Каждый новый сотрудник в рамках программы адаптации должен пройти и так называемый путь клиента. Здесь важно, чтобы сотрудник прочувствовал на себе, «а как это» со стороны клиента.

И еще один момент, важный в процессе адаптации. Это обязательное присутствие рядом наставника — человека, который на этих первых этапах будет поддерживать и вести новичка. Роль наставника комфортна не всем, поэтому выбор должен быть очень взвешенным.

Источник: https://clubtk.ru/kak-organizovat-adaptatsiyu-personala

Понятие, сущность и основные аспекты адаптации

Адаптация – это процесс приспособления к условиям внутренней и внешней среды. В течение жизни человеку часто приходится адаптироваться в связи со сменой места учебы, работы, состава коллектива, изменения состояния здоровья, семейного положения и т.д.

От успеха адаптации зависит последующая отдача и стабильность работника в организации, его отношение к труду.

Сущность адаптации состоит в том, что это процесс двусторонний, т.е. как новичок приспосабливается к новым трудовым условиям, так и трудовой коллектив приспосабливается к новичку.

  • Аспекты адаптации:
  • 1) профессиональный. Заключается в овладении профессией;
  • 2) психофизиологический. Связан с освоением психофизиологических и санитарно-гигиенических условий труда;

3) социально-психологический. Связан с включением работника в систему взаимоотношений коллектива, с освоением его традиций, норм, правил.

  1. Этапы адаптации и факторы, влияющие на нее
  2. Адаптация персонала является своего рода индикатором успешности или провала работы по поиску, отбору и найму персонала.
  3. Процесс адаптации работника проходит в несколько этапов:
  4. 1) общее ознакомление с ситуацией;
  5. 2) привыкание;
  6. 3) ассимиляция – полное приспособление;
  7. 4) идентификация – отождествление себя с коллективом.
  8. Примерный порядок адаптации выглядит следующим образом:
  9. 1 ознакомление с предприятием, его особенностями и внутренним трудовым распорядком;
  10. 2 церемония представления коллективу, ознакомление с рабочим местом;
  11. 3 беседа с руководителем;
  12. 4 инструктаж по пожарной безопасности и технике безопасности;
  13. 5 ознакомление с социальными льготами;
  14. 6 обучение по специальной программе.
  15. В процессе адаптации должны быть достигнуты:
  • — чувство причастности к делам предприятия;
  • — правильное понимание своих должностных обязанностей;
  • — высокий уровень мотивации к труду;
  • — заинтересованность в улучшении дел на предприятии.

Успешность адаптации зависит от характеристики производственной среды и самого работника. Адаптация как процесс имеет свое начало и окончание. Если в отношении начала адаптации вопросов нет, то определить ее окончание весьма сложно. Адаптация – процесс, протекающий постоянно в меру изменения факторов внешней среды и самого человека.

  1. При определении сроков адаптации в качестве ее предела могут использоваться следующие показатели:
  2. 1) объективные:
  3. — уровень и стабильность количественных показателей труда;
  4. — отсутствие опозданий;

— и т.д.

2) субъективные:

— уровень удовлетворенности своей профессией, условиями труда и коллективом.

Управление процессом адаптации – это активное воздействие на факторы, определяющие ее ход, сроки и снижение неблагоприятных последствий. В процессе адаптации следует плавно вводить новичка в деятельность и исключать факторы, которые могли бы отрицательно повлиять на трудовой ритм коллектива, создать непредвиденные трудности.

Молодой рабочий, принятый на предприятие, сталкивается, как правило, со всеми сторонами производственной адаптации. Работник, перешедший в другой цех, будет адаптироваться заметно меньше в плане социально-психологических аспектов.

Особое внимание к молодым рабочим необходимо проявлять в первые 3 месяца их работы, когда сказывается недостаточный уровень освоения профессии, весьма напряженными представляются нормы.

Среди мер, способствующих сокращению периода адаптации, можно выделить хорошо поставленную профессиональную ориентацию. Успешной психофизиологической адаптации способствуют мероприятия по приспособлению среды к человеку, т.е. учет эргономических требований при организации рабочего места.

Особую проблему представляет адаптация к труду в новых условиях хозяйствования, т.е. человек, оставаясь на своем рабочем месте, должен приспособиться к новой экономической, социальной и психологической ситуации.

Адаптация работника требует большой организационной работы, поэтому в адаптационный период следует принять меры по недопущению моментов, приводящих к психологическому дискомфорту:

— недоумение, т.е. все позитивные представления рушатся;

— испуг, т.е. неизвестно, как себя вести и что делать;

— уныние, т.е. ощущение, что нет необходимости себя проявить;

— возмущение, т.е. проявляется склонность негодовать по пустякам;

— нарушение режима работы;

— пассивное принятие, т.е. безмолвное подчинение любому распоряжению;

— отсутствие участия, т.е. работник все меньше отождествляет себя с коллективом;

— отсутствие диалога с начальством;

— притязание, т.е. склонность присоединяться к коллективным протестам.

  • Важная задача службы адаптации состоит также в координации деятельности всех звеньев предприятия, имеющих отношение к адаптации, к совершенствованию конкретных мероприятий по изменению параметров внешней среды.
  • Эффектом от сокращения сроков адаптации будет снижение уровня текучести, уровня брака, сокращение числа поломок оборудования и инструмента, достижение среднего уровня выполнения норм и сокращение нарушения трудовой дисциплины.
  • Функциональная адаптация собственного персонала
  • К потребностям производства
  • Трудообеспеченность предприятия за счет собственной рабочей силы выражается в заполнении вакантных должностей за счет перевода собственных работников, что имеет следующие преимущества:
  • 1) возможность быстрого заполнения вакансий;
  • 2) незначительные затраты на привлечение рабочей силы;

3) знание работника, т.е. его положительных и отрицательных качеств;

  1. 4) сокращение периода социально-психологической адаптации;
  2. 5) снижение текучести.
  3. Данный подход имеет и негативные стороны:
  4. — меньшие возможности для выбора;
  5. — не исключены повышенные затраты на переподготовку;

— слишком тесные взаимоотношения между коллегами, т.е. появление панибратства при решении деловых вопросов.

Важнейшим инструментом достижения соответствия между потребностью в труде и фактическими возможностями коллектива служит регулирование режима рабочего времени. Таким способом можно удовлетворить изменяющуюся потребность как в меньшую, так и в большую сторону, никого не увольняя и не принимая со стороны.

Применяемые на практике режимы работы обусловлены особенностями производства, организационными формами выполнения отдельных видов работ, но все они исходят из необходимости соблюдать установленную норму рабочего времени применительно к календарному периоду, т.е. рабочий день, рабочая неделя, месяц, год.

В настоящее время более широко стали применяться, так называемые, нестандартные режимы работы, которые дают возможность отработки рабочего времени, как меньшего, так и большего, по сравнению с нормой. Выбор такого рода режимов можно производить как по инициативе работника, так и по инициативе администрации.

Статистика зарубежных стран свидетельствует, что по нестандартным режимам работают где-то 25-30% занятых. Нестандартными режимы рабочего времени называются потому, что в их основе лежит либо отклонение от нормы, либо отклонение от общепринятого трудового распорядка.

Отклонение от нормы рабочего времени в меньшую сторону должно быть предусмотрено условиями найма. В других случаях его следует рассматривать как вынужденную меру по отношению к персоналу в связи с изменяющейся экономической ситуацией.

Режим сокращенного рабочего года предусматривает временный найм работников, предоставление административных отпусков, по длительности превышающих установленные законодательством. Для некоторых категорий работников, как правило, наиболее ценных для предприятия, возможно в этот период направление на учебу, переподготовку и т.д.

Читайте также:  Больничный лист с продолжением: как правильно его заполнять работодателю и не наделать ошибок

Сокращенный рабочий день может быть применен администрацией на рабочих местах с полной загрузкой как средство снятия напряженности на рынке труда и как форма занятости высвобождаемой рабочей силы. Речь идет о делении рабочего места между двумя работниками.

Нестандартные режимы работы, основанные на превышении нормы времени, используются в течение четко определенного календарного периода.

Организационно они применяются в виде самостоятельного варианта найма или как следствие использования режимов. Наиболее распространена практика сверхурочных работ.

При всех их недостатках с социально-психологической стороны сверхурочные работы представляют собой важное средство удовлетворения возросшей потребности в рабочей силе.

Некоторые нестандартные режимы работы не имеют отклонения от нормы рабочего времени, и они получили название «гибкая организация рабочего времени». Гибкость организации связана с плавающим началом и окончанием рабочего дня, продолжительностью обеденного перерыва, его началом и окончанием.

Основное условие здесь – полная отработка длительности рабочего дня в тот же день или длительности рабочей недели в той же неделе. Гибкие графики предполагают деление рабочего дня на время обязательного присутствия на работе и периодов гибкого времени, когда работник по своему усмотрению может приходить на работу и уходить с нее.

Отсутствие работника на своем рабочем месте в период обязательного присутствия считается нарушением трудовой дисциплины.

Гибкое рабочее время имеет важное значение для улучшения социального климата, решаются проблемы опозданий, транспорта. Оно позволяет работать на двух и более работах, сочетать полную занятость и неполную. Особой формой занятости является работа на дому.

Эффективность использования нестандартных режимов работы зависит от многих условий и, прежде всего, от специфики производства. Поэтому эти режимы широко применяются в отраслях с неравномерной загрузкой.

Организация работы по нестандартным режимам представляет собой важную управленческую проблему. С их введением снижается скорость реагирования, оперативность управления там, где необходимы действия многих работников, становится менее устойчивой система коммуникаций.

Поэтому при принятии решения о переходе на нестандартные методы необходимо учитывать технологические, социально-психологические и организационные условия. Чем выше степень самостоятельности работы, тем меньше препятствий введению нестандартных режимов.

Их применение целесообразно там, где выше монотонность, утомляемость, заболеваемость.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:

Источник: https://zdamsam.ru/a9316.html

Адаптация персонала

Адаптация персонала — процесс включения новых сотрудников в организацию, предполагающий знакомство с правилами и нормами, закрепленными в корпоративной культуре, способами профессиональной деятельности, включением в системе неформальных связей.

Сам процесс адаптации персонала всегда имеет определенные временные интервалы, которые и выступают мерой его успешности.

Он предполагает наличие у человека умений достаточно быстро находить «свое место» в социально-психологическом пространстве организации, что позволяет адекватно и эффективно включиться в совместную организационную деятельность.

«Засидевшийся» в фазе адаптации специалист, не сумевший наладить взаимоотношения с коллегами, становится изгоем в трудовом коллективе. Невозможность адекватного включения в организационную деятельность обуславливает невысокий уровень его морального и материального вознаграждения, отсутствие социального признания и проч.

Адаптация персонала – это процесс вхождения новых сотрудников в коллектив, ознакомление их со спецификой работы.

Цели и задачи адаптации персонала в организации

  1. Ускорение введения в курс дела новичков.
  2. Снижение уровня текучести кадров.

  3. Мотивация сотрудников на эффективную качественную работу, максимальную отдачу и рост производительности труда.
  4. Сплоченность коллектива.

За организацию системы адаптации персонала и ее проведение отвечает служба по персоналу, руководитель структурного подразделения, где работает новый сотрудник.

Этапы адаптации персонала

В каждой компании существует своя программа адаптации персонала. Процесс адаптации персонала, как правило, включает следующие этапы:

  1. Подготовительный.
    На данном этапе происходит представление новичка сотрудникам компании, организация его рабочего места, назначение куратора, документальное оформление. Также сюда может входить знакомство с историей компании, ее структурой, миссией, целями и задачами, продукцией, нормами, порядками, правилами корпоративной культуры.
  2. Обучение.
    Данный этап включает в себя теоретическую подготовку к основной работе, знакомство непосредственно со своими функциональными обязанностями и требованиями.
  3. Практические задания.
    Новичку предлагают включиться в реальный рабочий процесс сначала в качестве наблюдателя, затем самостоятельно.
  4. Принятие решения о прохождении испытательного срока.
    На данном этапе подводятся итоги работы нового сотрудника, анализируются его сильные и слабые стороны, успехи и неудачи и принимается решение касательно его дальнейшей судьбы – прошел он успешно испытательный срок и остается работать либо провалил его и уходит из компании.

Методы адаптации персонала

    • наставничество (помощь новичку войти в курс дела, влиться в коллектив, консультирование на начальних этапах его работы более опытным сотрудником).
    • тренинги и семинары (направленные на развитие определенных навыков сотрудника: коммуникативных, овладение ораторским искусством, обучение подготовке презентаций, правила поведения в стрессовых ситуациях и развитие устойчивости к ним и т.п.)
    • беседа (личная беседа нового сотрудника с менеджером по персоналу, непосредственным руководителем, специалистом отдела кадров, в ходе которых новички получают ответы на возникающие вопросы).
    • специальная программа (ролевые игры, специально разработанные программы для укрепления командного духа, сплочения коллектива).
    • экскурсия (ознакомительная экскурсия по структурным подразделениям организации, ее территории, знакомство с историей компании, ее сотрудниками, корпоративной культурой).
    • анкетирование (новому сотруднику предлагают заполнить анкету-отзыв после завершения периода адаптации и прохождения испытательного срока).
    • другие методы (аттестация, тестирование, обучение, день новичка, корпоративные мероприятия и пр.)

Виды адаптации персонала

    Выделяют следующие разновидности трудовой адаптации персонала:

    • профессиональная адаптация.
      Подразумевает овладение новым работником своей специальностью, приобретение и доработка необходимых профессиональных навыков и умений. Профессиональная адаптация персонала зависит от обучаемости новичка, уровня подготовки его рабочего места и обеспечения необходимыми рабочими материалами.
    • социально-психологическая адаптация.
      Данный вид профориентации и адаптации персонала подразумевает вливание в новый коллектив, приспособление к руководству, коллегам, сложившимся в организации нормам и правилам поведения.
    • организационная адаптация.
      Основана на ознакомлении сотрудника с должностной инструкцией и понимании места его должности в организационной структуре компании и роли в производственном процессе.

Применение профессиональной и психологической адаптации в комплексе ведет к успешному завершению испытательного срока нового работника и экономии издержек организации на поиск, обучение и оценку персонала.

  • Словарь по управлению персоналом
  • Подбор и отбор, Рынок труда

Оцените публикацию

Источник: https://hr-portal.ru/varticle/adaptaciya-personala

Понятие и виды адаптации персонала. Этапы процесса адаптации

    • Адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, социально-психологических, организационных, социально-экономических и бытовых условиях труда и отдыха .
    • Виды адаптации
    • Трудовая адаптация – многоаспектное явление, которое включает:
    1. социальную адаптацию, т.е. получение информации о ценностях, нормах организации, ее формальных и неформальных группах, лидерах, знакомство и включение в систему деловых и личных взаимоотношений в коллективе. Информация соотносится с прошлым опытом работника, его ценностными ориентирами. Результатом принятия групповых норм является идентификация сотрудника с коллективом или с одной из формальных или неформальных групп;

    1. организационную адаптацию, при которой происходит осознание служащим своей роли в общем производственном процессе. Это достигается при знакомстве с особенностями деятельности подразделения, его местом в общей организационной структуре, режимом работы, системой управления, а также с механизмом функционирования всей организации;

    1. профессиональную адаптацию, которая характеризуется освоением определенного уровня профессиональных знаний, умений, навыков сотрудничества, формированием необходимых качеств и позитивного отношения к своему труду;

    1. психофизиологическую адаптацию, т.е. приспособление к новым психическим и физическим нагрузкам, санитарно – гигиеническим факторам производства, ритму труда и т.д.

    1. Выделяют два направления трудовой адаптации: первичную и вторичную.
    2. • Первичную адаптацию проходят молодые сотрудники, впервые приступающие к профессиональной деятельности, не имеющие опыта работы.
    3. • Вторичная адаптация – приспособление сотрудников с определенным опытом профессиональной деятельности, в силу различных обстоятельств меняющих место деятельности или должность.

    В условиях функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. При этом необходимо внимательно изучать опыт зарубежных фирм, которые уделяют повышенное внимание первичной адаптации молодых работников. Данная категория персонала нуждается в особой заботе со стороны администрации организаций.

    Чаще всего профессиональная адаптация рассматривается как процесс приобщения человека к труду в рамках определенной профессии, включения его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективности труда. Однако адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью.

    Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон.

    Виды адаптации и факторы, на нее влияющие, приведены на рис. 1 .

    Рис. 1. Виды адаптации и факторы, на нее влияющие

    Этапы адаптации

    В процессе трудовой адаптации прослеживаются следующие стадии:

    1. ознакомление, т.е. получение информации о новой ситуации, критериях оценки деятельности, нормах поведения;

    1. приспособление, т.е. усвоение новым сотрудником основных ценностей организации при одновременном сохранении большинства собственных установок;

    1. ассимиляция, т.е. полное приспособление работника к группе;

    1. идентификация, т.е. отождествление целей служащего с целями организации.

    Кроме того, выделяют четыре типа поведения человека при включении его в организацию:

    1. Первый тип полностью принимает нормы поведения и ценности организации, старается, чтобы его действия не входили в противоречие с интересами организации. Результаты действий этого человека зависят в основном от его личных возможностей и способностей и от того, насколько верно определено содержание его роли.

    1. Второй тип не приемлет ценностей организации, но ведет себя в соответствии с принятыми в организации нормами поведения. Является хорошим, но ненадежным работником, способным покинуть организацию или совершить действия, противоречащие ее интересам.

    1. Третий тип приемлет ценности организации, но не принимает норм поведения. Возникают трудности во взаимоотношениях с коллегами и руководством. При либеральном отношении к некоторым формам поведения сотрудников со стороны руководства они находят свое место в организации и успешно трудятся.

    1. Четвертый тип не принимает норм поведения и не разделяет ценностей организации и поэтому постоянно создает конфликтные ситуации. Такие люди чаще всего осложняют жизнь коллегам, могут нанести ущерб организации, но они не являются абсолютно неприемлемыми в ней.

    Период адаптации зависит от многих факторов и может составлять срок от одного года до трех лет.

    В это время человек, делая выводы из последствий своего предыдущего опыта, сознательно корректирует и меняет свое поведение.

    Это находит отражение в том, что новый сотрудник, познавая свою функциональную роль, учится расставлять акценты в выполняемой им работе с позиции ее важности для организации.

    Трудности при адаптации или ее нарушении принято называть дезадаптацией. К следствиям дезадаптации относятся деструктивные конфликты, безразличие к выполняемой работе, уход из подразделения или организации. Кроме того, может возникнуть адаптационный кризис из-за значительного несоответствия знаний и умений требованиям должности.

    Результаты адаптации оцениваются по количественным и качественным показателям труда, по отношению работника к организации, которое проявляется в его ориентации на перемену или сохранение места работы, профессии, должности, повышение квалификации.

  • Источник: https://shpargalum.ru/organizaczionnaya-psixologiya/456/ponyatie-i-vidyi-adaptaczii-personala.html

    Ссылка на основную публикацию
    Adblock
    detector